乐山师范学院 方 忠
一是预测环节。高校人力资源成本的预测工作应从两个方面进行:(1)对学校人力资源需求额度的预测。高校人力资源工作每年都会出现新的情况,高校间的人才流动也十分普遍,应付人才流失与人才补充是高校人力资源工作的内容之一,因此对学校人力资源需求额度的预估是后期成本管理工作的基础之一。在需求额度的同时要根据现有的人才资源价值定位,对预估出来的需求额度进行定量,当然,这种“量”必须要用货币的形式表示出来。(2)对高校在维持新晋人力资源和已有人力资源的价值发挥所需要付出的成本。这其中主要涉及的内容除教师工资之外,还有教师的福利待遇、科研基金、学术课题申报等方面所产生的费用。
二是决策环节。高校人力资源成本的决策环节应该贯彻两个原则:(1)全面性原则。在对成本管理工作计划进行决策时,长远眼光和宏观视野是决策者必备素质,只要综合考察成本管理工作计划的方方面面,同时结合当前人力资源工作的整体发展趋势和高校运行和发展情况,在综合各种因素的前提下做出原则性的决策,为后续工作提供基本的导向和规定。(2)理性原则。既然高校人力成本管理工作的决策环节如此重要,起着导向和制约的作用,因此这一工作的完成就必须要本着客观冷静的理性思维逻辑,个人主观性的因素应该被有效制约,决策过程集思广益,保证理性决策的水平和质量。
三是预算环节。高校人力资源成本的预算环节需要考虑两个方面的原因:(1)高校工作人员本身的因素。在对高校人力资源工作进行预算时,应该从本校工作人员的实际情况出发,安排相关的科研基金、福利待遇以及薪资水平,毕竟高校教师水平、科研能力以及工作资历等方面都是参差不齐的。(2)高校发展计划对人力资源的实际需求。如果高校的发展计划是保守路线,那么人力资源工作就应该注重节源,不能盲目扩大工作人员队伍,带来额外的成本消耗。在综合各方面的因素之后,预算工作基本就可以按照宏观计划、部门落实、部门反馈、学校决策的程序来顺利完成。
四是控制环节。高校人力资源成本的控制环节应注意两方面的内容:(1)严格控制预算,保证控制工作精准程度的同时要预留一定的弹性空间,允许必要的超出预算的情况出现。事情的变化是无法尽在掌握的,如果盲目按照预算方案和工作计划来执行往往会拉低整个人力资源成本控制工作的水平和质量。(2)做好各部门的沟通交流工作,及时通报各自的预算执行和控制工作进度,做好信息的对称。良好的信息反馈和共享是任何项目管理工作的必然要求。
一是健全高校人力资源成本管理工作体制。从当前时代发展来看,以人为本的工作理念应被高校人力资源成本管理工作制度所充分吸纳和体现。以人为管理对象,就要充分考虑人的特殊性,将之作为制定工作计划和选择工作方法的重要参考指标。因此,现代化的高校成本核算机制、评估机制、监督机制以及激励机制等都是整体现代化人力成本管理制度建设工作的重要内容,也是高校的努力方向。
二是引进现代化工作方法。传统的人力资源成本管理工作方法面对市场经济和知识资产时代都显得有些力不从心,因此现代化的工作方法应该适时被引进。这种现代化工作方法的引进不应该是单一的,而应该坚持多元选择,重点适用的原则,比如会计成本法、会计核算法、作业成本法等工作方法,这些工作方法都具有各自优势和局限之处,因此集思广益,扬长避短是一个很好的方法综合。
三是及时调整高校人力资源成本管理工作的四个环节。从预测环节来说,高校人力资源工作人员必须具有综合考察,提议新课题的能力。新的人力资源工作课题的提出往往意味着更加经济的新的人力资源工作方法的使用。从决策环节来说,高校人力资源工作决策者应该坚持现代化以人为本的理念,对成本管理工作进行正确导向,同时结合学校发展现状对未来做出积极展望,在市场经济体制和知识资产时代扬长避短,趋利避害,谋求更好的发展前景。风险评估方法是其可选之法。从预算环节来说,高校人力资源工作成本的预算要注意借助网络信息技术,在大数据时代,计算机强大的数据收集和处理能力往往能够为成本预算工作提供巨大便利。从控制环节来说,高素质的工作团队是控制工作稳步进行的坚实基础。对高校人力资源成本控制工作人员进行专业培训,使之对整个工作流程有全面的掌握,对自己所分得的工作内容和性质有清晰的认知。此外,信息的共享机制和按时举行的部门交流也是必要的,部门间信息对称工作是保证成本控制工作将整体与部分充分融合的重要保障。