关于我国高校教师资源配置的思考

楚艳芳　申曦

一 高校教师资源合理配置的必要性

1 提高社会效益的要求

目前，我国高校教师资源稀缺，配置又不合理，重点院校教师密集过度，教师资源利用率不高，普通院校优秀教师不足，有许多课题无人开发，亟需的课程开不出来。教师知识更新慢，培训投入不足，重使用、轻培训的问题未能很好解决。名师少，品牌教师更少。合理配置教师，提高教师资源的利用率，已成为当务之急。有的人说，“学校的竞争，归根到底是教师的竞争 。”而提高教育的社会效益，归根到底是解决好教师资源的合理配置。

2 市场经济的内在要求

市场经济是由“看不见的手”（市场机制）来配置社会资源的。良好的市场机制是高校教师资源配置的基础。在社会主义市场经济条件下，人才是“活”化的，机制也必须要激活。高校必须将一系列先进的、具有广泛开放性的人才开发理念积极转变成行为规则，再把规则及时转化为机制。市场主体是独立的。学校要办好、办出特色，形成优势，必须在全社会范围内选择教师，进行合理配置。

3 更好地实现教师的职业价值

社会发展的关键在于社会全体成员素质的提高、人才结构合理和数量充足。但在人才成长中除了个人努力之外，主要在于学校培养教师的过程，这能促使教师社会价值的实现。从个人价值实现的角度看，教师要想实现个人价值，要忠诚于教师这种职业，为人师表，孜孜以求，尽职尽责。但要能够成为一名出类拔萃的优秀教师，没有创新和实践，仅靠努力是不够的。如果教师配置合理，教师有较好的工作环境和生活条件，优秀教师就会多出现一些。这样，教师不仅能较好地实现其社会价值，也能使那些立志终身献给党的教育事业的教师实现其人生价值。

二 当前我国高校教师资源配置的现状及存在的问题

1 教师资源紧张

我国高校经过半个多世纪的发展，已经形成一支规模较大，思想和业务素质比较好的教师队伍。虽然我国高校的教师队伍规模不断扩大，尤其是近几年在数量上发展很快，但是从总体上看教师数量仍处于不足状态。

由于高校招生规模的逐年扩大，造成教师资源的匮乏跟不上学校发展的进度。同时还出现了各专业教师分布不均衡的状况，有些专业教师人数较多，造成人力资源的浪费，而一些新开专业教师短缺，这直接影响了这些新开专业的发展和人才的培养。

我国高校教师资源紧张还表现在教师流失现象比较严重，既存在显性流失，也存在隐性流失。上世纪90年代以来，我国大部分高校都面临着教师流失这样一个严峻的现象，35岁左右的中青年骨干教师大量流失，导致学校教师的整体素质普遍下降，正常的教学秩序难以维持，大大降低了学校的教学质量和办学水平。据2004年有关我国高校教师流失的调查结果显示，45岁以下中青年教师流失所占比例高达96.6%;具备中级、副高级职称教师流失比例为71.7%;具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%;高校教师流向国外和经济发达地区比例为88.9%;高校教师流向薪酬较高的外资企业和大型国有企业的人数比较多，其比例达到78.8%，自办企业也有一定的比例。

2 师资配置仍以计划为主

当前我国高校的师资配置仍带有明显的计划经济色彩。其配置方式比较单一和僵化，导致了教师资源配置不合理，造成了师资的巨大浪费。如专业教师的比例很低，优秀人才匮乏，急需的人才难以引进，冗员难以流出，人员流动手续复杂，条条框框限制过多，缺乏教师竞争机制，评估流于形式，教师工资普遍偏低，从而使得教师的积极性难以调动，严重影响了教学质量。

高校的人才流动、人才交流虽然发展较快，但从总体来看，大部分高校人才尚未进入市场，计划配置方式仍为人才资源配置的主要方式。现在普通高校的人事管理体制仍然存在明显的计划模式，因而使得这种封闭的人事管理体制与人才流动之间存在着尖锐的矛盾。其原因还是教育改革远落后于经济改革，高校的人事管理体制没有进行根本性的改革。其表现为，一旦分配到高校，其工作就会伴其一生，就像人们常说的“铁饭碗”。因而，这种人事管理体制严重影响了高校人才资源的合理利用，造成人才资源的巨大浪费。这种市场主体不到位的状况，在一定程度上隔绝了人才流动的活动区域和范围，制约了人才市场的发展和人才的合理利用。

3 教师队伍结构不合理

其一，从学历上来看，由于过去高学历教师较少，低学历教师进入高校之后，占据了岗位，使得高层次人才进不来，即便是调进来了，但缺乏施展抱负的岗位。在知识经济不断发展的今天，全社会都在争夺人才，高校也不例外。但高校在引进人才的工作中效果不佳，工资收入低是其中的一个主要原因。在低收入的情形下，不但人才引进困难，就连现有人才的稳定都很难做到。其二，从学校整体来看，高校教职工队伍比例失调，教师比例偏低，管理人员和后勤服务人员比例偏高。一些高校专任教师人数甚至不到本校职工总数的50%，而后勤人员和管理人员则严重超员。尤其是扩招以后，专任教师更为紧张，而管理人员和后勤服务人员膨胀，这直接导致学校办学效率低，同时也打击了教师的工作积极性。其三，从教师队伍结构来看，教师队伍结构本身也存在着配置上的缺陷，主要体现在教师知识能力不足，年龄、职称、学历结构失衡。

目前，全国高校教师队伍中具有研究生学历的比例还较低，特别是某些短线专业没有副教授以上职称的人员，从而导致有些学科缺乏必要的学科骨干和学科带头人。有些高校35岁以下的青年教师占教师总数的70%，师资队伍断层现象严重，学术梯队交接困难，培养青年教师任务繁重。

三 导致高校教师资源配置不合理的主要原因

1 传统的计划经济体制阻碍了高校教师资源的合理配置

长期以来，我国高校是在国家计划经济体制下运作，教师的录用、调配和培养主要通过行政手段实现，教师资源长期处于一种低效消耗的状态。其结果导致高校教师既没有效益观念，更缺乏忧患和竞争意识。特别是自扩招以来有些教师自身素质与现实需要不相适应，有些教师知识结构老化、教学内容陈旧，有些教师的科研成果是剪刀加浆糊的抄袭，有些教师的科研成果由于无法推广，使理论研究与社会实践成为“两张皮”。endprint

我国高校的教师人事管理制度，形成了人才的单位所有制，造成教师在校际之间流动困难。由于户籍档案、组织关系、不合理的契约等对教师形成了一个无形的笼子，使高校教师的大量流动处于不公开、不合法和无秩序的状态，这严重阻碍了教师资源的合理配置。

我国高校教师管理模式以行政权力为中心，官僚式管理倾向严重。这种管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威性加以实现。学校缺乏尊师重教的氛围，学校行政权力凌驾于学术权力之上，权术高于学术，教师的地位受到限制甚至削减，教师自由发展空间和机会很少，造成教师治学的积极性降低，严重影响了教师的地位和教师资源配置。

2 市场经济的发展对高校教师资源配置的负面影响

市场经济本质是一种竞争型经济，它是通过建立具有竞争性的各类市场组成的市场体系。它既对教育有更新观念、增强活力、拓宽教育功能和提高教育效益的正效应，又由于市场固有的弱点——短期行为，容易对高校教师资源配置产生忽视教育规律的负效应。例如，市场经济的发展导致高校部分优秀教师流失，对高校教师资源配置产生负面影响。尽管改革开放以来，我国高校提高了教师的生活待遇，但与其他行业横向比较，教师的生活待遇仍需要进一步改善。高校之间由于办学起点、教学科研条件、工资、福利住房等方面存在较大差异，使得一些教师特别是一些中青年教师背负较重的经济压力和精神负担，长此以往自然会有一些教师经不住高薪的诱惑，毅然辞职下海经商或流向条件较好的高校。

3 人才的单位所有禁锢了教师的合理流动

在人们的传统观念中，教师一经分配到某校，即被认为是此单位所有，并约定俗成地要为本单位贡献终生，形成了人才的单位所有制，从而造成教师在校际之间流动困难。在这种情况下，一方面有的学校不需要许多优秀人才但又人才济济，其才能得不到充分发挥，有的学校需要许多优秀人才但却人才奇缺，严重影响了学校教育事业的健康发展。另一方面还极大地限制了教师的积极性、主动性和创造性的充分发挥。由于户籍档案、组织关系、不合理的契约等对教师形成了一个无形的笼子，使地方高校教师的大量流动事实上处于不公开、不合法和无序的状态。要使我国有限的教师资源充分发挥作用，提高教师的使用效益，必须打破人才资源部门所有的禁锢，建立科学而合理的师资流动模式，实现高校教师资源共享。

4 僵化的行政管理模式阻碍了教师积极性的发挥

传统高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理体制，注重的只是政策的合理性、合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在管理和工作中往往侧重于行政管理而淡化教师主体的精神价值和潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向。学校缺乏尊师重教的氛围，“官本位”的价值取向严重，有的学校甚至官位重于学问、权术重于学术，真正做学术的人无地位。学校制度也不够民主，教师在一定程度上成为被管理的对象，教师自由发展空间和机会很少。所以，正确认识教师的劳动价值，改变传统的管理模式，营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、尊重人才、科研条件优越、人事关系和谐的学术环境，对优化地方高校教师资源配置，充分调动教师的潜能是非常重要的。

5 还未形成合理有效的用人、激励、分配机制

高校人事管理从根本上缺乏自身内在的动力和活力，缺少应有的效率。而且，高校人事分配制度改革缺乏力度，真正的教师聘任制还没有完全建立起来。长期以来形成的“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，人员的合理流动、教师资源共享还缺乏有效机制。受社会条件的制约，教师队伍管理的激励机制不够完善，许多高校在工资校内津贴、业绩津贴分配方面还没有完全打破平均主义，这对高校教师资源配置产生了严重的负面影响。

四 对实现当前我国高校教师资源合理配置的若干建议

1 认真学习高等教育法，制定好政策

我国的高等教育法从高等教育的主要功能、发展趋势和我国的实际出发，对人才培养和教学工作给予高度重视，规定高等学校的工作和教师的本职工作都要以培养人才为中心，从法律上确立了高等学校的主要职能和中心任务。如果大学真正以培养人的活动为中心任务，真正将教学工作作为学校的中心工作，将教学工作尤其是本科教学工作放在非常重要的地位。许多大学的教师资源配置政策应该做必要的调整，以利于改善大学的教学质量，提高大学的教学水平。美国著名大学问题研究专家博耶认为：“一所不是把大学生的基础课放在最优先地位的大学或学院，不能认为在教育上是完全优秀的”。因此，“我们极力主张，最好的教师应该去教一年级新生，大学本科生的课应当上小班课，使学生能与教师和同班同学进行生动活跃的智力交流。”

2 建立适应市场运行规律的岗位设置机制

传统的高校师资管理是实行计划录用、行政命令和调配的管理制度。在这种管理体制下，各级专业技术职务是教师“身份”的象征。延续到现在，“身份”仍然是教师聘任上岗的唯一依据。由此带来的是专业技术职务“重评轻聘”“以评代聘”和一次评审定终身的弊端。

社会主义市场经济体制下的高校教师聘用，实际上是在市场经济条件下依据市场运行规则而建立起来的一种新的用人机制，它是建立在岗位成本原则和优化师资资源配置基础上的，强调的是岗位职责并坚持因事设岗，以岗择人，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理。遵循这一规则进行岗位设置，从根本上明确了教师岗位成本原则，改变了因人设岗的做法，把岗位作为投资成本的反映。同时，各级教师岗位也反映了学科发展和教学科研任务对教师资源的需求。

建立起科学的岗位设置机制，能够较好地把教师个人的思想追求与学校事业的发展需要有机地结合起来，实现有什么能力做什么事、享受什么待遇，打破了按职称“对号入座”的传统做法，有效地解决了“教授不教、讲师不讲”的问题，激发了教师队伍的生机和活力。促进教师队伍年龄结构、知识结构的调整和教师的合理流动，为青年拔尖人才脱颖而出创造良好环境，促进教学、科研的进一步发展。同时，较好地解决机构臃肿、党政管理干部人浮于事的问题，促进办学效益的提高。endprint

3 建立科学严密的教师考核机制

建立以科学严密的定性与定量相结合，以定量为主的教师考核机制，这样可以更加客观且准确地评价教师能力、水平和绩效，同时为教师新一轮聘任上岗和受聘教师兑现待遇、奖惩提供可靠的依据。

在实施教师岗位聘任过程中，需要确定各级教师、教辅人员的岗位职责，明确聘期的任务。在教师聘期岗位任务中充分考虑教学、科研的实际及教师科研队伍的能力状况。若教师申报岗位时就已明确自己应履行的职责和所承担的任务，这就使得考核和被考核者都有所适从，从而使按岗考核有据可依。

在建立教师考核机制中应着重把握以下几点：一是在重点考核教师工作业绩的同时，还要注重考核教师的思想政治素质和职业道德修养。二是对聘期内的各项任务指标进行量化分解，给予合理的分值。三是对教师定量考核标准应切合实际，量化指标要合理适当。四是对教师岗位必须完成的任务目标应有刚性约束。

4 建立具有双向激励作用的分配机制

建立合理的具有激励作用的分配机制，是与高校教师定编设岗、岗位聘任相配套的校内分配制度改革。分配制度的改革，应当遵循社会主义劳动价值理论，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬等方法，建立起重实际、重贡献的分配机制。这种分配机制要有利于建立和完善高校内部竞争、激励和约束机制，有利于教师队伍结构的优化，有利于调动教学、科研人员的积极性，有利于青年拔尖人才的脱颖而出，有利于教学质量、科学水平和办学效益的提高。

另外，“需要层次”理论告诉我们一定的需要往往必须以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励为主。这些特点，是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向所决定的，是一种极其稳定的心理体验。因此，对高校教师的激励，不能以金钱刺激为主，而应以他们的发展、成就和成长为主，建立经济激励与目标激励、情感激励、竞争激励、榜样与考核激励相结合的激励方法。

5 建立提高教师综合素质的培训机构

建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，关键是逐步建立起适应新时期高校教师队伍建设需要的教师教育制度和培训机制，实现培训工作重点和运行机制的转变。只有实现这“两个转变”，才能调动教师自觉学习的积极性，才能使教师结合本职工作学习新理论、新技术、新方法、新信息，从而不断提高业务技能，培养持续的创造能力，适应社会、经济、科技的发展，促进学校的发展。

首先要营造学习型、研究型氛围。在信息高度发达的知识经济时代，营造学习、研究氛围，有助于教师增强学习新知识的紧迫感和自觉学习上进的需求感。

其次，建立重点带动一般的培训机制。高校师资队伍的发展是一个整体，由于受高校经费紧张制约，短期内难以有充足的经费保证师资培训工作的深入开展。因此，在教师培养工作中，既要重点突出，培养中青年骨干教师，又要兼顾教师队伍整体素质的提高。在教师队伍建设规划中确定对重点培养的教师给予经费上的保证，对教师到国内外高校访问、参加国内外学术交流和学术会议、短期培训等给予支持，在经费上采取校、院（系）教师个人按一定比例共同负担的方法。

参考文献

[1]杨学义.高校教师资源配置模式研究[J].中国高教研究，2005（5）.

[2]吴淑娟.地方高校教师资源配置的缺陷及原因分析[J].职教论坛，2003（16）.endprint