关于招聘简历筛选的几点建议

朱进进　朱贺

摘要 ：招聘作为人力资源管理六大核心模块之一，在企业中的重要性不言而喻。筛选简历是招聘的开始，是决定招聘效果优劣的重要环节，也是招聘主管的核心工作。

关键词 ：招聘 筛选 简历

一、前言

简历对应聘者而言是求职者的名片，是进入企业的敲门砖；对企业来说，如何从数量繁多的简历中沙里淘金，是考核招聘效果的重要环节，也是考核招聘主管的重要指标，一位优秀的招聘主管能够从简历中看出应聘者的思维习惯和行为风格，从而初步判断是否适合公司和岗位。高效地筛选简历，以便更快、更有效地找到匹配度高的岗位人选，是招聘的重中之重。

二、筛选简历的方法

1、看应聘者投递简历的形式和过程。

根據应聘者投递简历的形式和过程，招聘主管可以进一步分析和评估应聘者的求职动机、处事态度、工作风格与思维习惯。例如，如果应聘者在发送简历的邮件中，只是将自己的简历作为附件，邮件标题中未加详细说明邮件的主题和目的，这说明应聘者缺少积极主动的意识。一般而言，可能是求职动机不强，或应聘者处事不能够很好地换位思考，或不够自信所以草草了事，或者视为眼高手低的“清高”者。还有些应聘者会犯写错称谓、公司名字、岗位名称等应聘大忌，这很可能是“广撒网”、“病急乱投医”或者是粗心之人，他们往往在工作中遇到困难和挫折倾向于敷衍应付，遇到繁琐的工作手忙脚乱分不清主次。更有甚者，有些通过各大招聘网络批量发送简历，投递至不同的公司、不同的岗位都是同一份简历，根本就不了解应聘的公司和岗位，一键搞定，凸显应聘者求职压力和求职的盲目性。

2、看简历表述的侧重点。

简历是应聘者的敲门砖，简历是推销自己的一份产品说明书，一位优秀的招聘主管能够从简历中看出应聘者的思维习惯和行为风格。那些深入了解行业、公司和岗位的应聘者，在简历的笔墨描述上有所侧重，会用接近行业的语言、贴合公司文化的行为风格表述应聘岗位需要的知识和技能，而不是千篇一律地介绍和描述。我们不反对简历模版，但是反对滥用简历模版和用词。还有的应聘者在简历中列出很多意向职位且没有相关性和连贯性，通常说明应聘者对自己掌握不够或没有明确的职业生涯规划。

3、看应聘者积累的技能及过去的工作业绩。

一般而言，招聘主管更多地关注应聘者积累的技能和过去的工作职责和业绩。若是应聘者对于自己掌握的技能和过去的工作职责、业绩都表述不够清晰准确，说明可能是应聘者言过其实，或工作条理不清，或缺乏职业化训练。对于营销岗位，以量化的数字来描述自己的业绩，证明应聘者做事有条理、思维有逻辑，是一位有目标导向和业绩为王的营销思维的人。不同的岗位需要不同的技能和经验，但是倘若自己的技能和工作经验都表述不清的人，怎么能够保证其很好地完成工作。

4、看求职者的职业生涯轨迹。

过去是未来的证明，从求职者的职业经历中可以分析出应聘者的性格和潜力。如果应聘者更换工作过于频繁，通常说明应聘者自己认识不足或没有明确的职业规划；如果应聘者的的工作经历，在行业中没有相似性、在公司和岗位上没有连贯性，通常说明应聘者缺乏明确的职业规划。特别是那些工作经历超过三年以上的应聘者，如果对自己还缺乏认识、还不能够明确自己的职业规划，招聘此类人的风险比较大。

5、初步判断简历是否符合职位要求，对意向简历标注重点，以备面试。初步筛选出意向简历，确定进入后续招聘环节，通知应聘者笔试或面试，并非简历筛选工作的结束。

三、筛选简历的常见误区

1、不能够有效甄别简历中信息的真假。

简历只是应聘者的名片，简历做得好并不能够确保应聘人一定优秀，很多的简历中存在大量的包装和言过其实的信息。细心的招聘主管会认真甄别，可以从接受教育的时间和工作经历的时间起止点上找问题、在应聘者简历中含糊的字眼中找可疑点、从职业生涯的职位变迁上找疑点，全面审核简历的逻辑性，发现种种蛛丝马迹，以备的面试的过程中仔细询问，通过对应聘人员的事件挖掘来验证应聘人员简历信息的真实性。简历中的润色无可厚非，但是用过度浮夸的人是有风险的。

2、过分看重客观信息或主观信息，不能够有效平衡主客观信息。

客观信息主要是应聘者的基本信息、教育和职业经历，主观信息主要是应聘者自我评价和描述性内容。有效地简历筛选必须综合考虑应聘者的主观和客观信息，作出综合评价。

3、以统一的标准审核简历。

不同的岗位需要不同性格和能力的人才，不能够以统一的标准审核不通岗位的简历。不同的年龄阶段，也不应该用统一的标准。应届生的简历要更多地关注毕业院校、专业学历、社会实践和学习成绩；毕业5年的应聘者，重点应该放在工作经历上。

4、过多关注应聘人员的缺点，主观上给应聘者下定义。

仅仅凭借简历就给应聘者归类下定义，是对应聘人员的不负责任，也会给公司造成损失。不能太过关注应聘者的缺点，而应该更多地关注应聘者特质与岗位的匹配对和胜任力。

5、过分关注应聘者的学历和专业。

对应届生应聘者简历的关注重点不是高考考了多少分，上了什么名校，而是在校的经历，取得了什么样的业绩。有些招聘主管过多看中应聘者的专业，认为科班出身招聘的风险更小，但是不应该太过偏重。

6、招聘主管不了解应聘岗位职责。

不能够很透彻地了解岗位职责，就不能够合理地评估应聘者的岗位匹配度和胜任力。应该根据岗位说明书对应聘者的简历介绍的相关信息进行合理对接，从而做出初步的判断。

四、 结束语

筛选简历的效率和效果是评估招聘主管工作绩效的一个关键指标。综上所述，在筛选简历时，应该综合评估应聘者的教育经历、工作经验、工作业绩、自我评价等信息，结合应聘岗位和筛选简历的经验分清主次，提高效率。

参考文献：

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