基层医院临床护理岗位管理及绩效考核探索与实践

白慧萍，徐玉梅

（武威市凉州医院，甘肃武威 733000）

基层医院临床护理岗位管理及绩效考核探索与实践

白慧萍，徐玉梅

（武威市凉州医院，甘肃武威 733000）

基层医院；临床护理；岗位管理；绩效考核

根据国家卫计委《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，在落实责任制护理的基础上，我院于2014年6月根据医院的实际情况，对护士岗位设置、岗位分级、护士分层管理进行积极探索与实践，并不断完善方案，在此期间取得了良好的效果，现报道如下。

1 一般资料

我院属于县区级三级综合性医院，现有床位750张，设有23个临床科室，护理人员554人，根据临床科室实际情况进行岗位设置和护士分层，并依据护理质量考核结果进行绩效二次分配。

2 方法

2.1 护理岗位分类

2.1.1 护理管理岗位对从事医院护理管理的工作岗位，包括护理部主任（护理教研室主任）、科护士长、护士长（副护士长）进行三级管理岗位设置。

2.1.2 临床护理岗位指护士为患者提供直接护理服务的岗位，如：重症医学科、神经内科、骨外科、耳鼻喉科等23个临床科室。

2.1.3 其他护理岗位指护士为患者提供非直接护理服务的岗位，如：护理服务中心、导医台、体检中心、公共卫生科等部门。

2.2 临床护理单元分类

根据护理工作风险程度、技术难度、工作量等因素设定风险系数并进行临床护理单元分类，为绩效考核打下基础，具体见表1。

表1 临床护理单元分类及风险系数

2.3 临床护士分层

2.3.1 层级分类根据医院护理队伍的实际情况，借鉴香港和台湾护士分级的临床实践和护士能级分类［1-2］，将临床护士岗位设置为N0～N45层。N0级为工作1年内的新上岗护士；N1级为工作1～3年的成长型护士；N2级为工作4～6年的成熟型护士；N3级为工作7～10年的主管护师及以上级别护士（包括护理组长、护理培训师）；N4级为工作10年以上的副主任护师及专家型护士。

2.3.2 护士能级评定指标初始学历10分；职称10分；工作年限10分；工作能力20分；理论考核25分；技能考核25分；加分项5分（为取得专科护士证书或获得过特殊奖励的）。

2.3.3 护士能级确定N1级：65～73分；N2级74～83分；N3级84～93分；N4级≥94分。

2.4 护士岗位晋级

2.4.1 制订晋级标准护理部每年组织一次考评会，根据护士层级技能考试、护理专科患者数、岗位培训、出勤率等因素制订晋级标准。采取个人申请→科室考评→护理部组织考核小组进行审核→考核→将考核结果报院务会通过。

2.4.2 晋级、降级评定经评定后若达晋级标准将申请晋级，若本年度考核不合格，未达到原任职级别者则不能继续原有任职资格，按降级处理，待下一轮评定。

2.5 各护理单元不同护士层级定编情况

护理部综合临床科室床位数、床位使用率、护士总数、护理工作难度、风险程度等设定各层级护士在不同科室所占的比例，具体见表2。

表2 各层级护士在不同科室中所占比例（%）

2.6 各层级护理质量绩效考核标准

2.6.1 护理单元考核内容包括组织管理、业务培训、病区管理、药品物品管理、临床护理质量、患者安全、消毒隔离、护理文书、患者满意度等。

2.6.2 护士长考核内容包括病区护理质量、执行力、工作协调配合、组织纪律、夜查房、科研论文等。

2.6.3 护士工作质量考核内容包括仪容仪表、组织纪律、工作态度、护理质量、沟通协调、急救能力、患者满意度等。

2.7 绩效分配

2.7.1 夜班费分配根据科室和护理人员岗位级别进行夜班费（80元、60元、40元）分等级发放。

2.7.2 护理单元绩效分配（1）科室绩效指标50%。包括成本核算和科室质量考核（我院采用平衡计分卡考核）结果，与科室效益同步。财务部按核定结果将各护理单元绩效总额的50%发放给每个科室。（2）护理绩效指标50%。包括护理质量、患者满意度以及护理效益等，护理部将全院护理人员绩效的50%根据各护理单元绩效考核结果进行重新分配，其中护理工作量占40%、护理质量占50%、患者满意度占10%，以工作量、工作质量作为绩效动态调整的参考因素，实现多劳多得、优绩优酬。（3）计算公式：科室护理绩效=护理单元工作量/全院临床科室工作量×全院临床科室护理绩效总额×0.4+护理质量考核得分（月度护理单元考核得分×科室风险系数）/全院护理质量考核总分×全院临床科室护理绩效总额×0.6。

2.7.3 护士长绩效分配（1）财务部按核定结果将各护理单元的护士长绩效总额的50%发放至科室护士长。（2）设定护士长绩效系数为1.2～1.5，将剩余绩效总额的50%按科室护士定编人数、护士长月度考核得分及护士长绩效系数进行重新分配。（3）计算公式：护士长绩效=科室护士人均绩效×护士长月考核得分×护士长绩效系数（1.2～1.5）。

2.7.4 科室护士绩效分配方法（1）护士岗位系数设定：N0级为0.2，N1级为0.6，N2级为1.0，N3级为1.4，N4级为1.6。（2）计算公式：护士绩效=个人工作量/科室护理工作量×科室护理绩效总额×0.4+个人护理质量考核得分/科室护理质量考核总得分×科室护理绩效总额×0.5×岗位系数+个人满意度得分/科室护士满意度总得分×科室护理绩效总额×0.1。

3 讨论

3.1 转变“身份管理”的方式

目前医院对护士实行“平台式”管理［3］，即不论护士学历、能力、职称等一律承担同样的责任和义务，职称晋升采取论资排辈，形成同工不同酬的局面，严重影响着青年优秀护理人才的成长与发展。岗位管理的推进将彻底转变“身份管理”的方式，按需设岗、按岗定人、按岗定酬，彻底打破同工不同酬的局面。

3.2 稳定护理队伍

目前医院护理管理受到社会多方面因素干扰，形成“低风险岗位挤破头，高风险岗位无人去”的局面，护理队伍不稳定，离职率高，岗位管理的推进制约了社会干扰因素，并能更好地激发护士的内在潜能，利于优秀青年护理人才的成长，可增强各级护理人员的岗位竞争意识，激发内在潜力，稳定护理队伍。

3.3 保障护理质量

保障护理质量，提升服务内涵。临床科室根据实际情况设置岗位，按护士层级对号入座，各层级护士以优良的服务态度、精湛娴熟的护理技术、全面的专科知识为患者提供优质高效的服务，处处体现“以患者为中心”的服务内涵。

3.4 激发护士主动学习的热情

护士培训可按护士层级设置培训目标、制订学习计划，从而使各级别护士更好地掌握所学内容，促使青年护理人才更快成长，并形成“你追我赶”的局面，从而不断提升自己。

4 结语

实行护理岗位管理是改革公立医院现有护理人员“身份管理”的必然要求，也是护理人员资源管理的重大举措，它将成为我国各医院建立优质护理服务长效机制的关键探索和重要研究方向［4］，同时也是调动护士工作积极性、促进青年护理人才成长的助推剂。但护理岗位管理直接关系到护士的切身利益，变革偏离主题，将会影响护理队伍的稳定性，需要管理人员运用科学的方法来积极探索，及时开专题会，广泛征求各方面意见，不断完善方案，使其成为护理管理的新方法。

［1］嵇秀明，夏珊敏.我国台湾地区护理专业能力进阶制度概况及其启示［J］.中华护理教育，2011，8（10）：478-480.

［2］迟培芳，翟凤艳，白志芳.香港医院护理管理文化及启示［J］.中国卫生质量管理，2012，19（6）：109-111.

［3］王贵梅，秦玉霞，崔静萍，等.护士分层次培训需求调查与分析［J］.护理实践与研究，2010，7（21）：1-3.

［4］方芳，程云，周剑英，等.实施护士分层级管理对基础护理质量影响的研究［J］.中华护理杂志，2009，44（2）：114-117.

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1671-1246（2015）24-0142-02