高科技企业知识型员工的职业生涯管理

孙保全

随着经济的高速发展和经济转型的需要，高科技企业在我国经济结构中扮演着越来越重要的角色。高科技企业的核心能力在于其创新机制和创新能力，而所有的创新活动都源于员工，更准确地说源于企业的知识型员工。高科技企业能取得不断地科技创新和进步，知识型员工队伍的主观能动性中起决定性作用，职业生涯发展事关每个知识型员工的切身利益。因此，我们有必要对知识型员工的职业生涯进行管理，通过设计清晰的职业发展路径，让职业发展和自身利益挂钩，形成正激励循环，增加员工收入，让知识型员工干得安心，全身心投入到企业的创新活动中来。

一、员工职业生涯管理的相关概念

员工职业生涯是指员工个人职业的发展和变化历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方向和职业发展的阶段。如果没有企业的干预和管理，多数员工没有明确的职业生涯规划，无清晰的职业发展路径，为此，企业设立相关机构对知识型员工进行规划、指导和管理就显得尤为必要。

员工职业生涯管理是指企业对员工进行的职业生涯管理工作，即通过官方相关管理机构将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列管理过程。影响职业生涯管理的因素包括如下：

1.员工的个人职业性向。职业性向（career orientation），是美国职业咨询专家约翰·霍兰德（John Holland）提出的。他认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。最理想的职业选择就是员工能找到与其个性类型重合的职业类型，这时员工最能充分发挥自己的才智并能获得较高的工作满意感。如果员工不能获得个性类型相重合的职业，就应该寻找与其个性类型相近的职业。个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性就越好；相关程度越低，个人的职业适应性就越差。

2.员工的职业兴趣。职业兴趣在员工的工作中具有重要的作用。兴趣是最好的老师，也是一种强大的精神力量，可以使员工集中精力去获得自己喜欢的知识，并创造性地开展工作；兴趣可提高员工的工作效率，如果对本职工作充满兴趣，可能外人看来非常枯燥的工作也会因为员工自己感兴趣而变得奥妙无穷；兴趣是促使事业成功的重要推动力，古今中外名人和大师们所取得突出成就无一例外都是因为对自己从事的事业有强烈的兴趣，矢志不移不断钻研刻苦训练的结果。

3.员工的能力。这里所讲的企业员工的能力，是指员工运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。员工能力越强，越容易获得提拔，职业发展就越快；能力和员工的知识结构、工作经历、智商和情商紧密相关，不同岗位需求能力的侧重点不一，不同职业发展通道的员工需要的能力也不一样。因此，职业生涯管理可让员工明确自己急需提升的能力。同时，能力强者愿意接受新挑战、新事物、新知识，其自我完善和提高快，促进了能力与发展的良性循环。

二、高科技企业知识型员工的特征

知识型员工是指掌握了企业所需要的技术和技能、从事企业核心业务或控制企业的关键资源、具有“无法替代”的技能和专长、对企业的经营、管理、发展以及对其他员工能产生重大影响，能够体现企业核心价值的人员。

1.多是80、90后的独生子女，大多数知识型员工个性较强，自主意识也较强，不喜欢硬邦邦的制度约束。他们认为僵硬刻板的工作时间、地点和形式会扼杀自己的创造力，更喜欢弹性工作时间和能充分发挥创新思维的开放式办公环境，对办公条件要求较高，喜静不喜欢嘈杂的办公环境。这些性格特征也使得这一群体常以自我为中心、天性傲慢、不愿服从纪律管理，要求管理人员必须有较高的管理艺术。

2.高科技企业知识型员工综合能力素质较高。多受过正规高等教育，知识储备丰富，视野开阔，对行业、专业有自己独到的认识和理解。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化的简单重复性劳动，他们更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境，不断创造出新的知识，推动着知识和技术的进步。

3.高科技企业知识型员工希望自身价值能得到组织的尊重和认可。知识型员工更愿意接受有挑战性的工作，发挥专业特长、实现事业成功对于他们来说可能比物质奖励更重要。知识型员工对专业和职业的忠诚往往大于对企业的忠诚，当现有企业无法提供自己满意的发展平台和职业晋升空间、个人价值得不到很好的体现时，知识型员工往往选择为实现自己的理想和个人意愿转而投向新的企业。

可以看出，知识型员工非常重视个人发展。因此，高科技企业为知识型员工设计搭建职业发展通道对企业来说非常重要，没有好的职业生涯管理，不能让知识型员工看到希望，即使暂时留住了人，也留不住他们悸动的心。

三、对高科技企业知识型员工职业生涯管理的建议

1.高科技企业要成立专业的职业生涯管理机构。职业生涯管理专门机构可为独立部门或者是人力资源部下属机构，可命名为职业生涯管理委员会，该机构专业对员工的职业生涯进行开发与管理，职业生涯管理委员会需由公司高层、人力资源管理部经理、专职职业生涯顾问及外部职业生涯管理专家、员工代表组成。公司高层参加可表明公司对员工职业发展的重视态度，仅需对机构相关事项进行协调，并不参与职业生涯相关具体事务管理。人力资源部经理和专职职业生涯顾问负责日常事务管理。机构主要职责是设计职业生涯发展通道，制定每年的职业生涯晋升考评方案，对有潜力的核心人员进行跟踪定位，并对其发展道路进行观察监督等。

2.搭建管理、技术双晋升通道。职业生涯管理的核心工作内容之一就是为不同类型员工的成长设计不同的职业发展通道。大部分制造类企业的职业发展通道分为管理、技术、操作三大类，并有相应的职业等级和薪酬挂钩。而高科技企业的知识型员工多是接受过正规普通高等教育的专业技术人才，因此，在设计此类企业知识型员工的职业发展通道时仅需两类通道即可，也就是管理类发展通道和技术类发展通道。管理类通道适合部分德才兼备且具有较好人际交往沟通能力和管理欲望的知识型员工，部分员工情商较高，善于与人相处并容易得到大家的支持，一旦在工作实践中发现此类知识型员工应将其纳入管理通道发展序列培养，给其管理实践机会和一定的管理权限，让其充分发挥其管理特长。技术类通道适合大部分知识型员工，这类员工痴迷于技术研发，关注技术的发展和更新，公司需要为此类员工搭建较好的技术研发平台，组建技术项目团队，让技术人才能充分进行技术沟通与交流，弘扬创新文化，让技术人才在企业得到尊重和实惠，让员工充分享受技术创新带来的愉悦。

3.建立基于职业生涯的绩效考核与薪酬福利管理体系。管理和技术发展通道根据技能高低分有不同的职业等级，为了保持平衡，要确保相同等级的岗位待遇大致相同。因此，建立基于职业生涯管理的绩效考核和薪酬管理体系也非常必要。

员工绩效的合力是企业竞争力的重要组成部分，绩效水平因员工而异，高科技企业的综合竞争力和知识型员工的工作状态更加密切相关，将职业生涯管理与绩效、薪酬挂钩将极大的调动知识型员工的主观能动性。因此，建立科学的绩效管理和薪酬管理体系，是高科技企业对进行员工职业生涯管理的重要保障。通过建立基于职业生涯管理的绩效考核和薪酬管理体系，让员工努力付出决定他们的业绩，让他们的业绩决定他们的职位等级变动，通过职位变动实现薪酬福利提升，唯有让自身努力程度与切身利益紧密挂钩，知识型员工才能全身心投入工作，通过全力提升岗位业绩来获得职位等级晋升最后实现薪酬福利的增加。

具体来说，高科技企业可根据员工的教育程度和工作年限设计规划其职业等级和薪酬等级。在员工晋级前要由职业生涯管理委员会进行考核和评价，为强化竞争意识和岗位危机意识，可设定晋级和降级比例，实行末位淘汰制，员工的职业等级应可上可下，薪酬水平应可高可低。

除了薪酬，福利也是员工非常重视的激励源，高科技企业可根据知识型员工的特点设计菜单式福利体系，将不同等级的员工对应不同级别的福利套餐，例如带薪旅游、出国培训机会、汽车补贴、交通补贴等。通过不同等级的福利待遇吸引员工努力晋级实现福利待遇的提高。通过薪酬、福利等形式给予晋级者以鼓励，就能够更好地促进知识型员工积极地关注个人职业生涯发展。通过以上措施，更好地发挥薪酬政策对于职业生涯管理的导向性作用。

作为高科技企业最宝贵资源的知识型员工，企业要想法设法实现情感留人、事业留人、待遇留人。而职业生涯管理能很好地将情感、事业、待遇串联起来，最终实现员工和企业的同步发展。