系统性员工持股计划设计研究

◇何少攀

在经济新常态下，我国企业正在告别货币推动型增长，拼成本、拼资源、拼劳动力的时代即将结束，转型升级、生产率提高、创新驱动成为经济成败的关键（马光远，2014）。因此，中国企业面临的最重要的挑战是人力资本的发展和积累。伴随着对高端人才、高级技术人才、高级管理人才等高素质人才的需求越来越大，在人力资源管理方面，对高素质人才的激励模式提出了更高的要求，也促使激励主体不断加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平。企业若想吸引和留住人才，必须重视人力资本的价值，将人力资本视为发展的关键资源。由此，企业逐渐重视对员工持股计划的研究和实施。尽管员工持股计划在我国已开始应用，但到目前为止，对其有效性的说法不一，有些学者认为员工持股计划能有效激励员工，提升公司的绩效等（黄桂田，2009）。还有一些学者认为员工持股计划只有短期激励性（张小宁，2001）。针对员工持股计划激励性不佳的因素，主要概括为外部因素和内部因素。外部因素主要是指对员工持股计划的登记和管理不规范、法律法规不健全、股票市场不成熟等。内部因素主要是公司治理结构不合理，企业行为短期化等。但是笔者认为主要的原因是计划设计不够系统化。本文主要从员工持股计划设计要素、与人力资源管理实践的匹配，以及动态性研究出发，提升员工持股计划的有效性。

一、文献概述

员工持股制度又被称为员工持股计划 （Employee Stock Owership Plans，ESOP），有广义和狭义的定义。广义的定义是指企业为了吸引、保留、激励员工，通过让部分员工持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制，拥有经营决策权的参与机制，是一种特殊报酬计划，其形式包含了实股、股票期权、限制性股票（业绩型股票）等。狭义的定义是指企业的内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。员工持股计划的理论原理主要概括为四个方面：经济学理论（双因素理论、分享经济理论），公司治理的理论（委托代理理论、契约理论），人力资源管理理论（人力资本价值理论），员工激励理论（黄群慧，2014）。

在实践中，企业内部员工出资认购本公司股权之后，通常会委托专门设立的机构代持并管理这部分股权，以提高企业决策效率。该专门机构的形式一般包括职工持股会、员工持股公司（有限合伙或有限责任）、信托机构等（金文，2014）。

表1 员工持股计划各种形式的优缺点

在国外，员工持股计划的内涵和外延较广。美国所谓的员工持股计划包括员工持股计划、股票奖励计划、股票购买计划、延期支付计划、股票期权等多种模式（李士萍，2008）。在我国，股权激励主要是借鉴国外成熟的一些模式，所以在运行过程中出现了不同的模式，主要的模式有：股票期权、员工持股计划、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、限制性股票计划和管理层收购等。由于我国企业实施员工持股计划还在探索阶段，出现多种模式也属正常。

二、系统性员工持股计划的设计

员工持股计划是一种管理机制，同其他的管理机制一样，有着共性，具有内在的规律（吴春波，2001）。若企业在使用的过程中不结合企业经营战略目标和全面的薪酬绩效体系、不考虑企业的发展阶段、不参考相关法律法规，员工持股计划就可能成为孤立、静态、具争议的激励工具，从而使其失去正向刺激效果，沦为简单的福利政策，甚至使企业人心不稳，适得其反（金文，2014）。黄群慧（2014）认为我国员工持股在实践中出现了忽视与其他制度的兼容性和一致性等问题，导致制度冲突，让企业无所适从。所以，员工持股计划需要以系统设计为前提。

1．员工持股计划的要素研究

天亮（2002）认为企业实施员工持股计划的股票来源、管理机构、授予对象、授予数量、授予时机、行权价格、行权方式、结束条件等是公司实行员工持股计划方案设计过程中关键的问题。胡八一（2013）的九D模型认为股权激励主要有九大要素：定目的、定对象、定模式、定数量、定价格、定时间、定来源、定条件、定机制。郭世坤（2006）认为科学合理的员工持股计划运作设计需要考虑基本因素和方式：股票来源、资金来源、归集方式、参与对象、持股比例、股权管理、员工参与机制等。根据以上学者提出的要素，影响员工持股计划激励性的要素主要包括对象、数量、资金来源、时间等。

丁汉鹏（2001）认为，对公司核心价值增长最有贡献的人员最应获得股权：包括对公司最终经营成果负责的人员，如董事（公司重大决策者）、经理阶层（经营决策者）；对形成公司核心竞争力有突出贡献的人员，如研究开发人员、市场开拓人员等。吴春波（2001）认为员工持股在数量上应该有所倾斜，员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股，否则就会变成一种福利。阿尔弗洛德（2002）认为公司应要求核心经理人员用付息贷款购买相当数量的股票。与股票期权不同的是，当经理人员与其他股东共同承担资金投资风险时，管理层的长期利益就和股东更好地结合起来了。时间要素主要有等待期和禁售期。如果规定不当，可能会发生管理层或员工在公司上市后的短期内减持套现，损害了员工持股的长期激励效应（黄群慧，2014）。

2．员工持股计划与人力资源管理实践的匹配研究

从员工持股计划对组织绩效的影响研究可知，有些学者认为其没能提高公司绩效，另有学者认为提高了公司绩效。出现以上差异主要是因为忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其他人力资源管理实践匹配的研究 （Eric C.A.Kaarsemaker，2006）。所以其从战略人力资源管理构型（configuration）出发，认为员工哲学（Workforce Philosophy）决定人力资源管理系统的结构和内在一致性。一个成功的员工持股公司，首要的特征就是公司高管对员工的承诺，即共同拥有公司的所有权（Young,1991）。在共同所有权下员工的角色和价值应该与公司所有者（股东）相称。这一员工哲学体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中。股东在公司的权利主要包括：资产的使用、利润分配、资产出售，相对应地转变为人力资源管理实践，如表2：

表2 所有者权利转变为人力资源管理实践的过程

由表2可知，为了使员工持股激励更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力资源实践主要包括：参与公司的决策、利润共享、信息共享、培训和调节。如果没有这些人力资源管理实践，员工就不可能真正成为公司的所有者。同样，如果持股员工缺乏获得有关公司业务、管理、财务等方面的信息的能力，员工也不可能成为真正的所有者。所以，企业需要针对这些内容对员工进行培训。当上述五个核心的人力资源管理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统才是强有力的，也将传递给员工一个明确的激励信号。当然，这些人力资源管理实践还需要和公司的战略、组织环境等权变因素实现匹配（Eric C.A，2006）。

3．员工持股计划的动态性研究

在我国，实施员工持股计划的初衷不外乎两个方面：其一是提高员工积极性、保留和吸引人才，把公司的发展与员工的利益直接挂钩；其二是降低人工成本，通过让出一定的股份，降低工人的工资开销，渡过难关（徐向艺等，2004）。但是员工持股计划存在一些问题，导致激励效力难以发挥，如股票的流动性等（饶海琴，2003）。由此，许多学者提出员工持股计划的动态性设计。与传统的股权激励机制相比，动态性股权激励在分配上按照股权分红和个人工作绩效联系起来，使得激励效果更加显著（郑玉刚，2007）。郑玉刚（2007）综合介绍了三种主要的动态激励方式。第一是增量奖股。与传统方式相比，增量奖股在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股。岗位股是无偿赠予，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质。风险股则是按照岗位股数（一般比例为1:1）追加资本，其所有权归持有者。最后一部分是股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，也就是考核比较严格的增量奖股。第二是动态股权分配方案。其实施前提是企业必须是股份制形式，通过采取虚拟股份制的形式，也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。第三是动态股权激励静态模型。静态模型的分配计算公式如下：（1）动态股权比例=[(负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例)×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。（2）某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。（3）公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。

[1] 郑京平.中国经济的新常态及应对建议[J].中国发展观察，2014(11).

[2] 马光远.读懂中国经济新常态[J].商界，2014(6).

[3] 吴春波，赵亚平.正确理解员工持股计划[J].中国人力资源开发，2001.

[4] 黄群慧，余菁，王欣，等.新时期中国员工持股制度研究[J].中国工业经济，2014(7).

[5] 黄忠东，杨东涛.基于员工所有权的人力资源管理系统[J].商业经济与管理，2008(2).