员工建言行为对组织（企业）绩效的影响研究

摘要：本文以员工的建言行为为研究对象，分析了企业绩效的影响因素，探讨了企业员工建言行为发生与组织绩效之间的关系，认为两者之间存在着相互促进关系，但是在企业建言行为管理实践中存在诸多问题，建议企业构建合理的员工建言体系。以此来提升企业管理绩效和员工个体绩效，以提升企业的市场竞争力。

关键词：员工建言组织绩效建言系统

组织的绩效作为企业管理的核心，其高低直接影响着企业管理的成败。现代企业管理制度中，将企业或组织绩效作为考核企业管理的重要依据，同时也作为企业员工工作效果的重要衡量指标。通过员工建言献策来提升企业的管理绩效，已经成为企业管理的重要课题之一。

一、现代企业绩效衡量标准

现代企业绩效分为组织绩效和员工绩效。组织绩效反应企业整体管理效果，直接影响着企业的利润和收益。员工绩效作为企业组织绩效的重要组成部分，发挥着重要作用。但是员工个体绩效，存在着正效果和负效果的问题，可能会对企业产生副作用。

（一）投入与产出之间的衡量。投入与产出之间的关系为企业绩效考核的重要指标。企业管理者首先考虑的是企业的投入与产出之间的关系。在生产者均衡角度看，企业管理者会选择预算线和等产量线相切点作为企业的生产均衡。其考虑的都是投入与产出之间的关系。因此作为衡量企业绩效的直接指标，投入与产出从很大程度上直接反应出了企业管理绩效和生产绩效，也是外界对企业效益的直观判断。

（二）生产绩效和管理绩效衡量。企业管理直接影响着生产水平。行政管理的绩效也应作为企业管理绩效重要的衡量指标之一，来考核企业的绩效水平。企业管理的绩效水平需要考虑的企业管理因素较多，例如信息沟通、人际交往、企业制度、企业文化等等。从另一方面讲，企业管理绩效直接影响着整体企业的绩效水平，起到了决定性的作用。因此，其应作为整体绩效的重要衡量指标之一。

二、现在企业建言实践现状

在现代企业管理中，建言行为依托与企业管理中的信息沟通渠道。信息沟通渠道的畅通与否直接影响着建言行为的有效性。但是在现代企业管理过程中，建言行为的发生还存在着多种问题。

首先是建言意识的相对薄弱。建言行为对员工本身素质要求较高，但现实中我国的企业的员工基本素质并未能达到进行建言的要求，虽然具备的从事某项岗位的基本素质能力，但是对于岗位本身和公司的整体管理思考较少，或者缺乏思考的基本是素质和知识储备。着不利于建言行为的产生。

其次由于建言是涉及对岗位知识的加工，其中可能存在的知识产权问题。对于这种有较高价值的建言行为，部分员工可能会选择持有或者不建言等行为，这不利于企业广泛吸取各种建言。当然这种行为的发生与企业本身的管理现状有之间联系。

再次，建言渠道的选择性偏好。个体在建言过程中，往往会选择企业传统的信息沟通渠道，而这种渠道在对信息具有选择性的问题，尤其是根据企业高层的个人偏好进行信息选择，这不利于企业建言行为的多元化，不利于彻底了解企业的管理现状。

三、构建合理的企业建言模式

在现代企业管理制度中构建合理的建言模式，疏通信息沟通渠道，直接影响着现代企业管理的效率，影响着企业绩效的提升。因此，需要从以下几方面出发，构建新型的企业建言体系。

（一）建言意识的增强

对于企业绩效提升而言，员工的建言发挥着重要作用，尤其是技术创新和管理变革方面，管理实践具有非常重要的价值。对于建言意识的形成需要取决于：1、建言能力的形成；2、建言氛围的培养等。企业员工建言能力的形成首先要培养员工的建言内在意识，需要对员工进行适当的引导，鼓励员工对自身的工作岗位的管理现状进行思考和研究，以提升自身的管理绩效为目标，不断的发现其中的管理问题，并开展相关的问题反馈，界定其中的问题是否具有研究的价值。其次，对员工进行培训，让员工掌握相关的岗位知识和问题的思考能力。不断对自身岗位的问题进行研究性试探，在提出问题的同时发现解决问题的关键。其次，企业管理者需要努力培养建言的氛围。通过出台相关的建言鼓励机制来激励员工进行建言，可以是技术创新性的建议鼓励措施，也可以使管理模式的创新鼓励等。同时公平对待任何有价值的建言，不偏好于某一类的建言而非公平的对待，在此基础上形成相对公平公开的建言平台，形成良好的建言氛围。

（二）管理者建言系统开发

作为建言中关键核心人物，管理者首先应该具备识别有效建言的能力。有效建言的关键在于能有效提升企业的管理绩效提高企业员工的个体绩效，为企业创造较高的企业利润，满足员工的个体和群体需求。但是的实践过程中可以发现，企业中建言较多，优劣不分，有可能是因为企业中员工之间的个人争斗所提供的偏向性建言，这种建言不利于企业管理健康有序发展，而作为管理者如果采纳这种建言，将有失偏颇导致整个企业建言系统的失效。因此作为企业管理者首先需要制定相关的建言标准。可以根据岗位不同进行不同岗位之间的建言标准的构建，也可以根据公司的整体利益，来构建合理的建言识别标准。其次，管理者自身需要具备建言识别能力，有效的识别员工所提供的建言中的非价值部分进行剔除。

（三）构建合理的建言控制体系

建言行为发生是个体自发的行为，如果加以引导能激发员工的建言积极性。但是往往会因为建言系统的有效性不高，影响建言行为的发生。因此，需要对建言系统進行合理控制，制定相关的建言控制机制。建言控制机制需要依托于企业管理绩效考核和员工的个人绩效考核系统来进行合理的衡量。但是由于项目性质不同，考核往往是短期行为，在实践过程中存在着不合理性。因此建议根据具体的项目性质和市场发展规律，分类别考核，分阶段进行考核。而非传统的统一内容考核、统一性质考核。只有通过系统构建，才能使企业内部建言行为为企业的发展服务，提升企业的管理的绩效和员工的个体绩效，提升企业的市场竞争力。

参考文献：

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[2] 段锦云，黄彩云.变革型领导对员工建言的影响机制再探：自我决定的视角[J].南开管理评论，2014（8）.

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作者简介：王兰（1985.1-），女，安徽颍上，硕士研究生，讲师，研究方向：企业管理。