员工持股计划对上市公司业绩的影响分析

李萍　占园园

摘 要：员工分红持股是上市公司用以吸引人才和激励员工的方式，上市公司从盈余中按一定比例提取并以股票的方式分配给内部员工，从而使员工获得公司股权支配权。一般情况下，国内外学者倾向于认为员工持股计划对公司未来发展和员工忠诚度提升有很大助益。本文从会计和企业背景文化的角度，以250个上市公司的样本数据为例，将公司规模、存在年限、市场份额和内部组织文化同时纳入考察范围，并将公司利润、资本回报水平作为因变量，考察引入分红计划是否会对公司产生正面效应。

关键词：员工持股计划；会计利润；资本回报率；股权结构

一、研究背景与动机

现代公司制度的产生使得公司的所有权与经营权产生分离，并由此产生了代理成本问题，伴随公司代理成本问题的是公司治理问题的产生，如何提升企业的治理效率并促进企业长期健康发展一直是围绕公司经营者和理论研究学者的重要课题。在我国，公司治理的情况并不乐观，治理水平低下导致的内部监督失效、大股东一枝独秀以及内部人控制的现象严重，这些问题一直是阻碍公司发展的绊脚石。公司之间的竞争依靠的是抢占市场和赢得顾客信赖，市场占有率的竞争，说到底是知识、人力资源的竞争，人才资本具有私有性和不可复制性，对公司治理的高效性具有不可替代的作用。员工持股计划的引入正是公司对于人力资本越来越重视的重要体现。上市公司面临艰巨的竞争压力和复杂的竞争环境，良好的公司治理结构和水平不仅可以保证公司生存，而且还可以促进公司有序正常发展，因而，从公司治理绩效的角度看，讨论员工持股计划具有较强的现实意义。

员工持股计划（ESOP）是指通过使员工持有公司股票或期权的方式激发员工的团队归属感和主人翁意识，属于公司长期激励的一种，兴起于20世纪中期美国，从20世纪70年代开始受到推崇并持续至今。员工持股计划中的员工持有股票不允许随意转让，只能在员工离退休时由企业购回或将股份转让，一般认为，员工持股可以是现代企业民主管理的基石，可以扩大員工收入来源，吸引人才并激发员工使命感和参与意识，同时也是一种调整公司收益权的有效方式，可以转变公司约束机制。

员工持股计划作为一种贡献明确的计划，可以保证公司不必支付员工的某些具体福利，而将公司对员工持股计划的贡献金直接分配到具体员工的账户上，同时，与其他明确的员工奖励及福利措施不同，员工持股计划实行的原因可能是退休之外的其他原因。由于员工持股计划并不影响其他职工福利的措施，并可以与其他员工利益相结合，多数公司将其与员工退休计划相结合。在美国，法律规定，上市公司的职工，退休之后可以在二级市场上自由售卖其所持有的公司股票，而非上市公司的职工，聘用公司有责任按时评估并回收已退休员工所持有的股份。

实行员工持股计划的公司，职工购买的公司股票并不是用过去的劳动或现金进行支付，而是用预期的劳动进行支付。资金的来源一般分为两种：一种是，公司建立职工持股基金，作为法人，由母公司进行担保，该基金可以向金融机构申请贷款，形成员工持股，然后通过股本的红利逐年进行偿还。法律固定，偿还年限一般不超过七年；第二种是公司出让总股本额的百分之二十到三十，为公司员工办理持股基金，并用以后的红利逐年偿还。由于偿还来源是员工的预期劳动，公司为了保证股份红利的来源，一般在职工购买股票时都会设定工资最低要求。

职工通过员工持股计划所拥有的股份，不是由职工进行主动认购，而是由职工的年薪和工作年限进行匹配然后进行分配。这是由于，员工所拥有的股份数额与其对公司的贡献大小相当，而年薪的水平是职工贡献大小的最直观体现。一般情况下，公司高管人员拥有的股份数量要高出普通员工。实行员工持股计划的公司，倘若不是由员工控股，则持股员工只能在例如公司兼并、分立以及股权转让等重大问题上可以通过员工持股基金享受表决权，其他公司事宜，例如董事会选举、高管人员的聘用及卸任等，雇员不得参与表决。

按照雇员购买公司股票的来源，可以将员工持股计划分为两类：一类是贷款型，又可以称为杠杆型；一类是自筹资金型，又可称为非杠杆型。所谓杠杆型员工持股计划是指，通过员工借债来购买公司股票，不论这笔原始贷款是贷给公司还是公司的员工持股计划基金，此项贷款都是由股份进行担保，通常还要附有母公司保证。公司每年则以现金的形式缴纳贡献金到持股计划基金，基金再用此计划偿还所贷款型。当贷款还清之后，公司的股份便被分配到持股员工的个人账户上。非杠杆型员工持股计划，是指利用公司的贡献金逐步获得公司的股份，也可以通过立即分配贷款来获得股份。在第二种情况下，公司通常需要借债来购买本公司的股份。然后，将购买的股份转移到员工持股计划下，继而分配到参与的员工账户下。虽然公司是通过借贷来购买股份，但本身员工持股计划基金并没有借款，因而不同于杠杆型员工持股计划。

企业会计利润是用来衡量企业在一定会计区间内所获得的经济成果，是公务盈利水平的重要指标，可以从公司会计报表中获得。资本回报率是企业资金使用与资本回报的比率，用来衡量企业资金的分配效果，是投资者对上市公司进行资金研判和做出投资决策的重要参考指标。

本文较为全面的考虑了可能影响企业绩效的多种因素，将员工持股计划、公司规模、存在年限、所占市场份额和企业文化同时作为考察对象，对250家上市公司2013年会计年度数据进行整理分析，得出各个控制变量与企业会计利润和资本回报率的相关关系和显著性水平。

二、实证分析

（一）描述统计分析结果和相关性分析

表2-1为各统计变量的描述性分析结果，表2-2显示各统计变量的相关性和显著性检验，根据Pearson相关系数显示，员工持股计划与公司会计利润呈负相关但不显著，与资本回报水平呈正相关且显著，为印证这一结果，同时进行Kendall和Spearman检验，检验结果印证了Pearson检验的结论，说明员工持股计划的实施可以促进公司资本回报率的提高，但对会计利润的影响不大。

（二）考察变量对会计利润的影响分析

当会计利润作为因变量，员工持股计划、规模、年限、市场份额、公司文化作为因变量时，模型A的R2调整系数为0.618，说明各解释变量对模型的解释力度为61.8%，D-W统计量为2.135，说明模型不存在自相关性，F统计量为81.7，表明模型的设定是正确的，不存在系统性误差。表2-3表明公司规模、年限对利润的影响为正且显著，而团队文化对利润的影响为负且显著，员工持股计划和市场份额对利润的影响为负但不显著。这表明公司员工持股计划对企业利润不会产生影响。

（三）考察变量对资本回报率的影响分析

当资本回报率作为因变量，员工持股计划、规模、年限、市场份额、公司文化作为因变量时，模型B的R2调整系数为0.319，说明各解释变量对模型的解释力度为31.9%，D-W统计量为2.143，说明模型不存在自相关性，F统计量为24.314，表明模型的设定是正确的，不存在系统性误差。表2-4表明规模、团队文化、市场份额均对资本回报率影响为正且显著，公司年限对资本回报率影响为正但不显著，员工持股计划对资本回报率影响为正且显著，表明持股计划的实施会提高资本回报水平。

三、结论和建议

本文经过实证分析证明，员工持股计划与企业会计利润为不显著的负相关关系，而与企业资本回报水平呈显著正相关关系，说明员工持股计劃对于上市公司的资金利用率和分配效果有帮助，但对于企业提升会计盈利水平没有太大作用。同时，公司规模扩大对公司利润和资本回报率均有显著的正向影响，团队文化积极进取为对会计利润有负面影响，但对公司资本回报率有正相影响。企业通过员工持股计划可以激励员工的积极性和参与热情，但如果仅仅是出于提升会计利润的考量，员工持股计划显然不如扩大公司规模的措施有效。

近些年来，在我国，很多民营企业，乃至上市公司纷纷采用员工持股计划，来激励员工参与管理并为公司做出贡献和牺牲。但很多企业从体制上看，公司的治理结构并没有根据企业的发展状况进行战略性的调整和转变，仍延续过去的老体制、老观念，造成公司股权结构混乱，股东之间相互擎制，但制约与平衡性却很差，运作规范性差，不透明现象严重。企业在发展初期，对体制规范性的依赖还较小，但在扩张过渡期，对有效的规范性管理却依赖很大，体制的作用便被大大放大。

从人力资本来看，有效的激励方式发挥作用的前提是员工认可工作成就，其次是参与感的升华，薪酬的作用被排在了第五位的作用。而员工持股计划实际上是公司的一种高薪激励计划，这种激励措施在企业成长初期能发挥很好的作用，但由此伴随的高淘汰率和高负荷工作量，也会使公司团队不稳定，不利于助长培育长远的公司文化。从目前我国实行员工持股计划的公司现状来看，员工持股计划的运作非常不规范。与共购买股权的行为很多不是建立在平等自愿的基础上，员工交完购股款后，持股凭证迟迟收不到，每位公司雇员的持股数由公司存档，个人只能通过股权等级名册进行了解；而且股权购买行为存在强制现象，如果个别员工不愿购买，就会由部门领导逐个谈话，被认为是对公司的不忠诚，而失去与其他员工平等竞争和升职的机会。股份的购买和卖出也没有规范合理的规定，买卖规则经常被修改，也极大影响了员工的参与热情。

对我国大多数正在实行或有计划实行员工持股计划的公司而言，伴随该持股计划需要进行的，不仅是公司股权结构的调整，而且是贯穿公司发展的一场深远的公司变革。

参考文献：

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作者简介：李萍（1989–），女，汉族，山东青州人，浙江财经大学金融学研究生，研究方向：金融理论与政策，商业银行；占园园（1990–），女，汉族，安徽安庆人，浙江财经大学金融研究生，研究方向：金融理论与政策，商业银行。