浅析新医改形势下公立医院人力资源管理

陶 静

（国家康复辅具研究中心 北京 100176）

一、引言

近年来，随着我国医疗制度改革的不断深入，我国新型农村合作医疗保险、城镇职工基本医疗保险等体系的日趋完善，对我国医院的医疗服务水平的提升提出了新的要求。私立医院的建立、外资医院的加入、民营医院的日益增加与壮大、各类专科医院的不断增加都给我国公立医院的发展带来了巨大挑战。因此，如何在新形势下树立人力资源管理思想，努力构建与公立医院发展相匹配的人力资源管理体系，是目前各公立医院亟待解决的问题。

二、公立医院人力资源管理现状分析

（一）公立医院的管理者受传统思想的禁锢，缺乏人力资源管理意识

人力资源管理的核心是“人”，将“人”视为一种资源来进行管理，认为人力资源是一个组织中最为重要的、最宝贵的资源。一个组织的发展与组织内部员工的个人发展之间是相互促进、相互依赖的关系，组织战略发展目标的实现主要依靠的是具有系统性、科学性的人力资源管理活动。而作为公立医院的领导层，并没有意识到人力资源管理的重要性，例如：有的公立医院的领导认为为本医院的职工提供外出培训或进修的机会是对员工的一种“恩赐”、“福利”，员工既然已经享受了单位提供的培训就必须为医院好好工作，不该有任何抱怨；再例如：有的公立医院在制定未来战略发展目标时并未将人力资源管理工作结合在一起。另外，对于公立医院的人力资源部门而言，所进行的工作也仅仅是站在本部门的角度对员工工资的发放、人员的流动、考勤的记录与管理、请假管理、职称评定等人事事务相关的工作进行规范，根本没有站在本医院战略发展的高度来对本医院的人力资源现状进行科学的分析与诊断，也就无从为本医院的决策提供有价值的人力资源管理信息。

（二）人员配置不合理

我国很多公立医院在人事制度改革的推动下，在医院内部进行了岗位设置，但是整个医院的岗位工作责任书并没有几个员工认真阅读过，这种流于形式的岗位设置使得公立医院的编外人员随意增加。例如，有的医院为了照顾关系户而因人设岗，这些岗位的设定没有具体的事情可做，也没有人管这些闲岗；而对于医院内部的人员调配就更为混乱、随意性更大了，很多情况下都是依照医院的领导的意思办事。还有的公立医院花费大力气从外面招聘来高级职称、医学博士等人才，并以优厚的待遇与1-2 年的时间为这些人才的成长搭建平台。但是，对于医院内部的招聘工作并不重视，使得原来在医院中个别科室培养的高级人才对自己的职业生涯产生了质疑，有的人才最后只能选择离开或者辞职。而那些从外面招聘来的高级人才由于不熟悉医院的环境，在科室的发展中经常出现“水土不服”的现象，使得医院的发展停滞不前。

（三）缺乏对人才职业生涯的规划与管理

职业生涯的规划与管理是有效提升员工技能、帮助员工成长的最佳途径，但是，由于部分公立医院的工作分析与岗位设置不合理、不到位，使得很多员工无法对自己未来的职业生涯与晋升进行预测，有的人在感到前途渺茫的情况下只能选择离开。例如：对于公立医院的管理人员，很多人不知道自己今后该如何贮备技能、知识、能力，才能够向更高一级别的岗位发展，由于管理人员的待遇低于一线医护人员，很多管理人员纷纷依靠专业技术职称来提高自己的薪金报酬，例如：有的管理人员走政工系列、有的走经济系列等。但是由于这些人员本身专业的限制，很多人争取到中级职称后就再也无法向高级职称迈进。另外，由于公立医院的人力资源部门、各科室的领导并没有深入员工当中真正了解员工的职业兴趣、个性化特点等，也就无法对员工的个性化职业生涯进行规划与设计。

（四）绩效考核与激励机制不完善

在公立医院员工的绩效考核中，激励机制还尚未完善。目前，公立医院现行的劳务分配制度是根据成本核算法产生的，并按照医院内部不同科室的业务收入减去成本后再按照一定的比例给各科室进行提成来发放劳务费，完全注重的是每个科室的经济指标，对于社会效益基本上没考虑，也没有将员工的绩效和对组织的绩效和贡献等充分体现出来。例如，某公立医院的儿科在全院的所有科室中人均业务量是排在前位的，但是，儿科的人员的薪酬水平在医院的各科室中的排名是倒数的。虽然有的公立医院已经针对本医院的人才激励机制每年增加了“十佳医生”、“优秀党员”、“十佳护士”、“服务之星”等的评选，但是其他方面的激励奖励几乎没有。

三、提升公立医院人力资源管理的有效措施

（一）以战略发展为导向，树立以人为本的人力资源管理精细化意识

新医改实施后，对于我国公立医院而言，最需要解决的问题就是战略导向问题。由于公立医院的特殊性，必须将可持续发展的战略发展规划建立在广大医护人员利益最大化的基础上。公立医院在激烈的市场经济中竞争的最大优势就是人力资源的管理。因此，这就要求从医院的领导干部开始，摒弃传统的人事管理的思想，树立以有利于医院健康可持续的发展战略为导向、以人为本的人力资源管理的新观念，为吸引人才、培养人才、造就人才、留住人才创建良好的环境，为人才的发展搭建成长的平台。另外，医院对于高端医疗人才的培养必须具有前瞻性、科学性，以自己独特的优势吸纳精英人才。

（二）将科学的绩效考核作依托，在竞争中体现薪酬的激励作用

公立医院的绩效管理与考核的主要目的是实现对员工的激励与约束两大效果。约束是一定要重视的，因为，没有规矩就不成方圆。但是，激励机制的作用更为明显。这就要求公立医院的绩效考核与评估一定要具有可行性、科学性、合理性，能够充分体现出“患者满意度高者多得”、“多劳多得”的基本原则，让广大医护人员在有公平感的同时，激发他们的工作热情与工作积极性与创造潜能。另外，公立医院还可以根据自身的条件制定出物质上的激励、精神上的激励，在确保医护人员工资待遇稳步提升的同时能够实现与国际水平接轨。

（三）加强信息化运用，提升医院人力资源管理水平

随着我国医疗改革的深入，我们迎来了飞速发展的信息时代，计算机的普及、网络的应用、现代信息技术的飞速发展都为医院的人力资源管理提供了支持。因此，公立医院应以此为契机努力实现本院的人力资源管理信息化，建立人力资源管理信息库，在实现内部联网、资源共享的同时研发出适合本医院的具有个体化特征的人力资源管理系统。在充分利用现代计算机技术进行人力资源管理的基础上，实现公立医院人力资源管理的规范化、信息化、精细化、科学化、合理化。

四、结语

随着我国新医改的不断深入，现代化的公立医院的人力资源管理必须以人为本、充分挖掘人才的潜能、全面激发人才的工作积极性，不断提升公立医院的核心竞争力，将人力资源管理提升到战略管理的高度，全面促进我国公立医院在新医改形势下服务价值的体现。

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