透视劳动关系“四化”新趋势

张晓莉

据We Are Social“全球数字、社交和移动”报告表明，2015年1月访问互联网的用户占全球人口的42%，QQ空间的活跃用户达到6.3亿，中国手机设备存量超过12亿。可以看出，移动互联网已经影响到人们生活的方方面面，也注定会为人力资源管理尤其是员工关系管理带来一些新的挑战。互联网在为人们带来高效率的同时也带来了高风险，企业被越来越多的新型劳动争议案件所困扰，人力资源工作者的传统思维被不断地改变，在办理人员入职和员工离职、签署劳动合同、设计薪酬制度以及修订整体用工策略等多个环节，企业都需紧跟时代脚步依法调整。江三角律师事务所高级合伙人、劳动法专家毕振洲，根据网络新媒体时代特征归纳出新时期劳动关系发展呈现出的四种新趋势，并提醒广大企业，在追求用工效率的同时要尽量避免劳动法律风险，增强劳资双方互信，从而保证双方的根本利益和企业的持续健康发展。

人性多元化

●用工方式发生新变化

从人力资源管理角度来说，目前的用工方式发生了很多新变化，例如小时工在劳务市场的大量应用、由劳务派遣用工向外包服务的转化等，很多外包协议只是把原来的劳务派遣协议简单加以修改，但实质并没有太大变化，这为企业用工带来了极大的隐患。

●员工的维权诉求多样化

在不少劳动争议案件中，员工的诉求往往超出了企业和人力资源工作者（以下简称“HR”）的预期。有这样一个案例：2014年1月份，李小姐应聘为某公司行政前台，入职后，李小姐常在工作期间上网闲聊，每天在公司的微信群里发送销售化妆品的消息达十余条。公司多次提醒李小姐未果，最终在三次警告后与其解除劳动关系。李小姐不服，向劳动部门提起劳动争议仲裁，并提出了七项诉求，其中包括：要求公司恢复其劳动关系;支付其诉讼期间的代理费用;赔偿违法辞退期间造成的一切损失;撤销三张警告书;向其公开道歉;支付克扣的工资奖金等。七项诉求虽然有所重叠，但这也是近几年来的一种趋势，即在一般的劳动争议案件中，员工的诉求基本保持在五到十项。

●员工违纪带来的影响更为深远

据社会调查发现：企业商业秘密泄露大部分是内

部人员所为。移动互联网高速发展，内部员工泄密除了以往的人才流动造成商业秘密泄露、兼职工作中泄露单位商业秘密、离职员工泄露商业秘密等常规情况外，员工通过博客、微信等传播工具，无意间将公司机密“晒”出去的“非常规”情况也时有发生。例如，A公司研发了一款新产品，却被一名新入职的90后员工用手机拍照后发到互联网上。该照片被另一同类公司发现后，立即全面“借鉴”，推出了类似产品。由于产品信息外泄，A公司于年底推出新产品的计划随之泡汤，造成整个产品技术、人员管理方面的重大损失。而员工其实并无恶意，仅仅是出于好奇和炫耀。这种新型危机方式不仅使企业防不胜防，措手不及，对企业未来的生存和发展更会产生不良影响。

●立法类型多样化

随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《社保法》、《工伤保险条例》等相关法律法规及其实施细则的相继出台，用工单位的义务和受到的约束也越来越多，有很多司法解释、会议纪要等，企业很难搜集得到，这对人力资源工作也是一项不小的挑战。在一次法律讲座上，曾有一名HR同仁咨询：保安员工晚上12个小时的工作时间应该怎么计算？这一问题早在2005年已有相关法规阐述，尤其是江苏省高级人民法院对此有着详细的解释，但许多HR表示从来没有机会接触这一文件。可见，在立法类型日益多样化的今天，企业需要一定的顾问团队作为“外脑”，为其提供法律支持。

力量趋衡化

●信息更加对称

信息不对称理论指出，在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的人往往处于有利地位，而信息贫乏者则处于被动地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息。而在互联网时代，这种信息不对称状况逐渐被打破，人与人之间的信息传播和资讯交流更加方便快捷，劳动者对法律法规的相关条款了解得或许比用工单位还要充分，这与网络时代开放性的特质有着很直接的关系。目前，不少企业在内部建立了微信群，一些重要信函或者决定都可以通过微信群迅速转发至每一名员工，员工在短时间内就能够迅速形成统一意见反馈回来。可见，移动互联网和微信平台的力量不可小觑，但从另一角度看，这也对企业提出警示——在日常管理工作中，人力资源部门应该对公司内部建立的微信群进行适度的掌控，以免带来不必要的麻烦。

●劳动者的维权意识逐步提高

在依法治国的大背景下，国家各项法律法规不断完善，各种劳动争议案件的审理会更加公正公平，加强法治政府建设也会使执法更为严格，这是大势所趋;从个体角度看，劳动者自我权益保护意识也在逐步提高，这是社会进步的必然结果。企业唯有不断增强各方面的专业素养，提高管理水平，才能在新的多样化竞争中取胜，否则将会陷入被动挨打的境地。例如：王先生自从加入单位领导建立的微信群后，经常在下班后收到领导安排工作的信息。过去，该公司在员工手册中明确规定实行加班费的审批制度，现在有了微信，领导直接通过微信通知员工加班，省掉了加班审批环节。事后，公司并未支付王先生加班工资。于是，王先生要求公司为他支付加班工资，理由是，其下班后的工作行为符合法律对“加班”的定义，即员工确实在工作，有延长的工作时间，员工是被公司安排而非自愿。王先生还出具了微信记录作为证据。在整个维权过程中，王先生有理有据。可见，随着维权意识的觉醒，越来越多的劳动者意识到，自己与用工单位之间是平等自愿地为对方提供服务和工资保障，不存在某一方拥有绝对权利的现象。事实上，劳动者维权意识的觉醒并非是用工单位的噩梦，它必然促使企业对管理制度的适当改进，促使相关法律条文不断健全。以长远的眼光来看，对于用工制度的完善、运行体制的规范大有益处。

争议群体化

●群体争议事件增多

工作压力大，薪资、福利不公等现象很容易引发员工的反抗情绪，从而爆发大规模的罢工或暴力事件。2014年，全国各地出现不同程度的罢工事件，诸如IBM深圳工厂罢工、广东裕元鞋厂罢工、湖南沃尔玛罢工、TOTO上海工厂罢工、诺基亚工人罢工……犹如蝴蝶效应一般，涉及行业和波及范围较广。由于劳

动者的团体性和组织化程度不断提高，加之其在薪资待遇、企业福利方面也出现了更高的需求，未来一段时期内，这种群体争议事件有增多的趋势。而人力资源和社会保障部的《集体合同制度攻坚计划》就在此起彼伏的罢工浪潮中浮出水面。

●个人利益之争演变为群体利益之争

当企业按照法律规定的相关条款来解除员工劳动关系时，若涉及人数较少，可以视作企业与员工个人的“权利之争”，企业只需按照法律条款的规定，赔偿员工相应的经济补偿金即可;但当解除劳动关系的人数超过十人时，企业还只是按照法律流程执行则未必能行得通;当解除劳动关系的人数达到几十或者上百人时，这就不仅仅是法律问题，而有可能升级为政策问题、事件问题。企业与个别员工之间的“权力之争”很可能演化成企业与某一群体的“利益之争”。

证据电子化

今年2月4日，最高法院正式发布实施《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》。根据新修订的民事诉讼法，视听资料、电子数据均被列入“证据”范围。其中，视听资料包括录音资料和影像资料;电子数据则指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。将视听资料和电子数据列入民事案件证据范围，便于司法实践的操作。

随着E-HR系统的完善，企业提倡无纸化办公，HR的很多日常工作如会议通知等，都是通过电子邮件或者微信工作群来完成，这在提高工作效率的同时，也为人力资源管理者带来不少问题，尤其现在不少员工习惯通过电子邮件向公司提出辞职。在劳动争议案件发生时，电子邮件虽然可以作为一个有效的证据，但必须经由公证机构公证后方可采信。因此，HR对于可作为证据的电子数据应格外谨慎，在接到员工的辞职邮件后，一定要将其打印出来，并要求员工在上面签名，这就等同于保留了员工提供的书面辞职材料。

那么，微信图片是否可以作为独立证据直接使用？去年，因微信图片引发的解除劳动关系案件时有发生，例如：某公司员工陈小姐多次在出差工作时，在自己的微信朋友圈里发布旅游图片，公司得知后与其解除了劳动关系。在争议过程中，公司提供了陈小姐在微博、微信发布的旅游照片作为证据，但陈小姐坚称上述内容并非其本人发布。从这个案例可以看出，微信朋友圈里的图片具有不确定性和时效性，使得证据难以确认。一般来说，法律诉讼的证据应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。因此，微信图片不一定能够作为解除劳动合同的独立证据，还需要其他相关证据作为辅证，与之形成一条完整的证据链条。仅凭员工微信朋友圈里的照片就与其解除劳动合同，企业要为此承担极大的风险。

此外，由于电子证据具有高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改等特性，在实际操作中，要使其能作为证明案件事实的证据仍会遇到一定困难。

互联网时代的劳动纪律问题逐渐显现，这些变化随时影响着劳动关系的日常管理和争议处理。面对用工环境的巨大变化，企业不仅需要加紧学习步伐，更应以积极的心态调整管理制度和方法，全面提升企业人力资源管理水平。