充分发挥学员兼职骨干作用提高领导力培养质量效益

石新立 聂 文 邱 博

（中国人民解放军第二炮兵工程大学，陕西 西安710025）

1 学员兼职骨干作用发挥方面存在的问题及原因分析

通过近年来对我校兼职骨干制度运行情况总结分析，影响和制约兼职骨干作用发挥的因素主要集中在营队干部管理教育理念、学员骨干本身认识和兼职骨干激励机制不够完善三个方面。

1.1 营队干部对学员兼职骨干培养使用方面存在重使用、轻培养现象

如在骨干选拔上没有经过细致考核，对任命的骨干没有系统的进行岗前培训，只进行简单的队列训练或骨干训话，导致新骨干上手慢，管理上出现脱节现象。这反映出一些营队干部在学员领导力培养理念上还没有完全转变过来，还停留在把学员骨干充当传话筒和被动执行者层面，满足于把学员管住管死，而不是引导他们积极主动思考开展工作，久而久之，学员骨干在实际工作中形成了被动服从和唯上的等靠思维，管理上大小事都依赖营队干部发话做决策，丧失了主动思考决策的能力，因此，常常出现一些骨干工作能力不足，不会管的现象。

1.2 学员骨干本身囿于等级意识不强而存在不敢管、不愿管现象

从调查中了解到，尤其是没有实行高低年级混编的营队，一些班排骨干反映学员之间都是同学关系，朝夕相处都在一起，而且骨干基本上军校四年都要轮换当一次的，所以等级观念不是很强，没有学员与干部之间等级那么明显，平时骨干在管理中，对于一些违反纪律和平时作风不强的学员，总抹不开面子，有迁就照顾的情谊在里面，所以在管理力度上不是很大。这种情况需要学员营队干部进行思想教育引导，强化普通学员和学员兼职骨干等级意识和职责意识，而且需要通过长期的教育才能达到。

1.3 兼职骨干激励机制还需要进一步完善

骨干考核方面时间周期较长，考核评优数量较少，也影响和制约着骨干积极性的发挥，在实际工作中，一些骨干尤其是班排级骨干，工作也很认真踏实，但因为奖励评优名额局限而得不到表彰，从而使学员对骨干任职的兴趣大打折扣。

2 发挥兼职骨干作用，着力把握三个环节

学员领导力的培养是个系统工程，而学员兼职骨干作为培养领导力的重要平台和主渠道，兼职骨干作用发挥直接关系到领导力培养的质量和效益，因此如何发挥兼职骨干作用是关键。

2.1 把握选人用人环节，切实做到选准配强骨干

狠抓兼职骨干选拔环节，激发骨干竞争上岗意识。要遵循学员岗位锻炼和成长规律，结合岗位需要的特质，突出竞争上岗意味，有区分的进行选拔。（1）遵循逐级选拔的原则。骨干选拔带有一定的权威性和严肃性，也是塑造学员等级观念的重要过程。在实际骨干选拔中，还存在从班级到连级骨干的跨越，导致了个别骨干能力素质与现任岗位不匹配，上手慢，群众中威信不足，给管理工作带来了负面影响。所以，必须严格遵循逐级提拔培养的原则，即从副班长到营参谋乃至机关兼职参谋，排长要从优秀班长中产生，连干要从优秀排长中产生，营参谋干事要从优秀连干产生，优秀的营参谋干事要向旅机关和学校大机关进行推荐的程序，要排除各种干扰，有计划有步骤的培养骨干，多岗位锤炼，才能够锻造学员的组织指挥与管理能力。（2）增加考试与考核项目。为了激发学员竞争上岗意识，要从开始就注重培养学员以实力能力取胜的理念，通过选拔的学员骨干至少会在个人素质方面足以服众，为下步的管理实践打下坚实基础。考试与考核项目分为普考共同项目和岗位区别类项目。普考共同科目设置为条令法规知识（包含各级职责）和队列指挥（重在组织指挥和口令）、体能五公里和单杠。岗位区别类项目，连长考核拟制训练计划，指导员考核情景动员讲话，副连长考核卫生区划分与内务检查。（3）结合岗位特质需要筛选。结合岗位需求的特质，对候选人进行筛选。连长侧重于组织指挥及性格方面筛选，指导员则主要是政工潜质的筛选，副连长则注重工作细致任劳任怨型的性格筛选。如连长岗位要选拔性格刚毅，作风泼辣的学员，而指导员要选择性格活泼，善文口才好的学员。

2.2 把握培训上岗环节，切实进行系统培训。

对新任骨干进行系统培训是确保骨干及时掌握套路，为下一步管理能力提高打下坚实基础的主要途径，尤其是新骨干接手岗位后要及时进行培训和帮带。（1）岗前教方法。新任骨干有热情但普遍不会干，学员营干部要区分连级、排级、班级骨干进行集中培训，培训的重点是熟悉掌握人员职责及各项法规制度，实际工作中发现许多新骨干对法规制度不熟悉，不能够以条令条例及制度严格要求自己和进行管理，造成了管理无依据，往往靠一些土办法或者不成熟的经验去管理，靠命令去压服，用一次两次还管用，时间长了人员也疲了，指挥不动了。所以骨干培训重在灌输依法治军思想，靠规章制度办事。除此之外，还要讲授各个兼职岗位的特点和规律，各级管理的内容和重点难点问题都要涉及到，让新任骨干发挥积极能动性去解决问题，引导大家当好一个连级骨干、排级骨干、班级骨干。（2）搞好传帮带。组织新老骨干座谈会，让优秀骨干谈体会，有条件的邀请高年级优秀学员骨干来作辅导，让老骨干的经验教训通过座谈，传授给新骨干，发挥学员教育帮带学员的最大效益，这也是解决新骨干经验不足，能力不强的重要手段。（3）工作实践中常指导。在日常管理中，学员营干部要通过定期骨干管理形势分析会或骨干座谈会，主动了解骨干在管理中面临的困难和问题，梳理共性问题，及时给予指导，耐心讲解方法，多表扬，多鼓励；平时要注重强化骨干职责意识和等级意识，克服面子问题，给予他们支持，引导学员大胆管理，敢管愿意管。对于能力弱的骨干要重点关注，指定专人进行帮带指导，不要动不动就责骂骨干，挫伤骨干积极性。

2.3 把握政策激励环节，激发骨干创先争优热情

骨干考评牵涉骨干评优评先利益，是激发骨干热情的重要因素。（1）要每学期期中和期末都要组织对骨干进行考核测评。采取个人述职与民主测评相结合的方式进行，采取公示的手段将测评结果及时反馈给骨干，并将考评结果作为优秀骨干评选的重要依据。对测评中排名靠后的骨干进行重点帮带，督促其查找问题，分析原因，总结经验教训；对责任心不强，管理能力弱的骨干进行批评教育，对群众意见较大的及时进行调整。（2）要完善骨干奖惩制度，提升兼职骨干荣誉值和奖励含金量。在提升骨干荣誉值方面，以旅为单位组织任命仪式。在奖励方面，适当增大优秀兼职骨干评选比例和名额，并将优秀骨干评选同立功受奖、入党、考研加分、评优等生、毕业分配等挂起钩来，并作为重要参考，让大多数骨干看到希望，有奔头，才能最大限度的激发骨干创先争优热情。

军队院校是培养各类军事人才的重要基地，在军队建设中发挥着基础性、全局性和先导性的重要作用。所以军校教员的骨干荣誉激励需要和成因，需要提出了一系列优化军队院校教员队伍激励机制的策略和途径，结合军校教员实际需求和当前激励措施中出现的问题，综合运用激励理论，现制定出一系列优化军队院校教员队伍激励机制的策略和途径，并设计构建了军队院校教员队伍激励机制的体系模型。