基于人力资源管理分析框架的跨国公司企业大学功能研究

□李名梁 加月月

基于人力资源管理分析框架的跨国公司企业大学功能研究

□李名梁 加月月

跨国公司企业大学有利于整合跨国文化管理差异，实现跨国公司战略性统一。人力资源管理体系已发展成为企业实现战略的有效管理模式，其包含的六大模块从不同角度支撑企业的有序发展。将跨国公司企业大学的功能放到人力资源管理体系中具体分析，并从人力资源管理体系视角构建功能模型并做分析，对跨国公司企业大学发展具有重要价值。

跨国公司企业大学；功能；人力资源管理；六大模块

一、引言

2012年度的中国企业商学院院长（总裁）年度论坛上，各院长纷纷提出“企业大学有什么用？”，最终认为“企业大学的两大价值：自我优化，预防老化”。企业大学是人力资源管理中培训体系的最高形态，跨国公司的企业大学是跨国公司国际战略人力资源管理体系的一种资源整合方式，有利于公司人力资源管理体系的实施。当前，对企业大学的功能众说纷纭，还没有形成系统框架。本文从跨国公司企业大学的基本功能出发，基于人力资源管理体系的六大模块构建功能模型，并具体阐述跨国公司企业大学在各个模块中所发挥的功能作用，根据不同模块的不同功能对跨国公司企业大学的建设发展提出建议，以期可以促进跨国公司企业大学的可持续发展。

二、跨国公司企业大学的内涵及其引入人力管理视角分析的必要性

（一）跨国公司企业大学内涵

界定跨国公司企业大学的内涵，必须以跨国公司面临的全球化、跨文化、跨国界等特质作为依据。跨国公司企业大学具有企业性质，而传统的以人力资源为导向的企业大学，更加强调企业大学的教育本质。传统导向不再符合时代潮流的瞬息变化，跨国公司企业大学打破了传统封闭的教育形式，吸纳全部利益相关者，培养全价值链上的高素质人才，取得跨国管理员工、供应商、客户等利益相关者的认同，跨国公司企业大学面向价值链上所有的利益相关者整合企业文化，并且最终为企业服务［3］。

（二）引入人力资源管理视角分析的必要性

彼得·德鲁克在《管理的实践》中认为：“人力资源是具有特殊资产的资源，拥有其他资源没有的协调能力、融合能力、判断力、想象力，并且只能自我利用”。人力资源管理是对企业人员配备的选、用、育、留的过程，是企业实现战略目标的不可或缺的管理模式，是企业利用员工价值最大化的有效途径，是企业实施各管理职能必不可少的组织方式。一般而言，目前将人力资源管理理论体系划分为六大模块，分别为人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效考核、薪酬管理、劳动关系。不同模块具有不同的运作机制，但是每个模块之间相辅相成，组成企业人力资源管理整体。

1.解决现实困境的需要：跨国公司的人力资源管理面临多重困境。市场经济的全球化，要求跨国公司人力资源管理必须打破传统模式，从跨管理、跨文化的角度实现资源整合。跨国公司企业大学可作为跨国公司人力资源管理的统一基地，有利于跨国公司在东道主国家高效合理地实施本土化的人才招聘、绩效考核、薪酬福利管理以及劳动关系管理等政策。现实中，东西方文化的差异会导致跨国公司在不同国家的人才选拔标准、培训理念、考评方式以及薪酬制定的标准方面存在较大差异，从而给人力资源管理增加难度。

2.国际化发展的需要：跨国管理要求企业人力资源管理向国际人力资源管理转化。面对国际化市场竞争的挑战，跨国公司传统的人力资源管理体系已不太适用。研究跨国公司企业大学在国际人力资源管理外派人员的选择、培训、评价、薪酬等方面的功能作用，有利于进一步完善企业大学的管理体系。

图1 基于人力资源管理框架下的跨国公司企业大学功能模型

3．战略管理的需要：提升到战略目标的高度，有利于跨国公司及其企业大学的发展。了解企业大学在各个模块中的作用有利于企业大学站在战略高度，重新审视企业大学的定位与发展。同时，有利于企业大学进一步完善自身的人力资源管理体系。

三、基于人力资源管理视角的跨国公司企业大学功能模型建构

（一）人力资源管理视角的跨国公司企业大学功能模型框架

从跨国公司企业大学的基本功能出发，基于人力资源管理的六大模块建立其功能模型（如图1所示）。该功能模型的各模块之间相辅相成、相互制约。跨国公司企业大学指导人力资源管理规划，形成统一的战略目标；在战略目标及规划的指引下，不断提高招聘效率及质量，以满足新进员工与企业的匹配度；同时，构建一套科学的培训体系、薪酬与福利管理体系以及绩效考核体系，以实现跨国公司企业大学的战略导向。

（二）人力资源管理视角的跨国公司企业大学功能阐述

1.统一人力资源规划战略。人力资源规划是人力资源管理体系的根基，是其他模块实施的战略指导。跨国公司企业大学有助于跨国公司人力资源规划的战略统一，间接帮助完成跨国公司的招聘、培训、绩效与薪酬、劳动关系处理这些模块之间的战略协同。企业大学为跨国公司提供统一战略的平台，使跨国公司明确人力资源规划的方向和目标，建立更加完善的规划体系。

2.提高招聘的效率及质量。招聘决定进入跨国公司人员素质的高低。跨国公司的招聘对象不再局限于本国人才，已扩展到东道国甚至第三方国家。跨国公司企业大学的成立为传统的招聘流程提供便捷，甚至提升其招聘理念与核心价值观。首先，跨国公司企业大学面向的对象包括价值链上的所有利益相关者，跨国公司合作的供应商、客户等既可能成为企业大学的培训对象，也可能成为与跨国公司高度匹配的内部管理人才。其次，招聘领导组通过企业大学能了解不同国家的人才素质，利于招聘到异国的高素质人才。

3.优化培训体系，提供员工发展空间。培训与发展是大多数跨国公司员工非常重视的成长因素。一般而言，通过招聘环节获取的员工依旧需要通过培训成为企业对口型人才。跨国公司企业大学为不同国家的员工提供非传统、高质量的培训体系，有助于派遣员工更快适应异国文化及其管理。企业大学是跨国公司培训系统的高端形态，跨国公司员工通过高形态的培训，不仅能快速适应本土化市场，更能较快地认同企业文化，从而提高员工自身对企业的认同感与忠诚度。

4.形成匹配的绩效考核体系。绩效考核环节关系到员工素质胜任度、员工晋升公平性等问题，是企业员工比较注重的环节。跨国公司企业大学通过对人力资源管理领导层系统的绩效考核培训，提高领导层的专业素质，挖掘与跨国公司相适应的绩效考核制度，这非常有利于跨国公司长远发展和员工发展。通过跨国公司企业大学的课程培训，使得领导层认识到国际形势，从而制定科学而多元化的绩效考核体系，以彰显企业发展的公平性。

5.完善薪酬管理制度。薪酬管理关系到员工的满意度，不同国家的员工对薪酬期望不同，制定相关的薪酬管理制度显得尤为重要。跨国公司企业大学为完善的薪酬管理制度的诞生提供可能性。首先，通过企业大学的学习有利于整合不同国家员工的薪酬期望，传递跨国公司的薪酬体系理念。其次，跨国公司企业大学通过培养真正高素质的人才，为公司制定公平、合理与匹配的薪酬体系。再次，企业大学通过传达跨国公司的企业文化，有助于推动员工间接认同跨国公司的薪酬管理体系，以促进公司的健康与可持续发展。

6.提高劳动关系处理能力。处于复杂国际环境的劳动力，促使跨国公司必须寻求新的关系均衡处理方法。企业大学的成立，为跨国公司均衡处理劳动关系提供了平台与依据。跨国公司企业大学通过培养员工的文化认同感，不断增强跨国公司与员工的沟通能力，建立和谐处理跨文化的劳动关系制度。

四、跨国公司企业大学发展建议——基于人力资源管理框架

通过分析跨国公司企业大学在人力资源管理体系各个模块中的不同作用，对跨国公司企业大学未来的发展具有重要的参考作用。跨国公司要想提升人力资源管理能力，进而提升跨国管理能力并获得长远发展，必须从以下几个方面着手：

（一）打造人力资源规划师资，建立人力资源规划课程培训体系

跨国公司企业大学有助于跨国公司在战略层面形成统一目标。因此，有必要成立一支专门的人力资源规划师资，而这些师资最好来源于跨国公司企业内部的高级管理人员。通过管理人员的企业实际管理经验和专业知识的传授，领导学生从实际出发，制定更加准确、符合跨国公司企业情况的人力资源规划体系。

（二）培养资深招聘专员，设立科学的招聘流程与模拟课程

跨国公司要想保证高素质人才的猎取，必须拥有一支职业成熟度高、经验素质水平丰富的招聘专员。在课程教授的环节中，设立招聘流程的模拟环节，按照工作的标准要求员工完成任务。企业大学可以将招聘专员带领到跨国公司的实际招聘工作当中现场磨练，经过有经验的招聘人员的深切指导，能潜移默化地实现人才与跨国公司的有效匹配。

（三）丰富培训方式，提供发展机会

跨国公司员工打破了国界，不能再用单纯的培训方式吸引员工深造。因此，跨国公司企业大学应该针对不同国家不同文化制定个性的培训方式。比如在美国应注重个人主义，对美国员工的培训方式应该灵活、自由，富有趣味，带有个人挑战性；而日本是集体主义较浓的国家，其培训过程应带有浓烈的团队色彩。

选择个性化的培训方式，有助于跨国公司培养真正的东道国文化的高素质人才。随着市场的国际化，高素质人才越来越注重企业的发展前景。跨国公司应为这些注重发展的员工提供未来导向的愿景，只要他们达到某培训资质就可以参与到跨国公司相关领域的管理中来，从而有助于跨国公司留住匹配型的战略性人才。

（四）深化人力资源制度体系，尝试多种形态发展

跨国公司企业大学以培养服务于跨国公司高素质人才为主要目标。通过企业大学的学习，价值链上的各方利益者素质均可有所提升，但具备一套完善的绩效考核体系和薪酬管理体系是留住高素质人才的根本。企业大学应该制定相应的课程与实践，尝试多种形态的体系应用于跨国公司的运营。绩效考核关系到员工学习效率的验证，薪酬管理体系涉及到员工满意度，因此企业大学应该站到战略的角度，从人力资源规划这一环节就涉及最终体系设计，培养出一批高素质、有能力的高管人才，为跨国公司制定相适应的人力资源制度体系。

（五）与员工高效沟通，传递企业文化

跨文化管理是跨国公司人力资管理中的重要任务。跨国公司应通过提高企业员工的文化鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的企业文化。同时，要加大与员工的沟通，掌握与员工最佳的沟通方式。当劳动关系呈现矛盾时，适当地利用员工认同的企业文化，实施沟通技巧，解决矛盾。跨国公司企业大学应努力设计沟通模拟环节，让人力资源部员工尝试在情境中解决问题，以便在公司日常运营中游刃有余地解决问题。

［1］高管对话：企业大学能做什么［J］.人力资源，2013 （1）：80-81.

［2］李名梁，吴书瑶.企业大学问题研究-现状探析及未来展望［J］.职教论坛，2013（33）：38-39.

［3］梁林梅，桑新民.当代企业大学兴起的解读与启示［J］.教育研究，2012（392）：81-82.

［4］邓瑞芳，武夷山.国外企业大学的发展经验对我国企业的启示［J］.企业管理，2006（10）：148.

［5］吴峰.论企业大学的功能创新［J］.中国培训CHINA TRAINING，2013（241）：24-25.

［6］周岩.企业大学功能对组织学习能力的影响研究一基于企业员工个人感知的视角［D］.成都：西南财经大学，2013：10-11.

［7］李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评［J］.南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学），2001 （4）：130.

［8］高艳.人力资源管理理论研究综述［J］.西北大学学报（哲学社会科学版），2005（35）：127-128.

责任编辑 王国光

李名梁（1976-），男，湖北黄石人，天津大学管理与经济学部博士后研究人员，天津外国语大学国际商学院副教授，硕士生导师，天津国际发展研究院兼职研究员，研究方向为职业教育、高等教育、创业教育与人力资源管理；加月月（1990-），女，陕西榆林人，天津外国语大学国际商学院硕士研究生，研究方向为企业管理。

教育部人文社会科学研究青年基金项目“利益相关者视角下的职业教育吸引力驱动机制及提升对策研究”（编号：11YJC880057），主持人：李名梁；天津外国语大学跨国公司成长与管理创新研究团队资助计划；天津外国语大学第二届“青蓝之星”优秀青年教师成长资助计划。

G720

A

1001－7518（2015）30-0067-04