新形势下高校人事代理制度的新发展

吴爽　余雪真

[摘要]高校实施人事代理制度有利于拓宽用人渠道，促进人才的合理流动，提高人才使用效益。但在实施的过程中，遇到了体制法规不健全、人员自身发展受阻、个人归属感差及档案管理方面的种种问题。近年来，国家实施事业单位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期颁布的新政策，为合理的人才流动提供了条件。在这种新形势下，高校应该借助当前形势大力推进全员聘任制，制定相关法律文件政策，规范高校人事代理制度。高校的管理人员要提高自身修养，积极推进人事制度改革，使用信息化手段促进档案有效管理，促进高校人事代理制度的发展。

[关键词]人事代理；事业单位；人事制度改革；全员聘任制；岗位管理

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0039-03

随着社会主义市场经济体制的不断发展，旧的人事制度已经不适应社会发展的需要，在不断的人事制度改革中，人事代理制度作为一种新型的人事管理制度逐渐发展起来，可以说人事代理制度是深化人事制度改革的产物。人事代理制度最初追溯到1995年12月，国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度，随后各个高校先后实施人事代理制度，人事代理的范围和规模不断扩大。

人事代理制度是由政府人事部门所属的人才服务中心，依照国家有关人事政策法规的要求，接受用人单位或个人委托，对委托方的人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和服务的一种人事管理方式。这样人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用，从而实现了人员的管理权和使用权的分离。人事代理制度是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

一、高校实施人事代理制度的意义

随着高校办学规模的不断扩大，扩招成了一种趋势，继而带来教师规模的壮大，然而每个学校的编制是有限的，现有的编制数量远远不能满足需要。为拓宽用人渠道，创新用人机制，优化人才资源配置，提高人才使用效益，高校逐渐引入人事代理制度。实施代理制度的岗位多集中在行政管理岗、辅导员岗、教辅岗、工勤岗和基础课教师岗，尤其在2003年教育部开始实施本科教学评估之后，许多高校都大量招聘教师，人事代理制度也慢慢实施起来。

目前许多高校都先后进行了人事制度改革，对一部分教职工实施人事代理制度已成为高校人事管理工作的普遍现象。高校实施人事代理制度有许多优点：

第一，实行人事代理制度有利于拓宽用人渠道，帮助高校及时补充所需人才，提高了高校的用人自主权，便于高校有效地使用和管理人才，使人事管理的效率和灵活性大大增强。

第二，推行人事代理制度，可以加快人才合理流动。传统的用人制度下，教师是“单位人”，能进不能出；而人事代理制度下，教师是“社会人”，高校与人才之间是聘用与被聘用的合同关系，人才的所有权和使用权分离，人员能进能出，促进人才的合理流动，进一步推动高校人事制度改革。

第三，实行人事代理制度有利于提高人才使用效益。人事代理人员实行合同制管理的方式，改变了传统的人员终身制，提高了人员择业的自由度，也带来了一定程度的工作危机感和责任感，增加了人员的竞争意识，从而增强了他们的工作积极性，提高人才使用效益。

二、高校实施人事代理制度的现状

尽管高校实施人事代理制度有诸多积极意义，但是人事代理制度是一种新型的人事管理制度，不可避免会存在许多不完善的地方，在实施过程中有一些客观问题凸显出来，主要表现为以下几个方面：

（一）社会体制的不健全和政策的不完善，阻碍了人事代理制度的发展

由于传统事业编制的稳定性，造成许多人事代理人员都想尽办法进入事业编制，不能沉下心来全心全意地投入工作。高校在编人员的养老机制和医疗机制安全性强、福利性高，社会保障体系的双轨制，也是影响人事代理人员安心工作的一个方面。

目前国家关于人事代理制度的各项配套政策和法律法规还不健全，导致高校在实施人事代理制度是时缺乏政策指导、无法可依，呈现出一片混乱的状态。首先，各高校实施人事代理制度范围不统一，有的学校对新进教职工都实施人事代理制度，有的则对职称和学历较低的人员实施人事代理制度，有的学校还没有实施人事代理制度，这就造成人才向未实施人事代理制的高校倾斜。其次，各高校招聘人事代理人员的要求不统一，条件有高有低，有的学校实施公开招聘，有的将人事代理制度作为解决本校家属工作、照顾各种关系的一种渠道。再次，人事代理人员的待遇也不相同，有的学校实施同工同酬，有的甚至把人事代理人员当做临时工使用，造成人事代理人员在各高校之间比较，不利于人员稳定。

人事代理制度还受到现行法律的限制，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。目前很多高校的人事代理人员已经符合上述条件，如果学校严格按照劳动法的规定与其签订无固定期限劳动合同，就与实施人事代理的初衷相背离，造成两难困境。

（二）人事代理人员的自身发展频受障碍

1.福利待遇差。许多高校对人事代理人员有诸多限制，最直接的表现就是待遇问题。高校需要为人事代理人员缴纳“五险一金”和人事代理费，相对增加了用人的成本，许多高校为减少用人成本，会降低代理人员的工资。有的高校实施人事代理人员与同类在编人员同工同酬，但是扣除“五险一金”之后，实际收入还是低于同类在编人员，并且在生活补贴、子女入托、医疗保险等方面不能做到与在编人员等同。以我校为例，人事代理人员的绩效工资按照同类在编人员的50%来执行，不能享受公费医疗等。

2.学历晋升难。高校在人事代理人员管理中最为两难的问题是学历晋升问题。一方面高校需要培养一批专业素养高、教学科研管理能力突出的教师队伍；另一方面，由于人事代理人员属于合同用工性质，他们进一步接受全日制研究生教育势必涉及档案转移、脱产学习与岗位工作冲突等问题，更重要的是，高校还要承担培养的人事代理人员后期跳槽的风险。所以许多高校规定人事代理人员在聘期内不能脱产参加学历教育学习，不能报销攻读学位的相关费用，甚至有的学校对人事代理人员晋升学历的诉求不予回应。

3.职称评聘受限。人事代理人员大多为学校新进的年轻教职工，他们的职称大多处于初级或未评定阶段。高校的专任教师系列、研究员系列、辅导员系列等职称系列的职数均有限制，当面临某一系列职数紧缺时，高校往往优先考虑校内的在编人员，或对人事代理人员实行评聘分开制度，评而不聘，不能兑现相应的福利待遇。

4.职务晋升不畅。人事代理人员晋升中、高级行政职务时，是否可以按照事业身份核定干部指标等具体问题还有待解决。高校在培养和选拔干部时也更倾向于编制内人员，甚至某些岗位不允许人事代理人员参与竞岗，造成人事代理人员的职务晋升渠道不畅，个人发展前景不明朗，极大地挫伤了人事代理人员的工作积极性。

（三）人事代理人员的身份认同不佳，归属感差

高校人事代理实行“老人老办法、新人新制度”的原则，即对新进人员实行人事代理。受到传统编制观念的影响，高校的“老人”认为自身是学校的主人，人事代理人员只是学校聘用的人员，在处理人事代理人员的问题时也表现出一定的不重视。人事代理人员也意识到自己不属于编制内人员，容易产生身份上的自卑感，加上自身发展受到的种种限制，在开展工作的时候难免有一些畏畏缩缩，不敢大胆提出自己的意见和建议。对整个学校的归属感比较差，缺乏主人翁意识，对学校改革、发展的关注度不高，齐心协力和谐的工作局面难以形成。

人事代理人员是学校新进的年轻人，大部分是具有硕士研究生学历人员，有高学历和知识技能，思维敏捷有活力，本来应该是学校发展的中坚力量，却由于身份认同不佳的问题，致使他们工作的积极性不高，潜能没有完全被激发，造成人力资源的浪费。同时事业前景的不稳定、不明朗使人事代理人员产生较大的心理压力，一些优秀的人事代理人员遇到合适的机会就会选择离开，影响了高校教职工队伍的稳定。

（四）档案管理混乱，造成管理效率低下和管理成本增加

目前我国的人才服务机构鱼龙混杂，许多人才服务机构收取了人事代理费用之后只是存放档案，对档案的管理敷衍了事，在提供查阅档案、调整档案工资、转正定级等服务时不够积极主动，档案管理效率低下，影响了用人单位对人事代理人员的了解。人事代理人员的档案存放在人才交流中心，在更新档案材料时高校需要来回往返两地，为减少人事部门的工作量，许多高校的做法是把人事代理人员的档案放在人才交流中心，具体的工资调整、办理社保、转正定级等工作在校内完成。这样高校一方面要为人事代理人员缴纳人事代理费用，另一方面还需要为人事代理人员提供调整档案工资、办理社保、转正定级等等服务，这种管理模式不仅增加了财政支出又增加了人力成本，还会造成档案材料不能及时更新和完善。

按照人社部的文件，自2015年1月1日起取消收取人事关系及档案保管费、查阅费、证明费、档案转递费等名目的费用，人才市场不得拒绝接受符合条件的档案。人才市场的收入中，档案管理费用一直是一个不小的数目。取消了档案管理费用，这意味着人才市场的收入也将减少，或许会引起服务质量的进一步下降，在人事代理人员调动工作时会造成一系列的问题。

人事代理人员的户口与档案一起挂靠在人才市场，许多人才市场规定人事档案转出或结婚登记时，必须将户口迁出，户口挂靠期间不提供婚姻、计划生育方面任何证明。这样人事代理人员登记结婚就成了两难问题。

三、新形势下发展高校人事代理制度的思路

（一）借助当前形势大力推进全员聘任制，淡化身份观念，强化岗位管理

党的十八届三中全会提出要全面深化改革，加快社会事业改革，深化教育领域综合改革。2014年国务院公布了《事业单位人事管理条例》，指出事业单位新聘用的工作人员应面向全社会公开招聘，实行岗位管理制度，签订聘用合同。条例中详细规定了解除聘用合同的几种情况，打破了事业单位人员的终身制，建立激励奖惩制度，由“固定用人”向“岗位用人”、由“身份管理”向“岗位管理”的转变。条例确立了事业单位人事管理的基本制度，健全了聘用制度和岗位管理制度，有利于搞活事业单位的用人机制，形成事业单位人员能上能下能进能出的机制，解决事业单位机关化的用人模式。

这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，表明事业单位人事制度改革前进了一大步。新的人事管理条例已经为全员聘任制提供了政策保障，高校要借助当前大形势，积极推行高校人事制度改革，大力推进全员聘任制，进一步强化竞争机制，实现高等学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，弱化在编与非编人事代理人员的差别。

为统筹城乡社会保障体系建设，建立更加公平、可持续的养老保险制度，国务院决定改革机关事业单位工作人员养老保险制度，并出台了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》。新规定取消了养老保险的双轨制，事业单位退休人员将和企业职工一样缴纳养老保险，实现了养老保险金上的并轨，建立了更加公平的养老保险制度。之前人事代理人员与正式在编人员待遇的最大差别在于医疗和养老等社会保障方面，新规定的实施铲除了推行人事代理和全员聘任的最大障碍，有利于人事代理制度的大力推行。

（二）制定相关法律政策，规范人事代理制度，完善人事代理人员的激励政策

人事代理制度作为一种不成熟的人事管理制度，需要有相关的配套政策来逐步完善。以制度作为保障，才能规范高校人事代理制度。教育系列的主管部门可以制定统一的人事代理人员的准入条件，避免无序招聘的产生，实行公开招聘制度，对各个高校的招聘进行监督，防止“近亲繁殖”，杜绝人事代理制度成为解决本校家属工作的一种渠道。要制定相关政策来保障人事代理人员的福利待遇，高校在合同中应明确代理人员的工资待遇、薪酬增长机制等，不能空头承诺，要提高相关政策的执行力。

人事代理人员与学校事业编制人员只存在管理模式上的差异，不应该区别对待，在实际操作中，应该给人事代理人员平等的学习、晋升和提拔的机会，避免人为设置障碍。高校应制定相关政策对人事代理人员的考核制度、续聘规定、职务晋升等等方面给予明确规定，保证人事代理制度的有序推行。高校可以考虑采取变通的方法来减轻由此带来的财务风险，人事代理人员在提升学历时的学费可由其本人负担，然后根据其在学校工作的年限逐步返还。

对表现优秀的人事代理人员可以考虑将他们纳入事业编制，建立人事代理人员多元化的入编激励政策。高校要制定相关制度，从代理人员的工作表现、学历学位、职称条件、工作年限等方面进行全面考核，将人事代理中的优秀员工分批转入事业编制。

（三）不断提高管理人员素质，实施同工同酬，体现学校的人文关怀

高校管理人员要做好政策宣传工作，引导教职工解放思想，淡化身份观念，强化岗位管理。高校人事工作者应抛弃旧观念旧思想，树立正确的用人观，学习现代人力资源管理技术，加强专业培训，提高整体素质，增强服务意识。高校管理人员应对人事代理人员一视同仁，尽力缩小人事代理人员与正式在编人员的差异，把他们当做学校的一员，真正实现与同类在编人员同工同酬，体现学校的人文关怀，提高人事代理人员的身份认同和归属感。高校的管理人员应当鼓励人事代理人员制定长期的职业生涯规划，积极支持代理人员晋升学历不断深造，这样不仅让人事代理人员感到被重视，提升归属感，同时也可以增强学校的师资力量，可谓一举两得。各高校之间加强交流，向实施人事代理的兄弟院校多学习，针对实施中的共同问题进行探讨，采纳好的建议和政策，总结经验，吸取教训，真正体现实施人事代理制度的优势。

另外，高校应协调各方面资源，解决人事代理人员的户口挂靠、子女入托、医疗福利等问题，从细节上尊重人事代理人员的平等地位，切实消除他们的后顾之忧，营造一个齐心协力和谐的工作环境，共创佳绩。

（四）选择正规的人事代理机构，实现档案管理的信息化

在实施人事代理制度时，高校人事工作者要提高责任心，充分调研，选择经过政府人事部门审核的正规人才服务机构。人事代理的各项业务都应该以人事政策法规为基础，高校用人单位、人事代理人员和人才服务机构均以合同或者协议的形式约定各自的权利义务，明确权责关系，严格约束各自的行为。

在档案管理方面，要充分利用现代的互联网技术将档案管理信息化，使用信息化和实体化相结合的方式来实现信息的及时更新，加强沟通交流，提高各自的工作效率和办事水平。建议人才服务机构开发一套人事代理人员网络管理平台，通过网络平台，高校可以将人事代理人员的工资变动、考核情况、学历更新等一系列变化及时反馈给人才服务机构，保证档案的及时更新和完善，同时高校需要查阅人事代理人员的档案信息时也可以通过平台获取电子档案，不仅节约了人力成本，也使信息的获取更加快速有效。

四、结语

实施人事代理制度，有利于推进高校人事制度改革。但是它在实施过程中出现的问题也需要受到重视。目前国家已经出台了事业单位人事管理条例，制定了新的养老保险制度，在医疗等其他方面也在不断进行改革，这些改革为高校人事代理制度的发展提供了条件和契机。高校应该抓住机遇，深化改革，加强人事代理制度的理论研究和实践探索，不断加强制度建设，建立健全人事制度，形成一致有竞争力的团队，从而推动我国高等院校师资队伍不断前进。

责任编辑：章樊