中小企业人才集聚影响因素与对策研究

杨 玲

（山西经济管理干部学院，山西 太原 030024）

中小企业基于自身特点，受财力、物力、管理水平等因素的制约，人才特别是核心人才流失率较高。据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下，根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%-60%，而中小企业人才流失率更高。人才流失不仅让中小企业难以形成人才聚集规模，而且妨碍了中小企业人才聚集效应的发挥与升华[1]。因此，中小企业如何留住人才并发挥人才聚集效应和优化人力资本结构成为了促进中小企业可持续发展所面临的重要课题。

一、相关概述

中小企业指的是与其自身所处行业内的其他企业相比，在职员数量、经营范围和资产规模等方面都较小的组织单位。由于学者们的研究目的与角度不同，对中小企业内涵的界定也不同，并没有形成一个统一的定义，其概念也是一个动态发展的过程。

近些年来，我国出台制定了一系列有利于中小企业发展的优惠政策，使中小企业的发展环境和条件得到了极大的改善，但仍有不少问题有待解决，而人才问题则成为制约中小企业发展的首要因素。人才流失不仅影响了企业原有部门的功能与连续性，还增加了企业人工成本，同时可能会泄露企业商业机密等，对企业发展造成极其不利的影响。

二、人才聚集分析

人才聚集现象是基于区域要素边际利益不同和自我价值实现等一系列因素的驱使，在既定时间段内随着人才的流动按照一定标准或类型进行关联，以此使得人才在某地区或某行业发生聚集的现象。[2]人才聚集现象实际上是社会人力资源的重新分配与配置，是社会分工深化与经济活动集中化的结果。在内外部环境的作用下，人才聚集现象会引发两种截然相反的结果：人才聚集的经济性效应与人才聚集的不经济性效应[3]。

人才聚集的经济性效应是指在内外部环境的协同作用下，有一定共同特征的人才在区域内或行业内的集中过程中产生的经济效益大于其独立发生作用而产生的经济效益，即是从量变到质变的过程。相反，当聚集环境、人才流动性较差、人才关联度不高时，就会产生人才聚集的负面效应，即人才聚集的不经济效应。

可见，如何减少人才流失，提升人才聚集的经济性效应，对企业来说，是提高其核心竞争力的一个重要方面。

三、中小企业人才聚集影响因素分析

针对以上分析，影响中小企业人才聚集的主要因素有以下几个方面：

（一）企业文化

文化是凝聚人才的重要因素，由于人才具有“根植性”特点，其行为习惯、思想观念、价值取向等与企业文化紧密相关。可以说企业文化如一条无形的纽带与人才个体相连，其对于人才的影响是全面而深刻的。

目前，中小企业尤其是私营企业大多实施家族式的管理体制，家族成员拥有企业所有权与经营权，人才难以有施展才华的机会与空间，特别是对于高级人才来说，更注重自我价值的实现，而中小企业发展空间小，其需求往往难以满足，不得不流向其他企业；决策者的领导水平也影响着企业的组织文化，其水平的高低也是人才聚集的影响因素；[4]此外，中小企业文化注重当前利益，忽略长远发展，一旦人才达不到企业阶段性要求，难以继续留用。

（二）激励机制

激励机制是引导人才聚集，并提升人才聚集效应的重要因素。有效的激励能激发人才的潜能，调动人才的积极性与主动性，最大化发挥人才聚集效应，提升企业的社会与经济效益。企业效益的提高又会使企业形成人才聚集高地，从而吸引更多人才，产生企业的一种“马太效应”。

与大型企业相比，由于规模限制、管理水平等原因，激励机制相对不完善，从而产生了一系列人才待遇低、高层次需求难以满足等问题，使得人才流向其他企业。

（三）劳动力市场供求状况及人才政策

受区域经济发展不平衡、行业分布、人才分布状况等因素影响，劳动力市场供求发展不平衡，人才流动在很多情况下呈现一种无序流动的状态，流动的规范性较差，人才流动与市场需求没有形成较好的匹配性。

人才政策是人才聚集的导向仪，它起着一种指挥棒的作用，对于人才聚集是直接的、主要的[5]。目前对于中小企业人才优惠政策不够完善，人才支持力度有待加强，使得企业普遍存在人才缺乏现象。

四、对策

（一）塑造企业文化，提升人才凝聚力

首先，企业要形成人才创新氛围，给予人才一个宽松、自由的创新环境，激发其工作的积极性与主动性，最大化发挥人才聚集创新效应；其次，要设立合理的人才使用制度，注重人才个体的发展要求，尊重人才成长的自然规律，使企业在发展的同时，给予人才更多的肯定与发展空间，满足人才自我价值实现的需要；最后，要提升企业领导者水平，领导者决定了企业组织文化的发展方向，是培养优秀企业文化的关键，企业领导不仅是企业文化的塑造者与榜样，还是文化的执行者。

（二）完善激励机制，提升人才聚集效应

激励的核心因素在于对人才内在需求的激励。因此，企业应从自身的实际出发，改变自身的激励理念，建立起一套有效吸引人才、凝聚人才的长期激励机制。

完善人才激励制度与评价体系，保证激励的公平性、合理性和层次性，充分激发员工的竞争意识与工作动力，在完成企业目标的同时，切实发挥人才激励效能[6]；此外，激励应该将物质与精神层面的激励并重进行，在保证一定物质激励的同时，注重人才精神层面的激励，使其产生强烈的归属感。此外，还可根据企业的自身情况，实行多形式的激励手段。

（三）完善人才流动机制，为人才聚集提供支撑

首先，根据人才的地区、行业分布状况，结合各行业的人才需求，研究制定有关人才政策，逐步形成有效的人才宏观调控机制；其次，制定人才市场管理法规，加强人才市场法制化建设，构建一个开放、竞争、有序的人才市场体系，制定人才流动、就业促进、收入分配、劳动保护等相配套的政策与法规，为人才流动环境提供法律保障；最后，改革户籍管理制度，健全社会保障体制，提供灵活多变的人才制度，比如双向兼职、短期工作等，这样才能将人才流动率控制在一定幅度之内，保证企业的人才储量。

[1]张 敏，张万明，邹治.基于信息化管理的中小企业人才聚集效应研究[J].科学学与科学技术管理，2008，（9）：181-185.

[2]牛冲槐，等.人才聚集效应及其评判[J].中国软科学，2006，（4）:118-123.

[3]牛冲槐，王燕妮，郭丽芳.中西文化差异对科技型人才聚集效应的影响分析[J].管理学报，2009，（6）：776-780.

[4]王惠.中小企业人才流失现状、动因及对策分析[J].人力资源管理，2014，（4）：208-209.

[5]牛冲槐，等.中西方科技环境对科技型人才聚集效应的影响比较分析[J].中国科技论坛，2010，（3）：106-111.

[6]王 琦.成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].软科学，2008，（1）：142-144.