文化产业知识型员工成长、成就需要与工作绩效关系研究

刘 芳，陈 刚

（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山243002）

知识型员工与一般员工相比，具有较强的独立性、自主性和创造性，往往更加关注在组织中他人的认可、地位、威望和影响力等，即追求个人成长。［1］绩效是组织得以存在和发展的前提，因此，在知识经济时代，企业要发展，就必须努力提高作为生产核心的知识型员工的工作绩效。通过文献检索发现，关于工作绩效影响因素的相关研究，主要有工作价值观、工作满意度、自我效能、社会资本、心理资本、薪酬管理、领导风格等，现有文献中从人才成长出发研究其是否会影响工作绩效，以及通过何种路径影响工作绩效的研究相对较少。

激励理论在企业管理中的运用就是以满足员工的某些需要来调动其工作积极性，从而提高工作绩效。根据马斯洛的需求层次理论，只有低层次的需求得到满足的情况下，高一层次的需求才会更加显著。随着个人的成长，必然会导致其需求的改变。知识型员工的基本生理和安全需求都是得到满足的，因此本文引入较高层次的成就需要变量，探索其在知识型员工成长和工作绩效间扮演什么样的角色。

文化产业是源自个体和团体创意、技术与才能的行业，是与文化、学识及技能相关程度较高的产业，生产、销售等都与知识型员工紧密相连。在知识经济时代，文化产业作为一种附加值高的行业，在社会进步与发展中起到越来越重要的作用。尤其是在环境问题越来越突出的背景下，发展文化产业是实现经济发展与环境保护相协调的重要途径之一，对于文化产业的研究具有很强的现实意义。本文以安徽省合肥市、芜湖市和马鞍山市三个地区的文化产业内部运用知识进行价值创造的员工为对象，就知识型员工成长对工作绩效的影响、以及成就需要在其中的作用进行实证研究。

一、理论基础与研究假设

1943年马斯洛在《人类激励理论》一书中提出需求层次理论，将人的需求从低级到高级分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并指出只有低一级的需求得到满足的前提下，高一级的需求才会变得更加显著。20世纪50年代，戴维·麦克利兰提出成就激励理论，证实了成就需要、归属需要和权利需要三种基本需要，并认为成就需要在三种需要中是最重要的，它是一个人、一个组织甚至是一个国家成功的重要因素。成就需要指的是一个人完成自己预设目标的需要，是根据所设目标（有难度但可以实现的目标）争取成功的一种内在驱动力。［2］

社会交换理论认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。当知识型员工的个人成长得以实现，成就需要得到满足，员工就会愿意为组织做出更多的贡献。反之，员工就会通过消极的工作态度和行为来表示自己的不满。

（一）成长与工作绩效的关系

员工的成长中知识与能力提升会增强员工的职业胜任力，从而会改善其工作绩效，同时，成长会提升员工的工作满意度、［3］主观幸福感等积极感受，能够有效提高工作绩效水平。［4-5］人力资源管理中的职业目标与职业发展会对员工的个人绩效以及组织绩效同时产生正向的影响，［6］而晋升的公平程度与员工周边绩效呈显著的正相关。［7］

王端旭、单建伟在研究引诱与科技人才工作绩效关系时，通过对浙江省210名科技人才的问卷调查及数据分析，指出个人成长和物质的回报对科技人才工作绩效具有积极影响，同时指出了工作嵌入在这个影响关系中具有中介作用。［8］

张茹茹在研究员工职业成长与工作绩效之间的关系时指出，职业成长的各个维度都对工作绩效有正向影响，同时指出薪资、职业目标进展、晋升都是激励员工提高工作绩效的有效方式。［9］综上所述，我们提出假设1。

H1：员工成长对工作绩效有着正向影响作用。

（二）成长与成就需要的关系

期望效应理论认为，人们对工作行为成效和结果的预期是其工作、行动的行为动力。包括三个要素：吸引力、成果和回报的关系、努力和成就的关系。当员工的个人成长有一个良好的实现机制，其对工作的成效和结果的预期会变得更好，在工作中干劲更足、积极性更高、进取精神更强。同时，会更愿意接受有挑战性、有价值和创造性的工作，追求自身价值的实现、他人的尊重以及组织与社会的认可，即成就需要会加强。

根据马斯洛需求层次理论，人们只有在最基本的需求满足到生存所必须的程度后，其他需要才会成为新的激励因素。员工的成长的职位晋升会带来薪资增长，同时提升其职业和生活满意度。［10］薪资的增长可以更好地解决员工生活中的物质层面的需求，而职业和生活满意度的提升会使员工对精神层面的需求提出更高的要求，对自我价值实现的要求会更加显著。

基于上述分析，我们提出假设2。

H2：成长对成就需要有着正向影响作用。

（三）成就需要与工作绩效的关系

高成就需要者往往追求的是个人的成就满足感，并非荣誉和奖励，他们总是希望把事情做得比以前更加完美、更加有效，因而高成就需要感的员工比低成就需要感的员工工作绩效更高。由于“边际效用递减规律”的存在，随着不同员工间成就需要感差异程度的增加，他们之间工作绩效水平的差异会按递减的比率提高。［5］具备高成就需要感的员工往往表现出更高的绩效成果，为组织所做的总体贡献相较于其他低成就需要或者无成就需要的员工要大。［6］高成就需要群体，他们更热切希望能够做出没有瑕疵的成果，提高自身工作效率，获取更大程度的成功，他们努力克服困难，解决在追求成功的过程中存在的问题，在此过程中自然会创造出相应的价值，因此，他们在实现自身目标的同时将有助于组织目标的实现。基于上述分析我们提出假设3。

H3：成就需要对工作绩效有正向影响作用。

在上述研究分析与假设的基础上，我们提出第四个假设。

H4：成就需要在员工成长与工作绩效之间起到中介作用。

综合上述研究分析，得出以下实证研究模型，如图1所示。

二、研究方法

（一）研究样本

由于本研究针对的是知识型员工，而文化产业是与文化、学识及技能相关程度较高的产业，生产、销售等都与知识型员工紧密相连，因此本研究的调研活动选择在文化产业展开。参照国家统计局发布的《文化及相关产业分类（2012）》，选取文化制造业、文化批发零售业以及文化服务业三大类企业，对安徽省合肥、芜湖和马鞍山三市的相关类型企业员工分别进行了问卷调查。在发放问卷的时候，主要选择从事运用知识进行价值创造的相关岗位员工，如专业技术人员、设计师、研发人员等。

为保证问卷质量和回收率，主要通过现场发放形式，整个取样过程从2013年11月持续到2014年1月，共发放问卷280份，回收问卷247份，回收率88.21%。在剔除其中数据异常与不合理问卷的基础上，共得到有效问卷228份，问卷有效回收率为81.42%。

（二）变量定义

本研究涉及的主要概念包括成就需要（AN）、成长（GR）和工作绩效（JP）。

控制变量：影响成长因素可以分为社会和个人因素，个人因素包括年龄、个性、教育水平、经历等。［11］故本研究选取性别（gender）、年龄（age）、受教育程度（edu）及工作年限（tenure）等可能影响成长的人口统计学变量作为控制变量。

成就需要（AN）：McClelland与 Atkinson研究表明，成就动机强的人倾向于选择做中等难度的工作，因为这类工作既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性，能够满足个人的成就动机。本研究结合情境设计成就需要测量问卷，共5个题项，如“我愿意努力工作并实现目标”、“我喜欢并勇于向困难的目标挑战”等。

成长（GR）：从职业成功角度进行度量，西方学者们将职业成功区分为客观成功和主观成功两大类。客观成功的指标主要包括社会声誉与尊敬、威望、影响力，薪酬水平和职位的晋升，知识与技能，市场内部竞争力和市场外部竞争力。［12］主观标准主要包括工作满意度、职业满意度、职业参与度、职业成功感知、晋升机会感知、生活满意度。［10］以往的研究表明，成长度量采用职业成功的主客观指标相结合的方法来度量是可行的。本研究在对成长进行测量时，依据这些主客观指标设计问卷，共11个题项。

工作绩效（JP）：Campbell认为工作绩效是由八个维度构成的：保持个人自律、促进同事与团队的绩效表现、特定的工作任务熟练行为、非特定的工作任务熟练行为、展示努力的能力、书面与口语沟通能力、监督与领导、行政管理等。本研究根据这八个维度并结合情境设计工作绩效的测量问卷，共9个题项，如“我培养个人的自控力和自律性”、“我会鼓励并支持同一级别的同事”、“我密切关注工作中的重要细节”等。

本次的调研问卷所涉及的主要变量均采用李克特五点评分法，1＝完全不同意，2＝基本不同意，3＝不确定，4＝基本同意，5＝完全同意。

三、实证分析与结果

（一）信效度分析

本研究使用的问卷是以自我报告的形式作答，不可避免会存在同源方差问题，从而影响问卷的内部效度。根据Harman的单因子检验方法，分析结果显示提取的第一主成分解释总方差的34.09%，没有解释大部分变异量，这说明同源方差问题不严重。

为了检验本研究调查问卷的测量信度，使用SPSS17.0对228个有效样本进行了分析，采用Cronbach＇s Alpha系数检验问卷信度。通过信度检验，本研究主要几个概念的Cronbach＇s Alpha值均大于0.70，其中成就需要为0.785，成长为0.896，工作绩效为0.936，显示各概念具有良好的内部一致性信度。

其次，进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值为0.884，Bartlett球形检验的χ2值为2 653.517（自由度为171），Sig.值是0.000，达到非常显著水平，适合进行探索性因子分析。为了提高因子之间的纯度，设定删除正交旋转后载荷小于0.5的问项，以及同时在两个因子上负荷等于0.5的问项，在分析中采用了最大方差法进行正交旋转，设定特征值大于1的条件进行因子抽取。通过旋转后共提取三个因子，剔除载荷小于0.5的题项 AN5、GR3、GR4、GR9、GR10、GR11，最终保留了19个题项。累计解释总方差的63.739%，大于60%，具有良好的聚合效度。综上可知，研究中所采用的量表通过了信效度检验。

（二）描述性统计和相关性分析

成就需要（AN）与成长（GR）和工作绩效（OP）均显著正相关，成长与工作绩效显著正相关。此外，人口统计学变量与测量项存在正负不同的相关性。本研究中主要变量均值、标准差以及他们两两之间的相关系数如表1所示。

表1 各变量均值、标准差与相关系数

（三）线性回归分析

为进一步探究文化产业知识型员工的职业成就需要对其成长和工作绩效的影响，我们分别以成长与工作绩效为因变量，进行分步回归，依次将控制变量、自变量和中介变量引入回归模型。共线性诊断发现，VIF值最大为1.776，远远低于10，表明共线性弱。回归结果见表2。

表2 多元回归分析结果

1.成长对成就需要的回归。加入控制变量后，以成就需要（AN）为因变量，成长（GR）为自变量，进行回归分析。回归结果的F值为0.364，显著性水平为0.000，表明回归方程显著；判定系数R2为0.148，回归效果较好；进入回归方程的成就需要能解释成长13.2%的变异（△R2为0.132）。回归系数达到了0.364（p＜0.001）。因此，知识型员工成长对成就需要有显著正向影响，H2获得了支持。

2.成就需要对工作绩效回归。以成就需要（AN）自变量，以工作绩效（JP）为因变量的多元回归结果，成就需要对工作绩效回归模型的F检验值为16.378，显著性概率为0.000，回归方程显著。判定系数R2为0.269，回归效果较好；进入回归方程的成就需要能解释工作绩效23.6%的变异（△R2为0.236）。回归系数为0.489（p＜0.001）。因此，成就需要对工作绩效有显著正向影响。H3获得了支持。

3.成长对工作绩效的回归。在加入控制变量的基础上，以工作绩效（JP）为因变量，加入自变量成长（GR），回归模型的F检验值为3.426（p＜0.05），回归方程高度显著；判定系数R2为0.072，回归效果较好；进入回归方程的成长能解释工作绩效3.8%的变异（△R2为0.038）。回归系数为0.195（p＜0.001）。因此，成长对工作绩效有显著正向影响。H1得到支持。

4.成就需要的中介作用。为了确定成就需要在成长与工作绩效中是否存在中介作用，在模型三的自变量中加入成就需要（AN）加以检查。此时回归模型的F检验值为13.608（p＜0.001），判定系数R2为0.270，回归方程显著；△R2为0.198，表明成长与成就需要能够共同解释工作绩效19.8%的变异。加入“成就需要”这一变量后，成长对工作绩效的回归系数发生了较大改变。成长的系数由0.195（p＜0.001）下降为0.019（p＞0.05）。从以上数据看出，成长对工作绩效的影响作用有所减弱，且不再处于显著水平，说明成就需要在成长和工作绩效之间起到完全中介作用。H4得到支持。

多元层级回归分析结果表明：（1）成长对工作绩效有显著的正向影响；（2）成就需要在成长与工作绩效之间起到完全中介作用。

四、结果与讨论

本研究通过实证研究验证了成长对工作绩效的积极影响，同时还检验了成就需要在两者之间起到的中介作用。在研究过程中发现，成就需要对员工成长和工作绩效起到完全中介作用，这与常规逻辑有点偏离，这种偏离是由知识型员工的独特个性所决定的。知识型员工与其他类型员工相比，潜在价值大、成就动机意识强烈、创造性贡献高、自主性强、工作的复杂性较高且流动性较强。［13］知识型员工与一般员工相比，往往更加关注在组织中他人的认可、地位、威望和影响力，他们对于自身成长的关注，是为了自我价值的更好实现，即他们关注的成长并非成长本身，而是成长所带来的成就需要的满足，而这种成就需要的满足会在其工作绩效中得到体现。本研究在一定程度上丰富了工作绩效、成长的相关理论，从实证角度探索文化产业员工成长对工作绩效的作用路径。

在管理实践上，本研究结论具有一定的启示作用：

每个员工的高工作绩效是企业的生存和发展的重要保障。研究发现知识型员工的成长与工作绩效正相关，因此提高知识型员工的工作绩效可以从促进其个人成长出发，培养和引导员工的成就感。由于成就需要在员工成长与工作绩效间的中介作用，在促进员工成长的过程中，必须使这种成长与其成就需要相适应。促进员工正确的规划职业生涯并使其沿着生涯规划的路径逐步前进，从而让其在逐渐的成功中获得成就感，其成就感的获得越充分，对其工作绩效带来的正面影响就越强。

当企业的外部环境因素和组织内部发展动力发生较大的变化时，管理自身就需要进行转型来实现质的转变。由于知识型员工的特殊性，对于这类员工的管理需在管理模式上进行转变，要更加关注人，对职务的关注可以适当淡化；与薪酬相比，知识型员工更加重视发展，所以，企业应该物质与精神一齐抓。

知识密集型产业主要是通过员工的创造性工作生产产品与提供服务，能够反映出国家科学技术的发展水平，同时给社会提供先进的生产手段和工具，是产业结构调整的必然。本研究以文化产业员工为考察对象，结论对于知识密集型产业如何提高工作绩效具有借鉴意义。

此外，本研究存在以下不足。首先，本文对文化产业员工的研究主要集中在安徽省合肥、马鞍山和芜湖三市的部分企业，由于地域差异和行业差异，研究结论在更大的地域范围和行业范围的普遍性还有待进一步检验。未来的研究可以扩大研究范围，提升研究的价值。其次，本研究所采用的量表大部分是在西方文化背景下开发的，尽管已经验证了量表的信效度，但由于文化差异和国情的差异，最理想的量表应该是在中国文化背景下开发的。

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