关于加强高职院校辅导员队伍建设长效机制的建议和思考

陈彦晓

摘 要：采用调查问卷的方法，分析目前高职院校辅导员队伍建设的基本情况，指出影响辅导员队伍思想不稳定、流动性大的原因，并从辅导员个人层面和学校层面提出改进的办法，以期对辅导员队伍建设的长效机制提供有效的建议和措施。

关键词：辅导员队伍建设;长效机制;原因分析;建议和措施

中图分类号：G647   文献标志码：A   文章编号：10017836（2015）10004502

2004年中共中央、国务院《关于加强和改进大学生思想政治教育的意见》对思想政治工作队伍建设提出了很高的要求。《意见》指出：“辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。”学校工作涉及到学生的各个方面，辅导员作为学校的基层管理者，与学生接触最多。他们不仅负责学生的思想政治教育工作，而且从事着各种关于学生的各项日常管理工作，因此建立一支稳定高效的辅导员队伍对学校的发展以及人才培养有着至关重要的作用。

一、高职院校辅导员队伍基本情况分析

为了全面客观地了解目前高职院校辅导员的基本情况，笔者主要采用调查问卷的方法，对几所高职院校的56名辅导员进行了问卷调查。共发放问卷56份，回收56份，回收率100%。调查情况分析如下：

辅导员队伍的优势主要体现在：（1）年龄结构上趋于年轻化。各高校辅导员都是刚毕业的大学生来担任，调查数据显示，30岁以下的42人，占辅导员总数的75%;35岁以下的49人，占辅导员总数的87.5%;35岁以上的辅导员7名，仅占辅导员总数的12%。所以辅导员队伍从年龄结构上来看是一支年轻的充满活力的团队，因此具有精力充沛、工作劲头足等特点[1]。（2）学历结构上倾向于高学历。问卷中显示2009年之前参加工作的辅导员中其中本科学历24人，研究生学历3名，占总数的48%;在2009年之后参加工作的辅导员29人，均为研究生学历，占辅导员总数的52%。因此，在学生工作管理的队伍中，学历结构上逐渐倾向于高学历，这些人学习能力较强，具有一定的开拓精神和创新意识，在辅导员队伍的学历提升上是明显的改善。（3）性别结构比较合理。其中女性辅导员26人，占辅导员总数的46%，她们工作细致入微，易被学生亲近和接受;男性辅导员30人，占辅导员总数的54%，他们在工作中精力旺盛，抗压能力强。男女比例相当的辅导员队伍在学生工作开展的过程中将会各有所长。

辅导员队伍的劣势：（1）专业不对口。因为传统观念里，辅导员是不需要任何技术含量的工作，谁都可以胜任，所以辅导员队伍虽然在学历上实现了提升，但在专业方面，做到真正对口所学专业为思想政治教育、心理学或高等教育的很少，所以缺乏专业知识结构和职业技能训练。（2）思想不稳定流动性较大。在工作年限的调查中，任职时间在10年以上的7人，占总数的12.5%;5年以上的27人，占总数的48%;5年以下的29人，占总数的52%。在对其是否有意愿转岗的调查中，有明确的转岗计划的辅导员26人，占总数的46%;有22名的辅导员表示如果有机会可以考虑转岗，占总数的39%;还有8名辅导员表示因为条件限制没有转岗的意愿，占总数的14%。这说明辅导员队伍的思想稳定性很差，很多辅导员只是把这个岗位当作了跳板，干满三年或五年都会通过各种途径转到教师岗或其他行政岗，极大地影响了辅导员队伍长期机制的建设[2]。

二、影响辅导员队伍流动性大的原因分析

1工作内容的繁杂性。辅导员的工作职责基本包含了保卫处的征兵体检任务、教务处的评教、考试及格率、招生就业办的考核评估、学生处的奖助勤贷补、学籍管理、组织活动、各种比赛以及日常管理，等等，内容上涉猎了学生的学习、生活、情感、安全等各个方面，事无巨细，只要是与学生相关的工作，辅导员都是第一责任人。所以辅导员成了学生的

“职业保姆”“勤务兵”和“救火队员”。辅导员的实际工作内容和思想政治辅导员的工作性质存在一定的偏差，所以辅导员既没有时间对学生进行深入的思想政治教育，也不能安心对学生管理工作广思考、深挖掘，去形成理论性的科研成果，供新辅导员借鉴和参考。

2工作角色的不定性。教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设的规定》中明确了辅导员的角色定位：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。双重身份的“荣耀”并没有给辅导员带来可观的职业前景和发展路径。作为教师身份，在教职工评先评优及职称评定的很多制度中辅导员不占任何优势;作为干部身份，辅导员向上晋升的路径又很狭窄。所以辅导员双重身份的规定其实是将辅导员的工作身份置于一个尴尬的处境。另外“干满三年，即可转岗”的制度规定，导致辅导员干满三年后多数调离辅导员岗位，所以这支队伍流动性较大，从而也极大地影响了其他在岗辅导员思想的稳定性。

3工作价值的无形性。辅导员的工作意义和价值在于培养人、塑造人，引导学生形成正确的人生观、世界观和价值观，做一个有思想、有素质、全面发展的大学生。但是育人工作具有长期性和滞后性，考核一个人的综合素质是多方面的，体现在社会生活的各个方面和种种细节中，很难用具体明确的标准去量化，所以工作价值的无形性和不可考核性极大地降低了辅导员工作的成就感。

三、关于加强辅导员队伍建设长效机制的建议和思考   1从个人层面加强辅导员思想的稳定性

（1）加强师德建设，培养奉献精神。要想提高辅导员的素质，加强辅导员的师德建设是关键。首先辅导员要有敬业精神，只有热爱教育事业，才能担负起教育者的神圣职责，清楚地认识到辅导员工作的价值和意义，从心底去热爱这份工作，树立“干一行，爱一行”“钻一行，精一行”的思想，才能真正地在这个岗位上有所作为。其次，辅导员对待学生要有无私奉献的精神，作为学生成长的引路人和指导者，他们在育人方面可以发挥更大的作用，所以要自觉培养奉献精神和服务意识，并把这种精神落实到学生日常管理中，以“教育育人、管理育人和服务育人”为主导思想，去促使学生增长知识、提升素质，从而增强辅导员的职业认同感和自豪感。

（2）掌握工作方法，提升工作能力。做好一名辅导员不仅要拥有一颗爱教育、爱学生的心，掌握一定的工作方法对提升辅导员的业务水平也是关键，所以辅导员不仅要具有扎实的理论知识，还要具备较强的工作能力。在2014年教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》（暂行）中将辅导员的职业能力特征描述为具备思想政治教育相关学科的宽口径知识储备;具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，以及教育引导能力、调查研究能力等，这些能力都有助于辅导员更好地开展工作。另外要注意平时工作经验的积累。学生管理工作虽然繁琐庞杂，但是大致涉及几个方面，所以辅导员在经验的基础上对每项工作要有前瞻性的预测能力，这样工作才能做到从容不迫、游刃有余。

2从学校层面上避免辅导员队伍的流动性

（1）提供有利的政策保障。首先从制度上保障辅导员从繁重琐碎的事务性工作中解脱出来，各职能部门在工作中明确职责，明确考核对象和考核内容，将辅导员从巨大的考核压力下释放出来，只有这样，才能使辅导员回归其本质工作，以充沛的经历和饱满的热情，真正做好管理的工作。

（2）给予适当的经济补助。首先考虑辅导员八小时工作之外，加班较多，工作战线较长，例如早晚自习要对学生的出勤情况进行检查，业余及周末时间要组织学生参加各种活动或组织排练晚会等，学校可适当考虑给予一定的经济补助。其次，辅导员经常与学生及家长联系沟通情况，根据此工作特点，应给以一定的通讯补助，只有从与切身利益相关的政策上给予辅导员照顾，才能促使辅导员珍惜和热爱这个岗位，这个岗位才更具有吸引力[3]。

（3）构建有效的培训体系。辅导员的学历背景参差不一，所学专业又不尽相同，真正做到能将专业作用发挥与现任岗位相匹配的少之又少，因此学校应创造机会鼓励更多的辅导员到其他高校进行全职或在职学习，攻读思政专业相关的硕士或博士学位，实现学历提升，不仅在专业方面让辅导员实现了职业化、专家化，而且在工作时间上做到了长期化和终身化，对辅导员队伍的稳定起到一定的作用。

总之，辅导员的工作现状是导致辅导员队伍流动性较大的主要原因。要加强辅导员队伍的稳定性，建立辅导员队伍的长效机制，做好辅导员的思想稳定性工作是前提和基础，辅导员本人需要强化师德师风，培养奉献精神，掌握工作方法，提升工作能力;从学校层面上，学校要提供有利的政策保障，给以适当的经济补助，构建有效的培训机制，完善合理的考核机制等，这是加强辅导员队伍建设长效机制的有力保障和关键。

参考文献：

[1]范冬姣.辅导员队伍建设长效机制初探[J].辅导员新论，2006，（7）.

[2]彭晓英.构建长效机制 加强辅导员队伍建设[J].中医教育，2010，（11）.

[3]耿云霄.基于职业能力的高职辅导员职业化路径研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2014，（6）.

（责任编辑：朱 岚）  2015年10月第34卷第10期

黑龙江教育学院学报Journal of Heilongjiang College of Education