国企实施职业经理人制度的本质、核心和路径

李锡元　徐闯

摘要：职业经理人是掌握着企业的经营权，运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，受聘于雇主（出资人）的职业化的中高层经营管理人员。现行国企经理人大多由政府部门直接任命，具有亦官亦商的双重身份，其原因在于国企行政色彩浓厚、有关职业经理人的法律环境不够健全、职业经理人市场化程度不足、国企存在缺乏激励等内部治理问题。职业经理人制度的本质是企业的所有权和经营权分离，核心在于职业经理人的专业化、职业化和市场化。国企通过将现有经理人转化为职业经理人或在企业内部培养的内部选拔路径，以及通过从市场中聘请既有经验的职业经理人或采用“猎头模式”的外部选聘路径，实现在国企内实施职业经理人制度、建立现代企业制度的目的。

关键词：国有企业；职业经理人制度；现代企业制度；企业内部治理结构

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：1003-854X（2015）02-0011-05

一、引言

职业经理人是伴随现代企业的诞生而出现的独立从事企业经营管理活动，并以此为职业，将所经营管理企业的成功视为自己事业成功的专职管理人。进一步来看，职业经理人是掌握着企业的经营权，运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，受聘于雇主（出资人）的职业化的中高层经营管理人员。

职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。一方面，推进职业经理人制度是国有企业改革和发展的需要。党的十八届三中全会做出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（简称《决定》），对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署，《决定》明确指出推动国有企业完善现代企业制度，国有企业要合理增加市场化选聘职业经理人的比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员的薪酬水平和职务待遇。另一方面，推进职业经理人制度有利于企业建立现代企业制度，形成规范和科学的企业治理结构。职业经理人制度将改变传统的国有体制的法人治理结构，对于企业按照市场规律和现代企业制度自主经营、自主决策、自我发展都将产生根本性的变革作用。

二、现行国有企业经理人制度面临的实践难题

1 国有企业经理人制度的现状

实践中，国有企业职业经理人制度的实施面临两方面的挑战：一是国有企业经理人的政府任命模式；二是国企经理人“亦官亦商”的双重身份。国有企业所有者的特殊性质导致政府作为“所有者”，必须委托管理人员对国有资产进行管理。多年来，国有企业经理人一直都是行政部门任命的。对于国有企业，政府首先关心的是资产由谁来控制、企业由谁来经营，而并非首先考虑资产的增值和贬值问题。因而，国企的董事、经理自然地由政府主管部门任命，即使是在像职业经理人制度实施得较好的国企——空调龙头企业格力集团，其人事任命也一直是珠海市国有资产管理部门直接任命的。作为董事会成员，周少强由珠海市国资委主任空降至格力集团担任集团总裁、董事。国企管理层由行政部门任命，说明国企管理层选拔乃至国企内部治理结构仍然没有摆脱行政化思维、行政化选拔干部的模式。这样，国企高管的任命制决定了国企经理人员同时具有政府行政人员和企业管理人员的双重身份，国企经理人可以凭借一纸调令由政府官员转变为国企管理者，同时享有“行政级别”和“高管高薪”带来的双重利益。在这一过程中，企业经营业绩的好坏并不直接与其利益挂钩，即使在任期内，未能做到国有资产增值或保值，也可以再次做出“职业转换”，回到相关的政府单位工作。这种实质上的“铁饭碗”不能够激励国企管理者真正从企业利益出发履行自己的使命，完善企业治理结构，建立现代企业制度的目标也就很难完成。

2 国有企业经理人制度的实践难题

第一，行政化色彩过于浓厚。国企自身的特点在于其真正的所有者属于人民、属于国家，由于国家的支持及其在中国特色社会主义经济中的地位，国企具有相当明显的政治经济优势。这种优势在帮助国企获得收益的同时，使其带有非常强烈的“行政化”色彩。在这种政企合一的模式中，企业的发展受到政治力量的保护和制约。一方面，国家政策会向国企倾斜，有利于国企在市场的竞争中获得更多的机会和优势。国企的员工包括管理人员的工作性质也较为稳定。但另一方面。国企管理人员的行政任命和“干部身份”使得国企很难由专业的职业经理人来担任高管，即使政府部门任命具有职业经理人任职经验的管理人员，也很难融入“旱涝保收”、以党政领导为权威的国企文化。

第二，相关法律法规不健全。目前，与我国公司治理及高管选拔相关的法律只有1993年12月第八届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过的《中华人民共和国公司法》（简称《公司法》），该法于1999年、2004年、2013年经过三次修改，最新版本于2014年3月1日起实施。《公司法》规定，国有独资公司的经理，由董事会聘任或解聘，董事长、副董事长由国有资产监督管理机构指定。该法规定了“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”，但对于职业经理人未做出明确规定。对于职业经理人如何进入市场、融入企业，如何对职业经理人进行规范管理，均没有明确的规定，使得职业经理人制度作为行为指导缺乏法律依据，职业经理人成为了缺乏约束和监督的群体①。这导致了一些试水职业经理人制度的国企经历了职业经理人道德缺失造成的损失。

第三，经理人的职业化和市场化程度不足。国企经理人并未将“经理”作为自己的职业，受“官本位”思想影响，高层管理岗位更多地代表着个人社会地位和行政地位的不可撼动，以至于职业经理人常有职业规范、职业道德缺位的案例发生。同时。国企高层管理人员的流动性差。未形成经理人市场。据《2013中国职业经理人年度报告》指出，职业经理人市场化不完备（见下表）将直接影响职业经理人市场的优化配置，供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理流动。其结果是一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。

职业化和市场化是两个相辅相成、互相促进的过程，国企管理人员大多在国企与国企之间或政府部门与国企之间因为“组织任命”而相互流动，没有形成市场化的人员配置。当国企经理人形成可流动的市场，并且自己的人力资本在市场中有定价时，管理人员才能成长为职业经理人，变得职业化。

第四，企业内部治理存在问题。国企的改革伴随着中国经济体制改革共同发展，先后经历过国有国营、放权让利、多种经营体制共存到以建立现代企业制度为目标的改革新阶段。虽然在改革的过程中逐步解放生产力，增强了国企的活力。但国企多年遗留的治理问题依然存在。首先，国企经理人的激励和约束问题。国企高管与政府官员很有可能存在裙带关系，再者由于高管的收入及福利政策与企业经营质量没有直接联系，国企高管工作的出发点自然以自身利益最大化为目标，而非国有资产利益最大化。其次，国有企业退出机制不健全，即使国企在一定时期内未赚取利润，国企也将会继续存在，高管也依然可以利用其双重身份寻找较好的出路。

三、职业经理人制度的本质和核心所在

1 职业经理人制度的本质

国企改革以建立现代企业制度为目标。职业经理人制度是现代企业制度的一个重要标志。职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托-代理关系。

委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，所谓委托-代理关系，詹森和麦克林（1976）认为是“一个人或一些人（委托人，Principal）委托-个人或一些人（代理人，Agent）根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系”。委托代理关系是在所有权和控制权分离的基础上产生的，通过这一契约，委托人授权给代理人为其利益从事某项活动，但这又不同于一般的雇佣关系，委托人授予代理人相当大的自主决策权，而委托人很难监控代理人的活动。

区别于一般企业或上市公司，国企行政化色彩浓厚，其委托代理关系也较为复杂且具有自身的特点。第一。国企委托-代理关系层级较多。由于国有资产的真正拥有者为全体人民，再通过全国人民代表大会和中央及地方各级政府委托企业经营者来经营国有企业，这形成了企业外部的委托代理关系。而企业经营者包括董事会及各级经理，若董事会聘请职业经理人来代替其行使经营权，则又形成了企业内部的委托-代理关系。第二，企业外部的委托-代理关系决定了国企的特殊性质，即政企合一，由此造成的结果就是国企的委托-代理关系具有较强的行政导向，主要体现在：各级政府对国有企业的委托行为本身就是一种行政上的委托代理；国有企业的人事变动服从行政上的“刚性”安排，即使这样做违背经理与企业之间的劳动契约，也往往要让位于行政命令的指挥与安排。国企的委托人和代理人都具有政府官员的身份，他们的目标往往是政绩或个人利益的最大化，而不一定是企业利润最大化。

2 职业经理人制度的核心

中国职业经理人协会会长洪虎在中国经济体制改革研究会成立30周年大会上指出“职业经理人制度的核心在于：职业经理人社会身份的确认，职业经理人阶层职业特质的确立，职业经理人与出资人劳动关系的建立。职业经理人应依照企业章程和契约的要求规范履职，职业经理人市场完善和规范运作以及职业经理人权益的依法维护。”可见，职业经理人制度的核心首先在于职业经理人要具备必须的专业化知识和经验背景，并且能够作为一种职业在社会上得到认可和接受，并形成有定价、可流动的职业经理人市场。本研究将职业经理人制度的核心概括为三个方面：职业经理人的专业化、职业化和市场化。具体来讲：

第一，专业化。专业化是指职业经理人应通过管理理论的学习和实践经验的积累，增加知识储备，提高企业管理技能，从而具有分析、创造和实践的能力。宁高宁，中粮集团董事长。曾让华润在短短几年成为一家家喻户晓的企业，也让中粮完成转型焕发新的活力。当被问到作为职业经理人成功的秘诀是什么时，他轻描淡写地说：“职业经理人本来就应该做到专业化。”职业经理人制度能否建立，取决于职业经理人是否有能力在企业变革的过程中为其带来利润和效益。俗语道：“精于此道、乐于此道”，专业技能和素养是职业经理人的价值根本，职业经理人的专业化特征也是职业经理人制度的基础。

第二，职业化。职业化是指职业经理人应当将“经理”视作职业。理性对待工作。按照职业化的思维模式完成组织目标。并在这一过程中恪守职业道德，以敬业精神、责任意识和忠诚意识追求高效率和高效果的工作业绩。尽管“经理”相较于其它职业而言具有较大的灵活性，但其同样应具备岗位职责、工作流程与规范、岗位考核目标等一般职业所有的特征。这些岗位说明与规定在一定程度上激励着职业经理人以职业化的心态完成工作，同时又约束了职业经理人可能出现的对企业不利甚至违法违纪的行为。因此，职业化是职业经理人制度的核心，从根本上讲，唯有经理人变得职业化，经理人队伍才能真正成为职业经理人。

第三，市场化。随着企业在新管理体制和企业制度下竞相走向市场，企业在客观上需要一大批懂业务、专门从事经营管理的职业经理人来经营企业。市场化是指职业经理人阶层可以在不同企业之间流动，并在成熟的市场中为自身人力资本找到合理价位。企业和职业经理人通过经理人市场完成双向选择，实现职业经理人的合理流动和企业选聘合适职业经理人的目的。职业经理人的市场化和职业化的形成是相辅相成的，职业经理人在市场中有定价、可流动，才能促进经理成为职业；而经理人职业化则会加快其市场成熟。市场化是职业经理人制度的核心，成熟的职业经理人市场不仅能实现职业经理人的合理流动，同时能够帮助企业选择合适的职业经理人，推进职业经理人制度在企业的实施进度和力度。

四、国企实施职业经理人制度的路径

国有企业实施职业经理人制度的路径按照职业经理人的来源分为企业内部选聘和外部社会化选拔两种。内部选聘可以通过现有经理人职业化、内部培养等路径实现；外部选拔可以通过职业经理人市场选聘和“猎头模式”实现。

1 国企实施职业经理人制度的内部路径

路径1：提倡“去行政化”，将现有国企经理转化为职业经理人。以《中共湖北省委、湖北省人民政府关于深化国企改革的意见》（简称《意见》）为例，《意见》明确指出：“完善企业内部管理人员选拔方式，大力推进企业领导人员的去行政化。新任企业领导人员一律不再确定其比照的行政级别。”这是湖北省首次在改革意见中明确指出国企领导人员不再确定其比照的行政级别。这样一来，企业经营者的个人利益将与企业利益紧密相连，若其经营者缺乏相关行业的管理经验，将会选择职业经理人来代理其行使企业的经营权，为职业经理人制度在国企中的推行提供了良好的政策环境。

通过这一路径，将国企高级领导人员去行政化，使其只具有企业经理人的身份：并通过培训、进修等方式使其在企业管理领域变得专业化，将这一身份真正转化成为职业，所有的薪酬福利以及晋升、调动等都与这一职业的绩效和以此职业身份为企业赚取的利润直接相关，而非凭借政府的一纸调令在企业经营者和政府官员之间随意互换身份。这种方式将原有行政级别的国企领导人员转化为具有国企成长背景的职业经理人，此类职业经理人对国企的特殊背景和经营模式有更多的了解和经验，对于带领国企在深化改革的道路上将会走得更为顺畅。但职业经理人的成长存在机会成本，包括时间成本、跳槽的可能性等等，职业经理人的成长是否能够与国企改革协同发展需要企业与经理人的共同努力。

路径2：树立培养接班人的意识，在国企内部培养职业经理人。回首职业经理人董明珠的成长历程，自1990年加入格力以来，她用了24年的时间从普通员工成为公司首席执行官。董明珠在格力基层工作期间，多次得到后任格力总裁朱江洪的赏识并有意将其培养成为下一任掌舵人。董明珠和格力的成功表明，在企业内部培养职业经理人的路径是可行的。要增加国企的活力、控制力和世界范围的影响力。国企的现任经理人必须要树立培养“接班人”的意识，在企业内部发掘符合条件的员工着力培养。使其具备知识、能力、经验成长为成功的职业经理人，可以为国企实现下一阶段的战略目标做出贡献。

尽管这种路径将会耗费极大的时间成本，也有可能在企业内部造成任人唯亲的不良影响，但随着改革的深化，这些不良影响也将渐渐消除，这些从国有企业基层一步步成长起来的职业经理人无疑是国企改革和发展的最优选择。首先，这批职业经理人最熟悉企业的成长路径和历年来的运转状况，在接管企业后能够更快地找到适合企业的发展战略；其次，这批职业经理人不存在与国有企业文化难以融合的问题。在管理模式上不会出现“水土不服”的现象；再次，职业经理人与企业多年建立的感情使得出现职业道德缺位事件的可能性大大降低。

2 国企实施职业经理人制度的外部路径

国企职业经理人的外部选聘是指扩大职业经理人的选聘范围，突破地域、行业等界限。面向社会公开招聘具有管理才能的职业经理人，正如《意见》指出要“加快建立职业经理人制度，扩大市场化选聘和竞争上岗的比例，扩展企业领导人员来源渠道”。

路径1：职业经理人市场选聘。市场聘用是社会公开招聘的形式之一，自推行职业经理人制度以来，各级政府在选择国有企业经理人时，纷纷开始扩大面向市场的公开招聘的比例。例如2012年湖北省公开社会招聘国企经理人，包括湖北省联合发展投资集团有限公司等4家省属国有企业的副总经理职务。市场聘用是指在职业经理人的聘任上遵循市场原则，根据企业引进职业经理人的目的以及拟招聘岗位的任职资格要求，确定对职业经理人的素质和能力方面的要求，确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，进而按照认证资格要求挑选职业经理人；薪酬市场化，根据职业经理人市场的供求状况、职业经理人的市场价值确定其薪酬。建立起完整的职业经理人的进入和供求状况。职业经理人不同于以往被任命的管理者，他是以市场的方式被配置到管理岗位上的，他与企业的人身依附关系相对较弱，对于职业经理人的退出要有法律上的依据，防止企业利益受到侵害。

在职业经理人市场中，国有企业和职业经理人可以进行双向选择。国企为职业经理人提供舞台和佣金，并选择具备专业知识、能力、经验并且适合企业的职业经理人来管理企业：职业经理人则通过该市场出售自身人力资本为企业带来利益。例如格力集团职业经理人董明珠、联想集团职业经理人杨元庆等等。市场化招聘最大的优势在于市场中的职业经理人已经在其他企业中获得了成功的经验。对于已有经验的职业经理人，无论是在国有企业成长起来的还是具有外资企业、私营企业工作经验的职业经理人，聘任到国有企业担任职业经理人便可利用其现有的成功经验和模式为新的企业服务，节约了培养的成本，使得企业更快地向着现代企业制度和既定的业绩指标迈进。但缺乏国企工作经验的职业经理人往往存在与国有企业环境和体制融入的难题，常常出现外企的运行模式照搬却对国有企业无益的情境。这种情况需要职业经理人结合经验与实际，因地制宜，对症下药。

路径2：“猎头模式”。这种路径是指国企利用自身的政治优势、经济优势、技术优势，按照职位需求主动去竞争对手企业或其他企业吸引成熟、优秀的职业经理人来国企工作。为实现吸引人才的目的，企业甚至可以委托猎头公司为其寻求合适的职业经理人。例如北京市在2004年借鉴国际“猎头”甄选方式和方法，面向社会公开招聘4家国企的高级经营管理人员。专业猎头公司一般有大量的企业通讯录和人才简历积累，加上专业猎头公司专业的寻聘技巧和人才测评系统，为国企选聘合适职业经理人的目标并不难以实现。更甚者，国企自身有能力担任猎头角色，将会比专业的猎头顾问更加了解公司文化和所需人才特征，如果挖角成功，可大大降低招聘成本。

五、结语

在深化国有企业改革的历史新时期，中央及地方各级政府要求国有企业建立现代企业制度、推行职业经理人制度。本研究认为现行国企经理人制度以政府任命制为主，国企经理人具有亦官亦商的双重身份，不利于增强国有企业的活力、控制力和影响力。究其原因，国企的行政化色彩过于浓厚：职业经理人制度的相关法律法规不够健全：职业经理人市场化程度不足以及国企内部治理结构等等都造成了国企很难真正推行职业经理人制度的现状。而职业经理人制度是现代企业制度的必要组成部分。其本质是企业的所有权与经营权分离，核心在于职业经理人形成专业化、职业化和市场化的队伍。

本研究探讨了国有企业推行职业经理人制度的4条路径，内部选聘路径包括将现有经理人通过培训、进修等方式的学习转化为职业经理人，以及国企经理人在企业内树立培养接班人的意识，在企业内部培养具备专业知识、能力和经验的职业经理人；外部选拔路径包括通过职业经理人市场完成企业与职业经理人的双向选择。寻找合适企业的职业经理人，以及采用“猎头模式”，发掘并吸引其他企业的优秀职业经理人来国企工作。以上四条路径，结合考试录用、竞争上岗等方式均可以达到国有企业实施职业经理人制度、建立现代企业制度的目的。

（责任编辑 陈孝兵）