国企科技人员向心力问题初探

饶先艳

摘  要：随着现代企业制度的建立，我国国有企业在产品、市场、技术等领域面临的竞争压力持续增大，这些竞争实质上是资源的竞争，其中稀缺的高科技人才资源显得尤为重要。如何打造一支综合素质高的科技人员队伍，增强他们的向心力，充分发挥他们的才能为企业发展做贡献是当前国企应高度重视的问题。文章主要分析了当前国企科技人员队伍的现状，阐述了科技人才流失的主要原因，并尝试提出增强国企科技人员向心力的几点建议。

关键词：国企科技人员;向心力;建议

中图分类号：F276.1     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2015）06-0032-02

国企是我国家科技发展的重要主体，国企的科技人员是企业科技创新和进步的主体，也是建设社会主义现代化事业的主干力量。如何让国企科技人员在爱国情怀的感召下，同样具有强烈的爱企情怀，增强科技人员的向心力，充分发挥科技人员的创造性、积极性是现代国企管理者思考的重要问题。

1  当前国企科技人员队伍现状及人才流失的原因

1.1  国有企业科技人员队伍现状

目前我国国有企业较为普遍存在这样的现象：有学历、有技术的复合型人才缺乏;热门紧俏专业人才很难招进，或者招进了也不容易留住;人才结构缺乏合理性;高科技人才流失严重，尤其是关键岗位优秀人才调出人数显著多于调入人数;大多数高级职称人员年龄较大，而后备人才严重缺乏;很多科技人员在平时工作中抱着“得过且过”的态度。国有企业科技人员队伍结构以及科技人员的工作态度在很大程度上降低了国企的竞争力，不利于国企的生产经营和发展，增强国企科技人员向心力成为一件迫在眉睫的重要问题。

1.2  科技人才流失的主要原因分析

①一些国企中科技人员的分配形式很不科学，不少国企高科技人员热衷于走“仕途”，相对于行政领导的待遇、地位、权力而言，单纯从事专业技术工作的员工比较低，导致很多专业技术人员认为自己搞技术是一件吃亏的事情，不愿意长期从事技术工作，力争从技术部门或生产岗位转移到行政管理岗位。

②改革开放以来，外资企业逐渐成为我国企业的重要组成部分。外企相对于国企而言，薪资待遇普遍较高、企业用人更多重视能力而非资历、更为重视各类培训学习和员工的职业生涯发展，科技人员的个性和才能更容易得多发挥。一些外资企业凭借自身良好的环境以及雄厚的财力，从国企挖走很多高素质的科技人才。

③当前，不少私营企业也越来越重视高科技人才在企业竞争中的重要作用，期望不仅能填补企业高端人才的空白，更能为私企赢得一定的隐性政府资源，因而不惜重金从具有国企背景的高科技人员队伍中挖人才。

④很多大学毕业生择业时，认为事业单位、政府机关、外资企业比国有企业的就业前景更好，社会声望更高，除了少数垄断性国企，很少大学毕业生愿意主动到国企应聘，导致一般的国企很难招聘到高素质的科技人才，或者有的大学生进入国企几年后因为待遇等相关问题跳槽。

2  增强国企科技人员向心力的建议

哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现，员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%是激励起到的作用。在现代企业竞争中，科技竞争力始终是决定一个企业生存和发展的核心力量，有效的留住和利用好科技人才是企业制胜的法宝。如果国企科技人员仅仅发挥出20%～30%的个人能力保住饭碗，对企业来说将是一场灾难。国企应该采用吸引政策，不断增强科技人员的向心力;应当创造良好的企业环境，集聚人才;应当制定科学的政策，留住人才;应当合理配置人才，使人才各得其用，具体而言可以从以下几个方面着手。

2.1  感情留人，尊重科技人员的心理需求

对于企業的科技人员而言，他们一般拥有较好的自身素质，接受过高层次教育，具有创新能力，同时，往往也具有很强的自尊心、进取心，他们重视个性需求，重视公平公正的环境，都希望能够通过自己的努力实现自身的价值。而当前的经济社会背景下，人才流动具有长期性、广泛性、必然性等特点，科技人员流动的门槛相对较低，因而需要企业能特别予以重视。以感情留人，让科技人员具有企业“主人翁”意识十分重要。企业的最高管理者需要充分的认识到有效的留住和利用好科技人才是企业制胜的法宝，才能真正做到“爱才、惜才”，才能在各类配套政策中适当的对科技人才进行保护和加强激励，在企业内部为科技人才营造良好的企业环境。企业各级领导也应该尊重他们，将科技人员视为促进企业发展的主干力量。

具体而言，可以在企业生产经营的重大决策中，建立完善的论证、咨询等制度;在关于技术引进、生产工艺调整、企业发展规划等重大问题的决策，应该咨询科技人员的意见，充分发挥科技人员的智囊团作用;可以通过企业内部报刊、电视等多种形式大力宣传优秀科技人员的先进事迹，有利于激发他们的光荣感以及成就感;可充分发挥国企党工团组织的优势，平时多关注科技人员的生活、学习以及工作，多解决实际生活问题，使科技人员感受到企业的人性化关怀，使员工安心为企业工作。

2.2  事业留人，设置多元化的晋升通道

目前，大多数的国企采用行政职务和技术职称的方式设置晋升通道，行政职务一般与企业管理实权直接相关，对科技人员而言属于稀缺性资源，往往也具有较大的诱惑力，晋升难度也较大。技术职称则是对技术等级的一种反映，具有规范的考评机制，对科技人员而言，职称的晋升一般只是年限的问题，达到高级职称后就没有进一步晋升的空间，较难满足科技人员自我实现的需求。建议在国企内部设立多元化的晋升通道，让科技人员能多元化的选择职业发展奋斗目标。例如，在技术职称的等级设置上，可依据企业的特色，在高级职称序列上设置首席技术代表、专家能手、竞赛明星等，并在薪酬福利等级上进行倾斜，使得高端技术人才能有明晰的发展目标。对一些发展空间较大的中青年专业科技人员，则以提供较多职业培训，学术、技术交流活动为主;对于偏向管理型的技术人才，则鼓励在技术部门的行政职务通道发展。这样有利于激发科技人员的工作热情，也有利于营造一种良性竞争机制，充分发挥科技人员的专业技术特长。

2.3  待遇留人，完善薪酬管理和考核机制建设

国企科技人员的收入增长除了正常的岗位职务浮动晋升外，要为持续激发科技人才的潜能提供足够的空间，要重点使其经济收入和科技项目任务的完成情况、解决企业实际问题、科技成果的社会效益以及经济效益等联系起来，形成一套合理的考核激励制度。在考核中，除了对定量的指标考核外，还应重视群众考评和专家评价。在企业的收益分配中，可适当加入技术元素参与分配，例如可以设置科技专项奖励基金，或从工资总额总抽取一定比例的奖励基金，作为技术要素的特别奖励基金。如果科技人员投入技术并且取得了一定的效益，也就可以参加除基本工资外的技术收益分配，当然技术含量和分配报酬成正比。

3  结  语

综上所述，人才是当前社会竞争最有力的资源，国有企业想要稳定、持续发展，应该实施人才战略，制定科学有效的用人留人政策，为科技人员提供更多的发展机会和空间，为科技人员解决实际问题，不断增强科技人员的向心力，充分发挥科技人员的作用。

参考文献：

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[2] 武中哲.规避国有企业科技人才流失的政策措施[J].理论学习，2007，（2）.

[3] 吴楼涛.职业锚理论对企业科技人员管理的启示[J].科技进步与对策，2003，（6）.