知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究——以中国国有工程研究机构为例

周建武

（中国石化石油化工科学研究院，北京 100083）

0 引言

知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。通常情况下，知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能。比如，研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。知识员工是企业人力资源的核心组成部分。在当今知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。但是，随着企业竞争加剧，知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑，对组织的忠诚度和归属感降低，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。因此，如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。为了留住优秀员工，合理配置企业资源，保持企业的持续发展，就迫切需要加强对知识员工管理的研究。

随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模和发展方向，这使得员工工作压力不断增加；另一方面，快节奏的生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。由此所引发的员工承诺和满意度降低等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立恰当的企业员工关系。于是具有暗示性特点的心理契约日益受到广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合，成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。

当前，我国正处在社会转型期，社会经济变革及带来的组织变革正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工之间的心理契约。组织与员工之间的信任和承诺下降，核心知识员工工作满意度降低，流动频繁等问题正严重困扰着组织。由于中西方文化和制度存在着显著的差异，有关西方心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用。因此，在中国文化和制度背景下来探讨知识员工心理契约问题有着重要的理论和现实意义。

但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，尤其是对知识员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。中国情景下，大部分关于员工心理契约的研究只是将不同类型的员工作为一个整体来看待，并未区分知识员工和非知识员工。而且，针对心理契约、组织承诺和工作满意度这3个变量，很少有研究同时关注这3个变量的关系。

知识员工心理契约的具体内容是什么？知识员工的心理契约违背后会对知识员工的态度，如组织承诺及工作满意度产生怎样的影响？组织承诺在心理契约影响工作满意度的过程中是否起到了中介作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作系统的探讨，帮助企业了解知识员工的心理契约、组织承诺和工作满意度，以建构具有凝聚力和持续力的知识员工与组织关系。基于此，本文从一个新的角度来分析知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系。

1 理论框架和假设

1.1 心理契约

广义的心理契约认为雇用关系中的双方——组织和个人，对彼此应履行的各种责任和承担的各种义务的知觉，这种知觉或来自正式的雇用协议，或隐藏于各种期望之中。狭义的心理契约是指，员工以雇用关系为背景，以知觉、许诺和信任为基础而形成的关于双方责任和义务的各种信念的集合 （Rousseau，1995）。Morrison（1997）认为这种信念是雇员对自身付出（能力、努力和忠诚等）与组织回报（薪酬、晋升和工作环境等）之间交换关系的理解和感知，这种感知建立在对组织承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。

Rousseau（1995）将心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约是双方以物质利益的满足为基础的心理契约，员工并没有成为组织真正的一员，而只是关注短期的物质报酬和个人利益；与此相反，关系型心理契约是双方以社会情感方面的满足为基础的心理契约，如组织支持，组织忠诚等，它是雇员对组织的一种情感投入和信念。因为组织不仅为员工提供必需的物质报酬和奖励，而且为员工的工作安全、技能培训和职业发展等提供各种保障，此后的很多研究都证实了二维结构的合理性。

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易—关系”型心理契约2个维度的存在，但是也有一些学者对此提出了异议。比如，Rousseau（2000）对美国注册护士的研究证明心理契约可能包括3个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。李原（2002）的研究发现，中国企业员工与组织间的心理契约由3个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。Steven，Wei＆Li（2008）认为，在工作职责和工作内容上，组织的管理者与一般雇员相比存在巨大差异，即管理者的管理职能。所以组织与管理者之间除了有组织与一般雇员的心理契约外，还存在与管理职能相关的心理契约，即管理型心理契约。由此，他们提出管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约3个维度构成。

1.2 组织承诺

对于组织承诺的定义，学界比较认同Meyer＆Allen（1991）的定义。Meyer＆Allen（1991）认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。它包括3个维度：情感承诺（反映的是员工对组织的感情依附、认同与投入，反映了雇员出于对企业的感情留在企业的愿望）、规范承诺（反映的是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任感和义务感而留在组织内的承诺）和持续承诺（是个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中的承诺）。Meyer＆Allen（1991）的定义明确了组织承诺是员工对自身与组织关系的心理感知，是反映员工对组织忠诚感的心理状态，从情感、利益和责任感3个维度反映了员工对自身与组织关系的感知。因此，组织承诺是员工基于对组织的感情、个体利益与责任感而对组织产生的认同感、忠诚感和投入意愿。它包含3个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。

1.3 工作满意度

目前，对工作满意度的定义主要包含3大类：整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。研究者们将工作满意度分为2大类：总体满意度和具体满意度。总体满意度是员工对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度，而具体满意度是指员工对工作具体各方面的感受。国内学者凌文较、张治灿和方俐洛（2000）认为工作满意度由对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度和对工作本身的满意度构成。本文从总体上定义工作满意度，因为研究的一个目标是验证组织承诺是否对员工总体工作满意度产生影响。因此，工作满意度是员工个体对其工作的情感反应与态度。这一定义便于从总体上了解员工对其工作的情感反应与态度。

1.4 心理契约对员工组织承诺和工作满意度的影响

组织承诺反应了随着对组织的“单方面投入”的增加，员工产生的一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。心理契约则反映的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于：都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，都是起源于社会交换理论，利用互惠原则来解释员工的态度和行为，研究如何在员工与组织间建立良好的关系。但二者的差异在于：组织承诺的内容是单向的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比并不断加以修订最终达到平衡状态。

以往不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison＆Robinson，1997）。心理契约指员工关于个体与组织间责任和义务的主观信念，心理契约中的权利期望是否达成对员工有着重要影响。权利期望中物质保障的是通过提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等有关的物质手段来实现的，会影响员工是否继续留在组织中的决定，改变个体对组织的情感依赖和投入程度。权利期望中的人际支持和内部发展与长期工作保障、职业发展、良好的人际环境、社会情感交换等相关，将影响员工对组织的情感，进而影响到员工是否继续留在组织中，也就是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。王蓓（2007）以杭州3家银行的员工为研究对象，验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用。其中交易型契约对3种组织承诺均有显著的负相关，对情感承诺的影响最大，持续承诺、规范承诺次之；关系型心理契约与3种承诺都有显著的正相关，影响顺序与交易型契约相同。O’Reilly（1986）认为组织承诺反映了员工与组织的心理契约，它是顺从、认同、内化3种成分不同的的混合。Rousseau（1998）的研究证明心理契约是组织承诺的内在根源，也就是说，组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素。其他学者的研究也表明，心理契约的满足和高度的组织承诺存在着紧密的联系 （Bunderson，2001； Coyle-Shapiro＆ Kessler， 2000； Johnson＆ O’Leary-Kelly，2003）。

在目前国内外关于组织承诺和工作满意度之间关系的相关研究中，一些学者把工作满意度看作是组织承诺的前因变量，并且认为二者呈现正相关性。持有这种观点的学者倾向于假设具有较高的工作满意度水平的员工会把积极的工作态度转移到组织承诺中去。如：Porter认为“工作满意度和组织承诺有着很大的相关关系”，而且工作满意度相对于组织承诺来说更易发生变化，存在更大的不稳定性。因此，工作满意度可以看成是组织承诺的前因。同时，Marsh和Manariz＇针对日本员工和企业的研究结果也表明，员工较高的组织承诺感主要来自于工作满意度、在企业中的地位和良好的人际关系等因素。

但是，另外一些研究则得到了相反的结论，指出组织承诺是工作满意度的前因变量。这种观点假设的是个体主动去调整他的工作满意度水平以期适应现有的组织承诺状况。这种假设符合个体倾向于发展那些与他们己经作出承诺的环境相一致的态度的一种社会心理学观点＇。 Vandenberg＆Lance（1992）采用纵向的研究方法，也得出“组织承诺引出工作满意度”这样的结论。本文的研究以Vandenberg＆Lance（1992）的研究方向为基础，探讨知识员工心理契约和组织承诺对工作满意度的影响关系。

根据上述文献回顾，本文提出如下研究模型和假设：研究假设：

H1：知识员工心理契约对组织承诺有显著的积极影响。

H2：知识员工组织承诺对工作满意度有显著的积极影响。

H3：组织承诺对知识员工心理契约与工作满意度的关系有中介作用。

2 研究方法

2.1 问卷设计和数据处理方法

本文用问卷调查收集一手数据，对研究模型和假设进行检验，从而验证知识员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响。本文的问卷主体包括4个部分。第一部分是样本的背景资料。第二到第四部分则分别为心理契约量表，组织承诺量表和工作满意度量表。对于这3个量表，本文用里克特量表五点计分，1为最不符合，5为最符合。

本研究用SPSS15.0版本进行描述性统计、信度分析、皮尔森相关分析和多元回归分析。

2.2 样本和问卷发放

本研究随机选择了中国某同行业的2家国有工程科研院所的知识员工。在本研究中，知识员工不仅包括承担科研任务的科室专业人员，也包括支持和辅助科研工作开展的人员，比如实验室管理员和实验工作人员。因为科研院所的管理体制是扁平化的，所有的科技人员和科研支持辅助人员都是科研工作的重要组成力量，只有在工作职能上有所区分，在人事制度管理上没有区分，所以本研究不再对知识员工群体进行进一步区分。本研究的问卷发放对象是同行业2家科研院所中不同科室和不同层级的517名知识员工。

2.3 数据信度分析

对于一个量表来说，信度是指衡量结果的一致性或稳定性，信度是保证测量问题的一致性指标。本文用Cronbach’s Alpha系数来检验量表信度，见表1。

图1 知识员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响

表1 信度分析

从表1的结果来看，3个量表的Cronbach’s Alpha系数分别为0.863，0.911和0.805，都大于0.8。这表明本文的3个量表数据具有较高的信度，可用于后面的统计分析。

3 结果分析与讨论

3.1 样本特征描述

本次调查样本的基本情况见表2所示。

3.2 相关分析和回归分析

表3对心理契约各维度、组织承诺各维度和工作满意度之间的关系进行了皮尔森相关分析。根据表3的结果可以发现，心理契约的2个维度跟组织承诺的3个维度之间显著相关；心理契约的2个维度跟工作满意度之间显著相关；组织承诺的3个维度跟工作满意度之间显著相关。

表2 样本基本情况

表3 心理契约、组织承诺、工作满意度相关分析

表4 心理契约对组织承诺影响的回归分析

根据相关分析的结果，表4以心理契约的2个维度为自变量，以组织承诺为因变量进行了强制回归分析。结果显示，交易型契约和关系型契约都对组织承诺有显著的积极影响。回归系数分别为0.267和0.229，在0.01水平上显著。因此，知识型员工心理契约的满足将会显著地增加他们对组织的承诺。本文第一个研究假设H1得到了支持验证。

表5 组织承诺对工作满意度影响的回归分析

因变量：工作满意度

根据相关分析的结果，表5以组织承诺的3个维度为自变量，以工作满意度为因变量进行了强制回归分析。结果显示，情感承诺、规范承诺和持续承诺都对工作满意度有显著的积极影响。回归系数分别为0.406，0.103和0.249，在0.01水平上显著。因此，知识型员工组织承诺的上升将会显著地增加他们对工作的满意度。本文第二个研究假设H2得到了支持验证。

表6 组织承诺在心理契约与工作满意度之间的中介作用

为了验证第三个假设，本文以心理契约为自变量、组织承诺为中介变量、工作满意度为因变量进行回归分析，结果见表6。根据表6可以发现：当加入中介变量组织承诺以后（模型3），组织承诺对工作满意度的回归系数在0.001水平上显著，同时心理契约对工作满意度的回归系数也在0.001水平上显著，且该回归系数从0.455（模型1）降低到了0.335（模型3）。这表明，组织承诺在心理契约与工作满意度之间起到了部分中介的作用。知识员工心理契约的满足，会带来组织承诺水平的上升，最终导致了工作满意度的升高。因此，第三个假设H3也得到了支持验证。

3.3 实证结果和讨论

第一，本文提出的第一个假设H1：知识员工心理契约对组织承诺有显著的影响得到了支持。心理契约的2个维度（交易型契约和关系型契约）都对知识员工的组织承诺有着显著的积极作用。本研究通过对知识员工心理契约与组织承诺的实证分析，其结果显示心理契约与组织承诺呈显著正相关，也就是说知识员工的心理契约履行程度越好，员工的组织承诺越高。知识员工的心理契约履行的越好，其对组织越会产生情感上的认同，越会为成为组织的一员而感到自豪。当知识员工所感知到的企业所履行的责任对员工组织承诺影响非常大时，特别是组织所提供的人际氛围越好，对员工个人越关心，知识员工组织承诺水平越高。另一方面，根据Restubog等（2008）的研究，心理契约的破坏会削弱知识员工对组织的认同，当知识员工认为心理契约被破坏时，雇员就会失去对组织的信任，从而不认同该组织，并且不以身为组织的一员而骄傲。科研院所采取何种导向的承诺和义务履行，决定着知识员工感受到的心理契约的满足程度，进而影响到他们对组织的承诺。交易型心理契约的满足涉及到对知识员工提供丰富的物质奖励、额外的股权激励等措施，可以在短时间内解决员工的离职等问题，对持续承诺和规范承诺有显著的影响。关系型心理契约的满足涉及到组织为知识员工提供长期优厚的工作保障、给予全面的职业发展空间等，影响知识员工对组织的知觉，对持续承诺和情感承诺均会产生显著影响。

第二，本文提出的第二个假设H2：知识员工组织承诺对工作满意度有显著的影响得到了支持。组织承诺的3个维度（情感承诺、规范承诺和持续承诺）都对知识员工的工作满意度有着显著的积极作用。本研究通过对知识员工组织承诺与工作满意度进行统计分析，结果表明，组织承诺与工作满意度呈显著正相关。也就是说知识员工组织承诺越高，在工作过程中就越感到满意，这个结果与以往的研究相一致。知识员工在情感上对企业的认同与参与度越高，那么就越会为自己是企业的一份子而感到自豪。知识员工的这种积极情绪会带入到工作过程中，在一定程度上影响到自己对工作的感受，使工作满意度提高。情感承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，个人认同参与组织的强度（Allen＆Meyer，1990）。具有高情感承诺的知识员工，更加认同组织的理念和主张，价值观更加同企业的理念吻合，同时表现出对企业的高度忠诚。他们更倾向于接受企业的现实环境和工作条件，积极融合在大环境中，这样的知识员工必然表现出较高的工作满意度。规范承诺主要反映的是员工对继续留在组织的义务感和责任态度（Allen＆Meyer，1990）。具有高规范承诺的知识员工，他们的自律性较强，具有较高的对企业工作的责任认知。他们把在企业工作看成是自己的责任义务，更倾向于把自己看作企业的一份子。具有高规范承诺的企业员工即使在有外部诱因的环境下，依然倾向于对企业保持忠诚，不舍得离开。这样的员工必然表现出较高的工作满意度。

第三，本文提出的第三个假设H3：组织承诺对知识员工心理契约与工作满意度的关系有中介作用得到了支持。心理契约满足程度不同的知识员工会感受到不同的工作满意度，但同时组织承诺又影响到知识员工心理契约对工作满意度的影响。通过本研究的实证分析，可以看到组织承诺在心理契约与工作满意度之间起到部分中介作用。根据霍曼斯的社会交换理论和亚当斯的公平理论可知，组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的回报，这种互惠互利的关系不仅明确体现在正式的雇佣合同中，还有大部分是以隐含的、未公开说明的相互期望和理解的形式存在于员工的心里，它们构成了员工心理契约的内容。比如：员工希望组织能够提供学习和培训的机会、能够给予良好的人文关怀和社会支持，能够依据工作表现给予晋升空间等。组织希望员工能够对组织忠诚，为组织的发展出谋划策奉献自己等。当知识员工认为心理契约被满足时，会产生很强的对组织的认同感和忠诚度，会以自己是组织的一份子而感到自豪，会觉得自己有义务和责任为组织服务，这就产生了很高的组织承诺，而且提高了对自己所从事工作的满意度。本文的这个结论为已有的关于心理契约满足和工作产出之间的中介变量研究提供了一定的探索和验证。比如Turnley＆Feldman（2000）的研究就发现组织承诺在期望满足和工作满意度之间起到中介效果。本文的这个结论同时还证明了存在于心理契约满足、组织承诺和工作满意度之间的关系。当知识员工的心理契约获得满足，即作为心理契约中规定的组织一方需要承担的义务得到了有效履行，知识员工会感知到物质上和精神上的激励。知识员工根据互惠交换原则，从而提高对组织的承诺，也提高了知识员工的工作满意度。这也提醒企业在管理上应该进一步注意知识员工的心理契约变化。

4 结语

本文回顾了心理契约、组织承诺和工作满意度的相关文献，提出了知识员工心理契约 （包括交易型契约和关系型契约），组织承诺（包括情感承诺，规范承诺和持续承诺）和工作满意度之间关系的假设。本文通过问卷对中国某同行业的2家国有工程科研院所的知识员工进行了调查研究，并用SPSS统计软件进行了描述统计、信度检验、相关分析和回归分析。最终发现：第一，知识员工心理契约的满足会带来组织承诺水平的提高；第二，知识员工组织承诺水平的提高会带来工作满意度的升高；第三，知识员工心理契约的满足会通过组织承诺来提升工作满意度。

因此，企业要加强与知识员工心理契约层面的有效沟通，对心理契约进行动态化管理。企业人力资源部门和员工的直接主管，作为企业的代言人，有必要也有义务在提供支持性措施的同时充分通过沟通把企业的期望传达给知识员工，同时也了解知识员工的真实期望，避免因为对心理契约内容理解的不一致而产生心理契约违背的情况出现，降低知识员工的组织承诺水平。同时，这种沟通使企业的支持性措施能够更有效地推动知识员工的工作满意度提高。

本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用，丰富和扩展了理论的运用范围，尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。

由于研究时间、经费、研究条件以及个人学识等方面因素的影响，本文的不足主要表现在样本容量的限制。本研究共收集了517个被调查者的问卷，但所有的被调查者都是来源于同行业的2个国有工程科研院所。本调查的好处在于被调查者的同质性比较高，能够更为明确地反映出变量之间的关系，但是不足之处则在于这种调查严重地限制了研究结论的适用性。未来的研究应考虑收集更具代表性的样本，地理分布更广、行业类别更多的样本，从而增加结论的普适性。

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