高职院校教师绩效管理问题及对策浅议

【摘 要】 本文针对高职院校教师绩效管理存在的问题，提出了改进对策。要树立科学绩效管理思想，明确以教师为中心;健全绩效管理体系，突出高职教育特色;优化考核指标，着力构建绩效考核系统;建立绩效反馈机制，合理利用绩效考核结果。

【关键词】 高职院校;教师;绩效管理;问题;对策

近年来，我国高等职业教育快速发展，高职教师队伍的综合素质有了很大提升。但是，教师绩效管理体系的建设步伐缓慢，没有突出高职特色并起到良好的效果。因此，本文借鉴了现代企业管理中的績效管理原理，将其引入到教师绩效管理之中，建立科学合理的绩效管理标准，激发教师的教学和工作活力，最终促进高职学校的可持续发展。

一、高职院校教师绩效管理存在的问题

1、目标不清晰，定位不准确

目前，国内高职院校绩效管理研究的理论不足，实践上还有待深入探索，大部分高职院校教师绩效管理目标不够明确，与本科院校相对完善的绩效管理体系还存在很大差距。高职院校教师教学工作有着鲜明的实践性和技术性，缺乏准确的高职教师绩效管理的定位，没有凸显高职教育特色[1]。

2、考核内容不全面，指标不科学

绩效考核是高职教师绩效管理的主要环节，也存在着考核关键指标没有科学的量化，评价标准不能全面反映教师的素质和能力[2]。考核时对各类教师等评价主体使用一套评价指标体系，可操作性差，不能全面的反映高职教师的教学、科研、管理等工作内容。

3、缺乏有效沟通，绩效计划设置不合理

在高职教师绩效管理中，教务及人事部门制定绩效管理计划，大多是单向的信息传递，缺乏有效的信息沟通，没有广泛征求教师的意见，及时修订绩效计划。有关部门也未能及时向教师解释绩效计划，造成教师对绩效管理的理解不彻底，没有从根本上调动教师的积极性。

4、绩效反馈机制不完善

绩效管理是一个对教师工作实绩的全面衡量，既有过程也有结果，往往对于绩效考核结果未能有效利用，而是束之高阁。许多高职院校在绩效考核上，没有对考核结果进行分析和反馈，更没有提出改进的办法和措施，严重削弱了绩效管理的实际效果[3]。

二、高职院校教师绩效管理的改进对策

1、树立科学绩效管理思想，明确以教师为中心

高职院校绩效管理必须以教师为核心，坚持以教师为本，紧紧围绕教师日常教学管理工作。一方面，要让广大教师认同绩效管理理念，摆事实讲道理，减少抵触情绪，积极参与配合学校绩效管理工作。另一方面，要引导广大教师参与绩效管理工作，充分赋予教师知情权、参与权和表达权，让教师充分了解个人绩效目标与学校发展目标，使两个目标协同发展。

2、健全绩效管理体系，突出高职教育特色

完整的高职教师考核体系就相当于一个封闭的PDCA循环，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评价和反馈等环节构成[4]。高职院校在进行教师绩效管理时，要全面把握各个环节的目标要求，不可重视前期考核而忽视反馈环节。在实施过程中及时发现问题，及时作出修改调整，以确保教师绩效管理科学有效。在编排绩效计划和考核标准时，要突出体现高职特色，也就是凸显“双师型”教师这一因素在绩效管理中的权重。

3、优化考核指标，着力构建绩效考核系统

人力资源管理中的绩效管理有很多方法，而适合于高职教师绩效考核的主要是关键绩效指标法（KPI），辅助运用360度考核法和平衡计分卡法等方法[5]。在运用关键绩效指标法时，可以根据学校发展目标和教师队伍实际情况设立一级、二级以及三级关键绩效指标，将教师的教学情况、科研水平以及管理服务等指标作为一级指标，在此框架下细化二级、三级指标。在运用360度考核法时，可将考核主体扩展为相关部门负责人、教研室负责人、学校督导办、所在部门其他人员、学生、校企合作单位以及教师本人等，多角度多渠道进行绩效考核，使得考核结果真实可靠。

4、建立绩效反馈机制，合理利用绩效考核结果

高职教师的绩效结果反馈过程要按照管理体制，逐级反馈，切忌不可越级。特别是在绩效考核结果不理想的情况下，学校领导反馈给各部门负责人，各部门负责人反馈给教师本人，反馈结果时要客观，对事不对人。各部门负责人要灵活运用沟通的技巧，肯定成绩并指出不足，帮助教师解决问题。高职院校要充分利用好考核结果，将其作为教师职称评定、职务晋升、评先选优及进修培训等工作的依据[6]。这样，就把教师的切身利益与考核结果挂钩，使得高职教师都能重视绩效考核，有利于学校绩效管理工作的开展。

5、学习借鉴先进经验，不断改革完善绩效管理

由于各高职院校的历史的沿革和发展程度都不尽相同，绩效管理的水平也参差不齐，有的存在着不同程度的问题，有的做了积极和有意义的探索，有的取得了成功的经验。各高职院校要加大交流合作，在教务管理、招生就业、学生管理及校园建设等方面不断加强交流的基础上，着重加强教师人力资源管理的理论研究与实践合作，特别是突出教师绩效管理问题的协作研究。当然，这里的学习借鉴是建立在本校绩效管理的实际情况的基础上，不是照搬照抄，要因地制宜，因校而异。高职院校的绩效管理不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，要不断的修正，不断地修改和完善考核体系和考核目标，真正做到学校、教师、学生及社会都满意，形成一个良性的循环，为高职院校全面发展提供动力支持。

本文针对目前高职院校在绩效管理中存在的问题进行了系统的分析，根据人力资源管理有关理论，结合高职院校实际，探索解决高职教师绩效管理的有效对策，希望能够为高职院教师校绩效管理方面提供有益的借鉴。

【参考文献】

[1] 钟美琦.基于目标管理的高职教师绩效考核初探[J].人力资源管理，2013（3）51.

[2] 王光彦，李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J].中国高教研究，2008（02）58-59.

[3] 郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J].职教论坛，2012（14）39.

[4] 廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.54.

[5] 黄份霞.高职院校师资队伍建设中的问题及对策[J].哈尔滨职业技术学院学报，2012（3）91-92.

[6] 蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2011（1）36.

【作者简介】

管明颖（1982.7-）女，辽宁阜新人，助理研究员，学士，研究方向：人事管理.