地方院校学科带头人培养若干问题探讨

解恒燕 陈 斌

（黑龙江八一农垦大学工程学院 黑龙江大庆 163319）

地方院校学科带头人培养若干问题探讨

Discuss on Cultivating Academic Leader in Local Colleges

解恒燕 陈 斌

（黑龙江八一农垦大学工程学院 黑龙江大庆 163319）

学科带头人是高校学科建设的领导者和组织者，对引领学科的发展起着至关重要的作用。为推动地方院校学科的快速发展及学科带头人的健康成长，本文在强调学科带头人培养重要性的基础上，从现实角度出发，对目前地方院校学科带头人培养中存在的问题进行了分析。针对这些问题，给出了包括地方院校学科带头人培养政策、考核方法、培养速度、引进政策及团队建设等方面的几点建议。

地方院校 学科带头人 培养政策 人才引进 人才梯队

1.引言

学科是高校组织结构中的核心部分，是高校完成人才培养、科学研究和社会服务等三大功能的直接载体［1］。当前，大学之间的竞争已由传统的资源竞争转变为学术地位和学术声誉的竞争，并最终集中到人才的竞争上。学科带头人是高校发展的主体性要素，是学科建设的领导者和组织者，在某种意义上，学科带头人的能力决定学科的发展速度以及学科的兴衰成败［2］。学科带头人是指在某一学科领域有较高学术造诣，能够提出本学科的发展远景，整合学科队伍，并率领、引导他们在一定客观环境条件下实现共同学术目标的学者［3］。在2003年中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出要积极推进创新团队建设，加大学科带头人的培养力度。可见中央对学科带头人这一高层次人才培养工作的高度重视［4］。与中央部委直属院校相比，地方院校在高层次人才的质量、数量、经费及资源方面存在明显劣势，在学科带头人培养方面也存在种种的实际困难［5］。本文以“十一五”以来黑龙江八一农垦大学人培养经验为基础，总结了地方院校学科带头人培养存在的问题，并提出了对地方院校学科带头人培养的几点建议。

2.地方院校学科带头人培养存在的问题

2.1 过分注重学科带头人的考核，相对弱化了培养。

在竞争激烈的现代社会，各类层次的高校都面临着巨大的压力。为了增强生存能力及快速发展，大多数高校都将人才培养列为学校优先发展的头等大事。虽然长期以来困扰高校人才建设的人员内定、近亲繁殖、论资排辈等现象依然或多或少地存在，但在学科带头人这类关键岗位的设置上，多数高校都非常重视，也都制定了相应的政策。通常对学科带头人的选拔上注重科研能力的考核，如：发表的高水平论文数量、承担科研课题与项目的情况、在相关领域的影响力等。与制定考核标准和遴选政策相比较，学科带头人的培养这个重中之重的工作往往没有受到足够的重视，具体表现在培养目标不明确、培养政策不具体以及缺少必要的扶持政策等。人才培养不大可能在短时期内收到明显的效益，而许多高校为了短时间内得到突飞猛进发展，没有耐心并花大力气放在人才的培养工作上。重视考核，不重视培养，使得高校人才建设犹如无水之源，无本之木，很难真正培养出高水平的学科带头人。

2.2 急于求成，甚至拔苗助长。

为了求得快速发展，很多高校都希望在短时间内多出成果，于是针对学科带头人制定的达标条件和考核指标可谓是五花八门，层出不穷，有些指标偏离了学校的实际条件，如有的高校没有完善的基础研究平台，但却要求学科带头人在1-2年内申请并获批一定数量的国家自然科学基金；或在服务社会能力不足的情况下，要求学科带头人承担省部级以上科技转化项目，这些不切实际的达标或考核条件给了学科带头人很大的压力，往往会造成两个极端：一个极端是一些学科带头人由于担心达不到要求而不得不放弃学科带头人的位置；另一个极端是一些学科带头人为达到指标而采用非正常的手段，学术不端及学术腐败现象得以滋生。因此，在人才培养上的急于求成不但不能培养出优秀的人才，反而会误导人才的健康成长。

2.3 重视人才的引进，不重视现有人才的培养。

由于国内“985”院校及国际著名大学办学水平高，师资力量雄厚，因此一些地方院校非常重视这类高层次人才的引进，制定了吸引“985”院校及“海龟”的人才引进政策，给予这类人才以极其优厚的待遇，这些待遇远远高于学科已有人才的待遇。这样就不可避免地在学科内部造成不公平，使学科现有人才心里很不平衡，觉得自身价值得不到认可，从而失去努力工作的动机和热情［6］。这种事实上的不公平同样也会使新引进的学科带头人面临巨大的心里压力，很难开展工作。这些矛盾如不能及时处理和协调，必然会对学科的发展产生不利影响，造成学科实力的削弱。

2.4 学科带头人行政工作繁重，无法发挥学科引领作用。

目前，在我国大部分高校中，学科带头人与行政负责人的“一体型”比较普遍，即同一人既是学科带头人又是行政负责人，或者说学科带头人兼职行政。这种形式的优点是学科带头人可以更有效地调动本院系的各种科研、教学、人力、物力资源进行学科建设，容易形成合力［5］。但带来的缺点是学科带头人需要承担日常行政管理工作。在某些地方院校中，有的学科带头人承担的行政管理工作非常繁重，再加上要承担一定量的教学工作，这就使得学科带头人的大部分时间被占用，无暇进行科学研究。著名的企业家、科学家W.L.柯林指出，目前知识的退化率每年5%，若不努力学习新知识，则10年后跟得上时代的可用知识仅剩下50%［4］。因此，如果学科带头人行政工作和管理工作任务繁重，就无法发挥学科带头人的学术前沿引领作用，这是阻碍学科发展的一个弊端。

2.5 只注重学科带头人的培养，忽视学科后备带头人的培养。

在许多省属高校中，人才培养缺乏全面意识，一些高校非常注重学科带头人的培养，但与此同时，对学科团队整体的建设缺乏足够的重视，尤其是忽视了后备带头人的培养，这样使得学科很难形成合理的人才梯队，不利于学科长远的发展。

3.对地方院校学科带头人培养的几点建议

针对地方院校学科带头人培养中存在的实际问题，我们提出以下几点建议：

3.1 因地制宜，制定适合本校学科带头人培养的目标和政策。

地方院校立足地方区域，与中央直属高校在发展条件与发展机遇上各不相同，对学科带头人的定位和使用上也应不同。在切合实际的分析研究基础上制定自身短期和长期的战略发展方向和目标是地方院校学科带头人选拔和培养的前提和条件。学科建设上既要突出重点，又要处理好重点支持与照顾全体的关系。兼顾学科的发展层次、水平及学校的近、远期发展目标，不能完全按照写多少篇文章、出版多少篇书等的职称评定标准来选拔学科带头人，也不能按照普通干部考核的行政标准来评价学科带头人。地方院校学科带头人的培养应突出地方性特色，要从单纯重视科研、忽视教学向科研教学并重，增加社会服务和技术推广带头人，以更好的服务地方经济需要和社会发展［6］。

高校在考核评价学科带头人时，不能用统一标准衡量所有的考核对象。针对不同类型和层次的学科带头人，在考核评价上要不同的侧重点［7］。要从长远的观点来扶持和鼓励学科带头人，注重学校远景目标的实现及学科带头人创新能力的培养。

3.2 注重人才培养政策的延续性，积极为学科带头人创造相对宽松的成长环境。

人才培养不能一哄而起、一哄而散，人才培养不是权宜之计，必须做长远打算。地方院校应结合学校及各学科的发展特色，集中优势资源，明确主要建设方向，准确进行人才培养方向定位。符合学校及学科发展的人才培养政策应具有延续性，可根据实际情况进行完善修订，而不应大起大落，或只执行1-2年就全部推倒重建。近年来，由于人才竞争的压力增大，一些地方院校的人才培养政策不断地推陈出新，有的可谓是瞬息万变，缺乏必要的延续性。这其中暴露的问题是人才培养目标的不明确，人才培养定位方向的模糊。这中大方向定位上的不确定性和政策执行非延续性很难培养出优秀的学科带头人。

人才的成长需要足够的空间与时间，因此要想培养出真正优秀的人才，地方院校应努力创造适度宽松的人才成长环境。国内的一些重点大学，如南京大学已尝试进行了西方国家的终身教育制度的改革。这一制度的核心就是不再对学科带头人进行常规的年度考核，不是简单地用课时数、学生数、论文数、经费数等指标来衡量学科带头人。对学科带头人以三年或五年作为一个考核周期，给予这类人才一个相对宽松的工作环境。这一做法的目的是使学科带头人集中精力在教育教学和科研项目上，努力取得大成果，获得大突破［8］。

3.3 学科带头人的引进与现有人才培养并重，避免盲目引进人才。

地方院校学科带头人的引进应着眼于现实，不能只为了名师效应而不惜一切代价［6］。学科带头人的引进应建立在对学科科学合理的分析与评估基础上，结合学校及学科自身的发展特色及需要，有计划、有步骤地进行。引进人才不能过分看重被引进人才学校名气及文章数量，重在考核被引进人才的实际能力，是否具有学科带头人的基本素质，把握学科前沿动态的能力及管理学科的能力。人才培养既是创新的，也是继承的，且是继承基础上的创新。学科带头人的选择应建立在学科自身发展规划的实际之上，做到人才的引进与培养、吸引与留住相结合［9］。一视同仁地对待国内外学者及引进人才与现有人才，严格遵循公开、公平、公正的竞争原则对学科带头人进行选拔。处理好引进人才与学科原有人才之间的利益关系，力求将人才引进的负效应减少到最低［6］。

3.4 优化管理，减少学科带头人的行政负担及事务性的工作。

作为引领学科发展的学科带头人，首先必须掌握深厚的专业知识，，有丰富的教学科研经验。同时更应该跟随时代的发展，时刻走在学科前沿。因此，学科带头人需要足够的时间学习、研究，只有不断更新知识，不断学习，才能时刻洞察学科发展的动态，及时找到学科生长点，引领学科不断前进［4］。为此，地方院校应区分学科带头人及行政负责人的职责，给予学科带头人足够的时间潜心研究，努力减少对学科的行政干预。与此同时，应明确学科带头人既是学术人才，又是一种学术岗位，具有对学科的管理权［5］。只有赋予学术带头人相应的责权利，才能充分调动其积极性，发挥学科带头人应有的作用。

3.5 注重学科团队的整体建设，形成合理的人才梯队。

团队建设是保证学科持续发展的前提。加强学术梯队建设是提高学科建设水平的重要途径［8］。因此，地方院校应既要重视学科带头人的培养，又要重视学科后备带头人的培养，尤其要加大中青年学科后备带头人的培养力度。中青年人才是高校未来发展的主力军，是学科建设的后备［8］。因此地方院校应重点扶持中青年优秀人才，在教学、科研、薪酬、岗位上给与他们一定的优惠及扶持政策，尽一切可能创造条件为中青年优秀人才搭建平台，使他们更加快速的成长。中青年人才的健康快速成长是学科长远发展的保障，是形成合理的人才梯队、提升学科整体实力的基础。

总结

自“十一五”以来，教育体制改革及竞争的加剧使得地方院校的学科带头人培养受到越来越广泛的重视。无论对学科带头人的需要多么急切，对学科快速发展的愿望多么紧迫，学科带头人的培养必须符合人才的成长规律，不能急功近利，不能太强调短期获得什么，不要把近期利益看的太重而忽视长远发展，使命感和创新能力是当代科技人才培养的重中之重。

［1］肖玲莉张菁.地方行业特色高校特色发展思考 ［J］.教育与教学研究，2011，25（6）:78-79+84

［2］宣勇，黄扬杰.学科带头人的能力与学科组织成长——基于国家重点学科的问卷调查分析［J］.高等工程教育研究，2007.6:72-77

［3］钱佩忠.论大学学科带头人的成长 ［J］.教育发展研究，2014.1:69-74

［4］王乾.高校学科带头人队伍建设研究［J］.东南大学学报（哲学社会科学版），2009:第11卷增刊：230-232

［5］邹志强.地方高校实行学科带头人制度探究 ［J］.中国轻工教育，2013.5:20-23

［6］赵哲.试析高校学科带头人的遴选 ［J］.理工高教研究，2008，27（5）: 53-56

［7］蔡亮.高校学科带头人选拔、培养和考核评价机制的构建［J］.教育探索，2010.5:106-107

［8］柴蕾.高校学科带头人的选拔与培养机制研究［J］.教育探索，2013. 4:50-51

［9］滕瀚，宋燕平.省属高校学科带头人培养的对策和建议—基于地方学者计划的考察［J］.当代教育科学，2014.9:60-64

在此可分析一个行程，故分析工作行程，得：

则DF=370mm

在整体运动过程中，经分析可知，当曲柄BC与CE拉直共线时，AF与FG也共线，G应处于最低点；当BC与CE重合共线时，G应处于迈步过程中的最高点，由3.3（4）的假设可知，其高度差为15mm.杆件EH、FH的长记做EH、FH，桁架FHG中的一个夹角设

在此时刻，B、C、E三点共线，速度瞬心为B点

在三角形GFH中，由正弦定理得

由此可得以上所有杆件的长度

5.2 检验

六、结束语

在机械传动结构方面，四杆机构占据了大部分，因此由四杆机构组成的机械更具有研究意义。

参考资料

［1］冯鉴，何俊，雷智翔主编.机械原理.西南交通大学出版社.2013年8月

［2］郭卫东编著.虚拟样机技术与ADAMS应用实例教程.北京航空航天大学出版社