国内关于人才支撑体系的综述研究

姜建 陈文英 王孝龙

摘要：本文通过综述国内关于人才支撑体系的研究，完成了对人才支撑体系的概念的界定，并且从人才支撑体系的结构和内容两个方面对人才支撑体系进行构建，同时并结合目前的人才支撑体系的研究趋向提出三个未来与人才支撑相关的研究方向：县域经济的视角、自主创新的视角和产业结构的视角。

关键词：人才支撑 人才培训 职业培训

人才是21世纪最宝贵的资源，研究人才支撑体系，对于推进人才强县战略的顺利实施，促进地方县市经济和社会的全面进步具有十分重要的作用。笔者从中国知网上搜索“人才支撑”字样，我们可以发现1.3万篇关于人才支撑体系的文章，可见国内对于人才支撑体系的研究还是非常众多的。但是真正对“人才支撑”做出明确界定的研究相对太少了。国内比较公认的说法是，人才支撐体系就是人才运行载体，是一个具有多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。它是以人才资源为核心，利用各种资源和多种方式，通过政策、市场导向、资金投入、评价激励、教育培训以及人才服务和环境等多种因素构成的系统平台。

一、 人才支撑体系的结构研究

（一） 人才支撑三要素说

目前关于人力资源管理系统的研究主要基于两种基本类型：以资源为基础和以市场为基础。以资源为基础的观点着眼于通过开发人才个体的能力素质来获得竞争优势，它是一种内部培养型的人力资源系统，主要采用广泛的培训、内部晋升、绩效考核等方式培训、激励人才。而以市场为基础的观点则指出要以市场为导向，着眼于通过吸引符合集体和地方需要的外部人才来实现人才引进的目的。这两种观点直接奠定了人才支撑体系的基本框架。国内学者方建中和周建波在论述江苏人才支撑体系时直接指出要从人才引进、人才培训、人才激励和人才协同创新体系等四个方面入手构建江苏省创新人才的支撑体系[1]。他们同国内其他学者李翠芬、陈华钦等人都将人才支撑体系概括为引人、用人、留人三个大要素。

（二）人才战略说

“人才战略是一个国家、地区、系统、企业关于人才发展的长远的总体的目标与思路”。国内学者邓伟光从抽象角度上认为“人才战略系统包含两层意思：一是指从战略高度重视和解决人才问题而提出指导思想和原则；二是指人才开发和管理的总体规划和设想。”[2]而与之相反，王通讯和李维平则通过理论探讨认为人才战略系统应当包括人才结构系统、人才总量系统、人才素质系统、人才管理体制系统和人才管理机制系统等多方面的综合体。相对于邓伟光等人，国内学者王通讯和李维平提出的人才战略系统进一步丰富了人才支撑体系的内容[3]。

（三）内外结构说

国内学者陈云娟提出人才支撑体系是指能够提高现有人才水平、孵化符合创新要求的新型人才的环境平台，同时她认为人才支撑体系包括人才外部支撑体系和内部支撑体系。这里的内部支撑体系主要是指人才吸引、人才培养和人才激发体系，而对于人才支撑的外部体系她却没有做任何界定[4]。后来国内学者刘显波在研究物流行业人才支撑体系的时指出人才支撑体系是运用现代化的科学方法和管理思想，通过管理职能对企业内外相关人力资源进行有效的调配和运用，并通过外部环境因素的优化最大限度地发挥人才资源的功效从而提高核心竞争力和经营效益的系统。他认为成熟的人才支撑体系应该包括内部支撑体系和外部支撑体系，内部支撑体系主要有引才支撑体系、培训支撑体系、管理支撑体系和人才退出机制，外部支撑体系主要有组织结构支撑、环境资源支撑和人才储备政策。同时他还指出人才支撑体系就是内外部体系相互作用、相互影响的综合系统。

二、 人才支撑体系的构成内容研究

（一） 人才引进

目前国内外对于人才引进的研究已经非常众多，但是总体上看他们主要是从两个角度研究人才引进的。第一是基于人力资源的视角，国内学者张忠元和向洪指出人才引进要关注人才资本、人才创新、人才投资、人才机制和人才开发利用等方面。第二是基于公共管理的视角，国内学者费飞认为关于人才引进的政策主要是从人才的标准、人才引进政策框架、人才队伍现状、分门类人才引进等方面进行开展的。国内学者杨小玲、穆欣、祝昊泉等人对人才引进的种类进行了不同类别的研究，这些研究主要集中在海外人才、高层次人才、科技人才的引进方面。在人才引进政策方面，国内学者宁小银主张采用柔性人才引进政策有助于人才引进工作的开展。

（二） 职业培训及评价实用

目前学术界对于职业培训的概念主要界定为：为了适应职业岗位的需要，获取所需专业知识或技能而进行的培训，包括从业培训、专业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训等[5]。国内一些学者对于职业培训研究多是集中培训对象的研究，如苏雪萍对低文化程度的职业培训研究，侯玉成对消防职业人员职业培训的研究，冯宇平分析研究了罪犯职业技能的培训，代学刚和贾会棉研究了企业人员职业技能培训，邵艾群研究了新生代农民工的职业培训。

（三） 人才激励

激励机制，通常是指组织系统中激励主体系统运用多种激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也是激励的内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。目前，国内对于激励的研究角度主要集中在两个方面：一个是高薪导致高激励，另一个是内在激励胜过外在奖励。刘海波、台婷婷等人认为人才的工作绩效是与他们自身的收入直接挂钩的。而陈小华则提出了全面的激励模型，他认为人才激励应该从愿景与目标、工作内容以及激励制度等三个维度来构建，以达到让员工自己来激励自己的目的。综上所述，国内的激励制度未来发展趋向会集中在由物质激励与精神激励相结合角度，即由激事制度向激人制度转变。

三、 人才支撑体系的未来研究取向

（一）县域经济与人才支撑体系

国内学者左蕾蕾、李强等人从县域经济的视角来分析人才支撑体系，他们提出县域经济的发展与地方人才支撑体系存在互动关系，而且他们对人才支撑体系的界定也与国内学者陈浩基本相同。这些国内学者虽然关注的地区不同但都从一个角度出发的那就是区域或者县域的发展与人才支撑体系的互动关系问题。

（二）自主创新能力与人才支撑体系

国内学者孔曙光、陈玉川在探讨企业创新能力的人才支撑体系构建时指出人才支撑体系对企业创新能力的支撑体现在两个方面，一个是构建人才创新素质提升机制，另一个是营造人才创新协同机制，通过促进人才之间的创新合作加强对企业创新能力的支撑，他们认为对于企业的人才支撑体系要从以上两个方面入手才能实现企业的创新能力。通过他们的研究，我们并不难发现他们在研究人才支撑体系时，都突出了人才支撑体系对自主创新能力影响。

（三）产业结构调整与人才支撑体系

国内学者段学森、董金明等人在研究河北省新兴产业应用型人才支撑体系时对人才支撑体系中的人才种类进行了界定，而且也明确提出了“应用型人才”的概念。他们指出从人才结构上划分，人才一般

分为学术研究型、工程技术型和技能型人才，而且他们把后两种界定为“应用型人才”。而且他们还在指出当前的人才支撑体系还不能很好地满足地区新兴产业的需求，进而他们提出人才支撑体系要立足于产业结构的调整，同时建议整合学科专业设置，基于产业结构的变化来调整整个人才支撑体系。国内学者吕少辉在研究河南省高新技术产业发展的人才支撑体系时不仅论述了段学森等人的观点，而且直接指出了高新技术产业发展的人才支撑体系的构成要素，他从人才的引入支撑体系、人才的培训支撑体系、人才的激励支撑体系这三个大的方面进行了系统的论述。通过以上论述，我们可以发现他们对于人才支撑体系的研究更多的是从产业结构的调整与人才支撑体系的相互关系角度出发的。

参考文献：

[1]方建中，周建波.江苏自主创新的人才支撑体系研究[J].唯实，2006（10）：28-29.

[2]邓伟光.人才研究观点变革的几点思考[J].人才开发，1999（9）：10-11.

[3]王新丛.王通讯人才思想初探——兼论王通讯人才思想对高校人才培养模式变革的指导作用[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2012（3）：25-26.

[4]陈云娟.企业自主创新的人才支撑体系框架构建[J].企业家天地，2008（11）：21-22.

[5]张伶.培训系统与农民工职业培训绩效关系的实证研究[J].经济管理，2011[11]：76-78.