司法机关人力资源的现状及对策分析

张伊娜

摘 要：随着社会经济的迅猛发展和体制改革的逐渐深入，我国已步入新的历史发展时期，社会竞争更加激烈，我国将面临着新的发展机遇和挑战。在新形势下，加强司法机关人力资源管理，对激发司法工作人员积极性、提高工作效率、促进司法机关的健康发展具有非常重要的意义。

关键词：司法机关；人力资源；现状；解决措施

世界著名经济学家舒尔茨指出：人力是促进经济发展和社会进步的重要因素，是增长经济、积累财富的力量源泉。现代管理学泰斗彼得·德鲁克强调人力资源是一种重要的经济资源，对提高工作效率和经济效益有至关重要的作用。进入21世纪以来，信息技术已广泛应用到社会的各个领域，人才在社会竞争中发挥着决定性作用。因此，如何加强人力资源管理、发挥人力资源优势已成为各级政府和部门普遍关心的一大主题。

一、人力资源及绩效管理概述

（1）人力资源。人力资源就是人的劳动能力的总合，包括提供和协调人力资源的一切活动。我国司法机关人力资源管理就是国家为保证司法机关工作人员数量、提升司法工作人员整体素质，对司法机关工作人员进行人员统计、招录和培训、使用和评价等进行的一系列活动。

人力资源是社会发展的最主要资源，社会的竞争归根结底是对人才的竞争。因此司法机关要加强人力资源管理，建立吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的长效机制，树立科学的人才观，充分尊重人才、科学使用人才，以激发工作人员积极性，提高司法机关的工作效率，为更好地服务广大群众发挥应有的作用。

（2）人力资源绩效管理。司法机关对人力资源的管理是通过绩效管理来实现的，因此，研究人力资源离不开绩效管理，必须以绩效管理为基础。绩效管理是一門理论和能力相结合的、旨在提高组织的工作效率和运作质量的学科，是指组织通过持续不断的沟通和个人付出有效的行为，确保管理者和员工共同达到组织所要求的工作业绩的过程。绩效管理的实质就是管理者为了实现一定的工作目标对员工和部门制定绩效计划并辅助实施，对部门和员工的工作过程进行评价考核、反馈面谈以及提升目标等持续循环过程，其目的是不断提升组织和个人的绩效。绩效管理是当前提升人力资源管理效果最有效的方法，主要包括沟通、计划、实施、评价和完善等五个方面，这几个方面相辅相成、相互作用，以推动组织战略目标的实现。其中，绩效沟通是绩效管理的核心环节，是绩效管理工作能否顺利进行的关键，而绩效评价则是绩效管理的重要环节，是绩效管理最繁重的一项工作。

司法机关人力资源绩效管理就是运用先进的绩效管理理论，建立和完善合理的人力资源管理系统，以促进司法机关人力资源的科学配置。其近期目标是解决司法机关人力资源匮乏问题，长期目标则是提高司法机关人力资源综合素质及整体工作效率，从而节约司法资源、降低工作成本。

二、司法机关职业特征

在我国，司法机关主要是指人民检察院和人民法院。本文主要以检察机关为例进行论述。

（1）司法机关简介。检察机关通过追诉各类案件完成其工作任务。《中华人民共和国宪法》明确规定人民检察院是国家的法律监督机关，履行法律所赋予的监督职能，维护国家法治的统一和社会的正义公平。《中华人民共和国人民检察院组织法》规定：人民检察院依法追诉各个领域的犯罪分子，以保护国有、集体及公民的合法财产，保护公民合法的民主权利和人身权利，从而确保社会公共秩序的安全稳定和市场经济秩序的正常运行。

（2）检察机关的职业特征。作为国家法律的监督者，检察机关代表国家行驶检察权，通过证实和揭露犯罪分子的违法行为维护国家和社会稳定，保证国家法律政策真正落到实处。检察机关工作人员的职业特征是接受过系统的法律专业方面的学习或培训，在办案时以国家的法律法规为准绳，以理性的专业判断方式和思维方式运用法律，以维护法律的尊严和社会公正、公平、和谐为己任。同时，人民检察官是法律秩序的积极守护者，适用法律要有主动性和亲历性，并且要恪守客观性义务。

三、我国人力资源管理研究现状

（1）理论研究。我国对人力资源管理的理论研究始于上世纪90年代，共分为三个发展阶段。一是1994年到1999年的初步阶段，主要介绍了英国等西方国家公共组织绩效评估的历史、理念、主要内容和方法体系，人力资源绩效管理思想开始进入中国；二是2000年到2003年的研究发展阶段，国内对人力资源绩效评估引起了关注，理论研究得到了进一步发展；三是从2004年到现在的理论研究细化阶段，人力资源绩效管理问题在学术界引起高度关注，理论研究逐渐步入规范化和系统化，一系列关于人力资源绩效管理的编著相继出版，如《公共部门绩效评估》、《地方政府绩效评估理论与实践》、《政府绩效评估导论》等，一些大学院校也开设了绩效评估课程，政府部门开始探索和尝试开展绩效评估工作。

（2）法律依据。2005年4月《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于2006年1月实施，这是我国第一部关于公共部门人力资源绩效管理的法律。之后，《中华人民共和国人民检察院组织法》及《中华人民共和国人民法院组织法》相继颁布实施，标志着我国司法机关人力资源绩效管理上升到了法律层面。人力资源绩效管理主体分为组织绩效管理和个人绩效管理，个人绩效管理就是把具体的工作目标详细地分解到每个工作人员，并通过一系列的考评、考核或评估方法反映每名工作人员的工作业绩，其代表理论主要有360度考核法和目标管理法。

四、我国司法机关人力资源现状

（1）司法机关人员现状。我国司法机关的检察人员主要包括检察官、检察事务官和检察行政人员共三类，其在检察人员中所占的比例为30%、40%和30%。在专业知识方面，检察机关中具有法律专业的人员分布不均衡，在各直辖市、中东部地区及经济发达地区的检察机关中，具有法律专业的工作人员约占总人数的85%左右，而在西部地区（如四川、云南、贵州、新疆、西藏等地）及经济欠发达地区所占比例还不到60%。在学历结构上，具有本科以上学历的工作人员占检察人员总数的75%左右，检察官具有本科以上学历的约为66%，其中法律学研究生比例仅占检察官总数的5%左右。在地方各级正副检察长中，本科以上学历约为70%、45岁以上的占50%、法律专业约为60%。从上述分析来看，我国检察机关工作人员的专业知识和学历相对较低，年龄结构相对较大。因此，我国检察机关人员整体素质有待提高，尤其缺乏高层次的专业人才，亟需建立专业化、年轻化的高素质检察队伍。

（2）司法机关人力资源管理现状。当前，司法机关人力资源考核与政府部门的公务员考核一样，适用的都是《公务员法》，主要内容是德、能、勤、绩、廉等几个方面，年度考核评价结果分为优秀、称职和不称职三个等次。对司法机关的工作人员来说，考核方法、考核指标不够完善，不能全面反映司法机关工作人员的法学修养、思想品德行为、工作业绩、出勤率及宗旨意识等。而《检察官法》也没有对检察工作实绩指标作出明确的规定，薪酬管理与绩效管理挂钩，经考核确定为优秀和称职等次的人员按照相关规定晋升工资，但没有规定优秀和称职等次的区别，也没有实行绩效工资制度。同时，司法机关人力资源管理存在着政治目标、整体工作目标、部门工作目标和个人发展目标不一致现象，制约了司法机关人力资源绩效管理工作的顺利开展。此外，大多数司法机关没有设立专门的绩效管理机构，也没有相应的管理制度，不能定性定量地对司法工作人员进行科学全面的工作绩效评定，一定程度上存在着片面性和局限性，不利于司法工作的创新发展和工作效率的提高。

五、加强司法机关人力资源管理的意义

随着改革开放的不断深入和国内外形势的日益复杂，我国的司法改革也进入了新的发展时期。不断加强司法机关人力资源管理、优化工作人员层次结构对提高司法机关工作效率、激发司法机关人员工作热情、完成赋予司法机关的神圣职责、促进司法机关持续协调发展具有十分重要的意义。

（1）为司法机关人事变动提供科学依据。司法机关的奖惩、福利待遇以及人员任免、职务晋升、职位调整等都是以人力资源管理为依据，是人力资源领导层做出人事变动的基础。同时，加强司法機关人力资源管理，变原来的静态人事管理为现在的动态人事管理，有利于提高司法机关工作人员的综合竞争力。

（2）为司法机关工作人员的发展提供依据。通过对工作人员工作能力、成绩及态度等方面的评价，能够明确工作人员的优势及存在的不足，便于司法机关工作人员发扬成绩、改正缺点，形成一种相互竞争、你追我赶的良好工作氛围，从而促进司法机关工作人员更好地发展。

（3）为加强工作人员的沟通交流搭建平台。人力资源管理离不开有效的沟通与交流。在考核及考核结果反馈、评价和情况说明等过程中，都需要上下级之间和同事们之间进行交流和沟通，这有助于人们增进理解、增加信任、加强团结，从而促进司法机关工作人员的共同发展。

（4）为司法机关协调发展奠定基础。通过对人力资源管理结果的科学运用，使人员配置方面存在的问题更加明确，便于司法机关有效整合人力资源，及时调整不适合的工作岗位，使每个人才能发挥自己的工作优势，有利于更好地开展工作，从而推进司法机关的协调发展。

（5）为司法机关公职人员接受社会公众监督创造可能。依据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国检察官法》和《中华人民共和国法官法》人事管理制度的要求，人事管理内容和标准要公开，人事管理必须听取人民群众的意见，对担任领导职位的司法机关公职人员进行管理，必要时还可以进行民主评议或民意测验。这些规定，实际是向人民群众展示了我国司法机关公职人员的工作标准和行为规范。客观公正的发布司法机关人力资源绩效管理数据，将会方便人民群众监督司法机关和司法机关公职人员的工作模式和工作业绩。

（6）为司法机关人力资源管理研究提供必要的数据库，推进人民检察院和人民法院的协调发展。司法机关人力资源绩效管理是对人民检察院和人民法院人力资源现状的一种反馈。通过司法机关人力资源绩效管理的应用，人民检察院和人民法院明晰各自办理刑事案件专业人才配置方面存在的不足，从而完善办理案件互动机制，有机整合司法机关人力资源，推进人民检察院‘和人民法院的协调发展。

六、加强司法机关人力资源管理的策略

建立高素质的人才队伍是司法机关人力资源管理的关键，只有建立和完善科学合理的用人机制，才能充分发挥人力资源的作用，从而营造人尽其才、人才辈出的良好局面。

（1）完善人力资源管理机制。当前，大多数司法机关普遍存在工作人员数量较多，但年龄、知识和专业结构却严重失调，在造成了人浮于事的同时却又缺乏高素质的专业人员，这与不断发展的形势不相适应。要实现司法机关的全面发展，就必须提升司法机关工作人员的整体素质。因此必须建立一套完善的人力资源管理机制，不断创新用人观念，在人才选拔上要坚持德才兼备的原则，摒弃论资排辈、托关系走后门等束缚人才成长的观念和体制，不断优化人才成长环境，提拔和重用真正能干事、干成事的人员，把他们安排到重要岗位进行培养和锻炼，以便于人才的成长和发展。同时要不断加大人才培养力度，通过学习、培训和进修等方式提高现有人员的学历和专业知识结构。

（2）充分利用现有人力资源。用好现有人力资源，减少人才浪费是人力资源管理的重要环节。要用科学合理的评价机制全面辩证地识别人才，对人力资源的整体状况给予准确的分析和客观的评价，充分挖掘现有人力资源的工作潜能，激发他们的工作热情、发挥他们的各自优势，从而实现人力资源的合理配置和利用。同时要建立和完善司法机关内部人才流动机制，通过岗位轮换丰富他们的工作经验，从而培养更加全面的人才。

（3）引进高素质人才。广泛从大学、法律机构引进法律专业人才，通过考试、面试等方式引进具有法律专业知识、较强办事能力的人员充实到司法机关，并为他们创造舒适的工作环境，以便更好地留住人才，充分发挥他们的作用。同时，要引进竞争激励机制，为广大员工营造发挥才能的机会，使有才华的人员脱颖而出，从而为司法工作做出应有的贡献。

总之，要实现司法机关的科学发展就必须加强人力资源管理，健全适应现代社会发展的人力资源管理机制，构建完善的人力资源管理体系，以调动和激发司法机关工作人员的积极主动性，全面提升司法机关人力资源队伍的整体素质，为司法机关的健康发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]仉巍.我国司法机关人力资源管理研究[学位论文]2010.

[2]杨利民，王俭平.信息经济时代的人力资源开发[J]陕西经贸学院学报.2012，15.