新时代人力资源建设中的瓶颈与解决办法分析

熊桂兰

【摘 要】随着市场经济的发展和现代企业产权机制的日益完善，人力资源逐渐发展为企业内部管理的一项重要内容。有效的人力资源管理，对提高企业的管理水平和运营效率具有显著意义。在21世纪，人力资源也被誉为企业竞争的实质。目前，我国企业在人力资源管理中，仍然存在许多亟待改善的问题。基于此，笔者结合多年的工作经验，针对企业的人力资源管理试展开论述，说明了新时代下人力资源建设中的瓶颈与解决办法。希望有助于我国企业人力资源的管理。

【关键词】人力资源；管理；企业；解决；困境；对策

一、新时代下我国企业人力资源概述

在21世纪，人力资源也被誉为企业竞争的实质。随着市场经济的发展和改革开放的逐渐深入，企业之间的竞争愈发激烈。在当前的市场环境下，企业间的这种竞争实际可归论为人与人之间的竞争。在企业的内部管理中，人力资源管理逐渐发展为其一项重要内容。有效的人力资源管理，对提高企业的管理水平和运营效率具有显著意义。我国越来越多的企业管理者也愈发重视人力资源管理。人力资源管理已逐渐演变为现代企业管理的核心。然而目前，我国企业在人力资源管理中，仍然存在许多亟待改善的问题。因此，我国人力资源管理仍有待完善。必须不断加强人力资源管理，促使每个人都能充分发挥其才能，方能最终提高企业的管理水平。

随着人类社会的进步和市场经济环境的不断发展，我们的生活与企业所处的环境每天都在发生变化。“人才”已经成为我国企业发展前进的巨大推动力。同时，企业在市场竞争环境中，对人才的需求很大。在当前的时代背景下，人才的竞争是企业竞争力的决定性因素。作为企业的一项宝贵资源，人力资源不仅是企业运营与发展的巨大推动力，其还是企业能否可持续发展的先决条件。企业唯有对人力资源进行有效利用，方能获得长久发展。此外，人力资源在企业的发展中承担者一定的社会角色，企业只有充分认识人力资源的重要性与作用，才能更有效的运用人力资源获得长足发展。

二、人力资源建设的内涵以及对企业发展的重要性与意义

目前，人力资源建设与管理之所以被提上日程，是由于企业市场竞争力的不断加剧和人力资本作用的不断凸显。人力资源建设与管理不同于传统的“人事管理”，其目标不是简单的管理人事，而是在于提高企业的内部管理水平和经营运作效益。人力资源建设与管理是一个宏观概念，主要包含人员招聘、人力资源规划、人员培训、绩效考核、薪酬制定、福利管理等多个模块。正因为人力资源建设与管理是一个宏观概念，其涉及企业发展战略与内部管理的多个部分。目前，人力资源已成为影响企业发展与竞争力的瓶颈。

目前，人力资源建设与管理是我国企业的重要战略构成。这一方面是由于人力资源在企业发展中的作用日益凸显；另一方面是人力资源对企业的运营与发展具有特别的作用与意义。据相关调查显示，可提高企业竞争力的诸多因素中，人力资源价值的贡献率逐年递增（自2005年开始），大概每年递增的比率在2.5%以上。此外，人力资源通过为企业聘请高素质的人才，为企业提供长期发展的智力支持。同时，人力资源还能通过有效的绩效考核与评价，最大限度的发挥员工的积极性与工作主动性。再者，人力资源通过企业战略层面的规划与建设，能够完善企业的业务流程、深化企业的组织结构，从而为企业的可持续发展提供有效保证。

三、新时代人力资源建设中的瓶颈

前文已述，目前我国企业在人力资源管理中，仍然存在许多亟待改善的问题。我国企业必须不断加强人力资源管理，促使每个人都能充分发挥其才能，方能最终提高企业的管理水平。在当前阶段，我国人力资源建设中的瓶颈主要如下：

1.人力资源管理机构不健全，人力资源管理部门职责不清

目前，我国大多数企业虽都能设立人力资源管理部门或机构，但是“专业性”不足。人力专员多是由企业随意选聘或直接由其他部门（如办公室）兼任。即使有些企业管理者能够认识到人力资源的重要性，但也仅限于用人力资源部替代人事管理部，针对“兼任”问题，并未从根本上予以解决。此外，还有些企业，人力资源部门的人力专员还会兼任企业的其他岗位或工作，导致人力资源工作没时间、没精力充分展开，从而使人力资源的作用无法真正有效的发挥。

2.人力资源浪费和人员流失现象严重

目前，我国企业类型中，劳动力密集型占多数。我国的劳动力资源相对丰富。而这也是企业发挥竞争优势的坚实基础。然而目前，我国虽然劳动力资源丰富，但是劳动者的素质却参差不齐，在企业的用人机制上也常常存在“用人唯亲”的现象。而这一现象继而导致企业在人员岗位的分配等方面也存在一定的不合理性。激励与奖励机制的实效也难以发挥，企业中的人力资源浪费和人员流失现象普遍严重。

3.我国企业人力资源管理机制尚不健全

当前，我国企业人力资源管理机制尚不健全，也是人力资源建设存在瓶颈的一个显著原因。我国很多企业都在人力资源建设中进行了诸多尝试，人力物力等资源的投入也都很大。对人力资源管理制度等也都在积极推进。然而，在人力资源的具体建设与管理中，多数工作都仅是涉及企业人员的工资分配、工作规划等，是一种以“事”为中心的管理模式。这种管理模式已不适于企业的发展需求，而且缺乏对员工积极性的充分调动，也没有对员工的创造性予以足够重视。以“事”为中心的人力资源管理模式很难对企业员工的行为等进行有效规范，也难以实现企业的最终目标。

4.我国企业人力资源专员岗位设置不健全

前文已述，目前我国很多企业中的人力资源岗位的设置并不是人力资源的“专职人员”。这些人员缺乏人力资源的专业素养和专业能力。此外，人力资源岗位人员兼任档案管理、办公室等职责的现象也很常见。导致人力资源及其他兼任的岗位工作都开展的不充分。企业人力资源专员岗位设置不健全，对人力资源建设与管理十分不利，亟待完善。

四、我国企业加强人力资源建设与管理的相关途径endprint

前文已述，目前我国企业在人力资源管理中，仍然存在许多亟待改善的问题。我国企业必须不断加强人力资源管理，促使每个人都能充分发挥其才能，方能最终提高企业的管理水平。相关途径主要如下：

1.企业应做好人力资源规划

我国企业若要彻底解决人力资源建设与管理中的瓶颈，首先应做好人力资源规划。尤其是结合企业的发展状况和战略目标，做好企业的中长期人力资源规划。为保证企业各项业务的顺利展开，企业应聘任具有完全胜任能力的人力专员。并在聘用之前，首先应考虑企业运营对人力资源的需求。此外，企业的发展战略是一个动态过程。企业应据此对人力资源管理做出适当调整。当企业的运营情况不好，发展战略处于“收缩”阶段时，企业人力资源的内容与工作安排等也应处于“收缩”状态。在这其中，企业应注意人力资源内容与工作安排要有一个合理的变化幅度。当企业的发展战略处于“扩展”阶段时，人力资源也应处于一个扩充弹性范围之内。无论企业的发展战略处于什么状态，人力资源的内容与工作安排都应与企业的战略目标保持一致性。

2.我国企业在人力资源建设与管理中应建立健全科学有效的绩效考核机制

我国企业若要完善人力资源管理，还应建立健全有效的绩效考核机制。这是因为绩效考核是人力资源管理的重要环节。企业通过有效、合理、科学、健全的绩效考核机制，能够激励企业员工的工作积极性和主观能动性。督促企业员工将自身工作与企业的发展壮大紧密相连，为企业的发展而贡献自己的聪明才智。此外，企业在用人、选人上，还应以积极态度面对雇佣人员的创造成果。

3.我国企业应不断加强企业文化建设

无论何种企业，都不得忽视企业文化建设的重要性。而良好的企业文化建设，能够对企业的各个岗位与职位结构等进行合理整合与安排，从而有助于人力资源建设与管理。无论何种企业类型，都应建立属于自身的企业文化。在企业文化的“熏陶”下，企业员工能够形成端正的价值观，并在工作中加强合作与团结。在企业文化的建设中，企业管理者要主动抛弃原来的旧有观念，树立“以人为本”的思想。并在这种思想的影响下使企业员工于工作中寻求到“归属感”。唯有如此，企业才能真正吸引员工、留住员工，继而使员工发挥出自己的最大所能。

4.我国企业应加强员工培训，提高员工的综合素质

除上述措施之外，我国企业还应加强对员工的有效培训，提高员工的综合素质。对此，企业可以为员工创造学习机会，开展培训讲座等。使员工通过这些机会不断加强对知识与业务的学习，并通过自身努力，提高自身的价值。企业员工唯有创造出更多的个人价值，才能实现个人的存在感与价值感，也才能实现对企业的贡献，继而推动企业的可持续发展。因此，我国企业应在发展之余，积极开展对员工的培训与学习活动，通过这些活动提高员工的技能，可以定期或不定期的安排员工进行培训，到实力雄厚的企业去学习参考等。企业与员工唯有实现“荣辱与共”，才能获得“双赢”。

参考文献：

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理，2013（12）

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理，201212）endprint