高职院校校园招聘效能测评指标构建

黄宁

摘 要：通过实地调查，对校园效能进行了分析。根据调查统计数据，运用单一样本T检验和因子分析，构建了校园招聘效能评价指标和影响因素体系，提出了效能评估的各项指标及其影响因素。校园招聘效能评价指标体系包括企业方、学校方、毕业生方满意度三个维度共15项指标。

关键词：

校园招聘；效能；测评指标

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）19010802

1 研究背景

在企业采取的多种招聘渠道中，校园招聘越来越受到重视。目前对于校园招聘效能的评价点主要集中在企业方，而对于高校在招聘中的作用缺乏有效测评。校园招聘会效能测评指标体系的构建，能够使学校发挥应有的作用，促进就业，是分析校园招聘效能的有效工具。高职的毕业生绝大多数会选择中小企业就业。本文以中小企业为研究对象。

1.1 校园招聘的现状

一是企业越来越重视。经济形势的发展，使得中小企业开始转变观念，从经验管理转为科学有效的人力资源管理；二是中小型企业的规划性不足。相较于大型公司具备完善的校园招聘流程及体系，中小企业呈现出很多不足：前期规划不够，没有把校招反正人才战略的高度来做。受企业规模、岗位数限制、招聘职位呈“零星少数”状，共性小而特性突出，难以采用订单培养等形式与学校合作，在校园招聘中也难以做到有的放矢；三是高校的责任和作用没有充分体现。举办招聘会目的是为了完成一项工作任务，只负责简单搭个台子，给个场子，挣个面子，以备学校宣传之用。另外就业指导和职业生涯规划脱节，使得校园招聘缺乏针对性与实用性。

1.2 存在问题

（1）高校的作用不突出。在校园招聘过程中，各类教育中介机构包揽事项，高校的实际投入较少，并没有扎实投入到具体工作中去，为毕业生创造高效能的招聘机遇。一些高校欲加强自身工作而不知出口在哪里。

（2）学生对招聘会满意度低。访谈中很多毕业生表示：根据往届毕业生的经验介绍，校招往往没有用。之所以参加校招，一是就近方便，看看没坏处；二是给学校和老师面子。

（3）企业把校园招聘会当做是可有可无的途径，持着“有枣没枣打一杆”的心态。实地调查表明：许多企业表示对在校园招到合适人才不抱希望。签约率不代表录用。很多企业为了完成招聘工作，或出于照顾学校面子给学生一个进一步面试的机会，甚至有些在校招之后便不再联系学生。

2 研究思路及过程

2.1 研究过程

（1）笔者带领人力资源专业的150名同学连续三年对346家中小企业人力资源部门负责人及相关人员进行了开放式问卷调查。对150名毕业生进行了问卷调查。

（2）关键事件访谈。

主要对大专院校学生工作部门人员进行关键事件法的访问。包括学生处负责人、招生就业办负责人、系部领导、教师、辅导员、毕业生。

2.2 重点了解以下问题

2.2.1 企业方

（1）在入场前对高校的了解程度：①有了解，是通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（2）您认为招聘前多久让学生知道企业的信息比较合适？

（3）您是怎么得到消息的？您認为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）有无教师推荐或学校推荐的学生？你们会优先考虑推荐生吗？喜欢这种方式吗？

（5）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？（可多选）

（6）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

2.2.2 高校方面

（1）基本情况。

①本次参会企业共有多少家？

②本次参会企业涵盖了哪些行业？

③本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？

（2）招聘会结果。

①本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

②学生参加人数多少？人岗比是多少？

③达成初步意向的占到比率，签约率。

2.2.3 学生方面

（1）对于会场布置的意见：如，企业应该按岗位分类还是按行业分类更利于你选择参加招聘？

（2）认为提前多久得到招聘信息是最合适的？希望学校提供哪些信息？

（3）对入场单位层次质量、岗位与专业匹配度是否满意？

（4）有无收获？体现在哪些方面（应聘技巧、信心、沟通能力、胆识、签约意向）？

（5）你需要什么样的就业指导？对学校的校招工作有何建议？

2.3 数据分析

图1 调研内容及结果

（1）用人单位满意度结果：

很多企业认为校方发挥不了什么作用，主要是用人单位和应聘者双向选择。但笔者在对一些国企的校招活动进行调查时发现，三步曲使得其校招效能很高：专业对口的合作学校-学校推荐优秀生源-进入校园筛选。有些单位甚至会定向在某（几）所高校招聘补员，经济高效，而且效果很好。

（2）毕业生满意度调查。

图2 用人单位满意度调查

学生普遍对学校没有提供信息的提前量不够表示不满，企业方认为最好提前一周将招聘的具体信息提供给毕业生，与毕业生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才发布信息，有些甚至不预先提供介绍入场企业与所需岗位，导致很多毕业生没有时间准备，甚至有毕业生现场手写简历进行投递。

需要注意的是：学生提供的签约率与校方发布的签约率差距很大。根据对学生的调查，通过校招初步达成意向的仅占20%左右，校方公布的数字为56%以上。通过后续调查，通过校招确定工作的几率几乎为零。

3 研究结论

校方对招聘会看中三个数字：入场企业、参会学生、首签意向率。实际上这三组数值对于校园招聘会的效能并无决定作用。真正影响校招效能的是哪些因素呢？

通过调查统计数据分析，企业与学生对校园招聘会的关注点集中制在以下几个维度。

（1）专业匹配度。专业匹配度是以学生的综合素质与企业岗位要求技能之间是否相适应的指标。

（2）元胜任力。元胜任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他为元胜任力是获得技能的技能，是一个人适应、学习、参与、创造的技能，是评价员工能否在岗位创造优秀成果的重要指标。作为知识型员工的大学生，其元胜任力的要求较操作型的员工更高。

（3）后续学习能力。企业更看重新员工的后续学校能力，而毕业生也关心自己的职业发展。因此职业测试很重要。很多中小企业缺乏相应的检测手段和能力。校方可以发挥资源和知识优势，帮助企业进行人格测试、思维测试、职业倾向测试，帮助企业科学选人，增加选人的信心，推动校招发挥应有效能。

（4）就业指导。建立导师制度，并对学生跟进，了解其专业、素质及个性潜能，能够对学生开展有针对性的技能培训和就业指导，和企业建立互动，长期推介，而非任毕业生无序自选。

基于此，我们给出了提高校园招聘效能的指标。共分为五个维度，每个维度五个问题，共分为五个标准。

表1 提高校园招聘效能的指标的五个维度

3.1 准备（就业部门自查）

（1）招聘前多久向学生发布进场企业的信息？

（2）本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

（3）通过什么渠道通知企业？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？有无专人或专职部门负责推荐毕业生？

（5）本次参会企业共有多少家？本次参会企业涵盖了哪些行业？

3.2 专业匹配度（向企业方调查）

（6）在入场前对高校的了解程度：①有无了解，通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（7）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？

（8）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

（9）您希望学校领导现场巡视，倾听您的建议么？希望有老师现场指导吗？

（10）您對今天的场地及服务满意吗？如果有问题能否及时联系到相关人员？

3.3 就业指导（对毕业生和院校进行双向调查）

（11）学生接受就业指导的途径？

（12）就业指导的方式？有无与教师的绩效考评挂钩？

（13）招生就业部门绩效考评指标？

3.4 招聘结果（对毕业生和院校进行双向调查）

（14）学生参加人数多少？人岗比是多少？

（15）达成初步意向的占到比率，签约率。

4 建议

在调查分析的基础上形成指标体系，对于高职院校提高校招效能具有指导和参考作用。高校根据实际情况与企业加强沟通，根据企业及学生的要求调整人才培养方案，课程体系，提供切实有效的就业指导。

（1）加强事前与企业的沟通，有针对性地对学生就行职业素养教育，增加课程的实用性及针对性。

（2）加强知识型员工个人元胜任力培养，即创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力。

（3）发挥激励机制的指挥协调功能，把就业部门和系部教师发动起来，各担其职，为校园招聘发挥指导作用。改变以往就业指导与学生就业脱节的现状，推行导师制，将学生的成功与教师、系部、相关职能部门利益挂钩，通过奖励调动全员积极性。

（4）学校要加强校园招聘工作的长期规划。站在培养人发展人的高度，系统规划，通过订单培养、委托培养、委托推荐、实习考察、双向沟通等多种形式，提供全程动态服务，提高招聘效能，为企业输送优秀人才，提高就业数和就业质量。

参考文献

[1]于盈.基于项目管理的高校校园招聘体系设计[D].北京：北京邮电大学，2010，（1）.

[2]杜宾，李军锋.团队元胜任力模型的构建与实证研究[J].科研管理，2011，（12）：4145.