高校教师系列专业技术职务评审中存在的问题及解决方向

张扬+王雅莉

摘 要 教师专业技术职务评审是高校人事工作中重要一环，尽管近年在此方面已经进行了多番改革，但仍有不少问题存在，如果任由其发展将给学校教师队伍的可持续发展、教育教学等造成不可估量的破坏，因此构建以教师分类管理为导向、评聘分离的评审制度，同时规范评审条件、建立良好的评审专家库等将有可能改善评审工作，为学校建设、发展服务。

关键词 高校教师 职务评审 问题 解决方向

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.07.037

Problems and Solutions Direction in University Teachers

Series Professional Technical Positions Accreditation

ZHANG Yang， WANG Yali

（Human Resources Department， Zhejiang University， Hangzhou， Zhejiang 310058）

Abstract Teachers' professional and technical positions in the personnel affairs review is an important part， though in recent years in this regard has been repeatedly reform， but there are still many problems， if left to their school teachers will develop sustainable development， education teaching and other damage caused immeasurable， therefore build teacher-oriented category management， Employment separate accreditation system， and standardize the selection criteria， the establishment of good evaluation experts， etc. will be possible to improve the assessment work for school construction， development.

Key words college teachers; position accreditation; problem; solutions direction

教师专业技术职务评审是对教师教学、科研等工作业绩和能力的一次综合性评价。职务评审不仅与教师本人社会地位、经济收入、学术活动等息息相关，也关系一个学校师资队伍的建设以及教育教学的可持续发展，使得职务评审历来是高校人事管理中的一项重要工作。为使职务评审工作做到科学、公正、合理，高校都有相对全面的评审制度，但在实际评审中还是存在诸多问题。

1 目前评审工作中存在的问题

（1）评审中学校与各院系（单位）承担的权利、责任分配尚处于磨合期。传统中，教师专业技术职务的评审条件由学校统一制定，综合性大学会根据大的学科分类制定出具体的条件标准，各院系（单位）遵照执行即可。由于学科与学科间差异较大，每个学科都有其特殊性，这种粗放型的评审标准显然受到广大教师的诟病。近年部分综合性大学将制定评审条件的权限下放给院系，由各院系根据自身学科组成、学科特点制定出本院系的评审条件。这在一定程度上缓解了原来一刀切的状况，能较好地体现各自的学术成就。但在实施过程中院系（单位）为了局部利益，出现了“量身定制”、夸大学科特殊性、扩大学术成就认定范围、降低学术水平要求的情况，与学校的评审指导精神产生了巨大差异。

（2）业绩考评中教学、科研并重的局面尚未落实到位。理论上教师职务评审标准是考量其教学工作能力和学术成果，既要评估教学工作的量与质，又要评价专业理论水平、科研成果，因此科研成果只是职务评审中一项指标而已。科研成果与学术水平高低、学术活力的强弱有较直接联系，但与其教学质量、能力不成正比;同时科研成果的数量与学术水平的高低也未必成正比。由于所在团队比较优秀、获得多个不同基金单位的资助，会使某些教师有着看似不错的科研成果，但其实本人并无真正独立的、创新性的学术能力。尽管这些年高校一直在转变思路，将教学工作的衡量放在科研之前，但从操作上讲，一个人的专业理论水平、教学质量等很难用指标来体现，而科研成果则相对容易得多，因此职务评审条件中往往对发表论文的数量、主持（参与）科研项目都有明确规定，但体现教学投入与产出的却少有评价指标，有时仅仅是“课时数”这样一个只能体现数量多少的指标。在实际评审中，只要没有教学事故，完成既定的教学时数，教学工作就算“通过”，教学投入多与少、教学成果好与差都无法衡量，那些科研成果多者在随后的比较中依旧占据明显优势。

（3）重论文数量，轻论文质量的局面尚未得到很好转变。以前评审条件中对发表论文的数量有着严格要求，达不到要求的数量，就不具备申报的资格，形成论文篇数越多越好的误区。从而导致为了能参加评审，只顾论文数量，不顾质量，为了凑论文数，一个研究被拆成多篇低水平论文，更有甚者，出现了剽窃、作假行为。为体现对论文质量的评估，现今对于SCI、SSCI收录论文采用了“单篇影响因子数”、“影响因子总量”、“篇均影响因子数”、“他引数”等衡量指标，对于中文期刊采用了“一级期刊”、“核心期刊”或者“CSSCI收录”、“CSCD收录”等分级方法，在一定程度上纠正了只顾论文数量的偏失。但影响因子数、收录情况反映的是期刊的综合水平，并不是每一篇论文学术水平的最真实评估，而且近年在收录上也暴露出不少商业的操作行为。

（4）评审会上人为因素的影响较为明显。评审组成员一般由各院系（单位）具有正高级职务的专家组成，他们虽然在各自领域有所建树，但“隔行如隔山”，评审中对自己熟悉的领域评判或许还较为客观、准确，但对自己不熟悉领域的评判则很难做到这一点，尤其是某些交叉性研究领域，这时简单地套条件、数数量，势必影响评审结果的准确性。同时，由于不熟悉，难以判断时，其他评审专家言行都会直接“引导”评审结果。此外，按常规的评审程序，评审专家除了浏览评审材料外更多是依赖听取申报者述职报告来了解业绩情况，这时述职的好坏直接影响评审专家的评判，这在一些大型的评审中尤为突出。目前还有一个现象比较具有代表性，在职务晋升名额有限的前提之下，自身学科的利益往往是评审专家不得不考虑的问题，投票时的倾向性无法避免，弱势学科可能多年未通过评审。

（5）尚未平衡好校内评审和校外送审作用。同行专家评审制度在体现客观、公正等方面具有较好优势，目前多数院校在评审会前，都会要求进行校外同行专家评审，送审材料主要由业绩介绍和代表性的业绩成果组成，代表性业绩成果多为论文，部分学校允许为获奖证书或专利，教学的成果因为难以展示故则不在此范围。因此，送审材料主要展示的其实只是科研的成果，同行专家一般也只针对科研成果的进行评价，对我国评审体系不熟悉的境外评审专家更明确表示只评价论文质量，对是否胜任教师专业技术职务都避而不谈。比较而言，校内专家不仅熟悉本院校评审规则，对申报者的各方面工作也会有诸多的了解，评价也相对全面、综合。但在名额竞争的压力下，一个毫无理由的不佳的送审结果会被无限放大，首先成为淘汰的对象。

（6）聘任后考核工作没有得到落实。到目前为止，高校对教师专业技术职务评聘基本上保持“只上不下”的模式，教师专业技术高级职务终身制，其结果必然是部分已获高级职务的教师缺乏必要的工作压力，满足于达到最低工作量，而那些业绩量饱满、工作能力强的教师因职数限制无法及时晋升，极不利于形成良好的人才成长环境。

除上述状况外，在职务评审中还存在评审资料审核落实不到位，国内外送审时专家选择不随机、境外送审应答低、国内送审易受人为因素干扰等等情况。这些情况造成的后果在每年的评审过程中时有激化的表现，更让人担忧的则是长此以往，职务评审加上其他不甚合理的制度使学校教师队伍向着华而不实发展，表面的光鲜背后是学术水平下滑，那时教育教学、科研都将面临一场生存的危机。

2 应对职务评审工作存在问题的可能方法

2.1 进一步推进教师分类管理

部分高校正在推行教师“分类管理”， 其旨在遵从“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置符合学校工作任务需要的各类相关岗位并建立相关岗位职责，强调岗位意识和职业特点，引导广大教师根据自身特长、特点和潜能，合理定位。学校对设置的不同岗位提出不同的职责要求，如：教学为主岗，要求其承担高质量的本科生通识课程、大类课程，并保证相当的教学时数。“分类管理”的实施不仅能够使教师找准自身的定位、明确目标，更能充分发挥教师活力和创造力。而学校在职务评审时也有明确的侧重，不再出现科研成果占据优势的情况。

2.2 加强聘任制管理及聘期考核

随着人才竞争、人才流动趋势的增长，传统“评聘结合”的管理制度已不适应时代的要求。按照欧美高校惯例，学校与院系（单位）根据需求聘任相应的教师岗位，也就是说评审和聘任可以分离。当有岗位需求和条件符合时，聘任就可产生，其中一个因素发生变化，聘任可以中断，很好地解决了“能上不能下”的矛盾冲突。在实际操作中，学校与院系（单位）首先应完善岗位设置、岗位职责及相应评审指标体系，根据岗位的情况择优聘任。实行严格的聘期目标责任制，期末考评，做到能上能下，以充分调动全体教师的教学、科研活力。

2.3 进一步优化构建教师职务评审指标体系

现行的教师职务评审方法依旧突出了科研比重，弱化了教师综合能力的评估。因此，进一步构建科学、合理的评审指标体系势在必行。教学方面除考量授课时数外，重点在教学质量，学生对教师的评优率、同行评价、教改项目、教学成果等指标都可引入评价体系，对“教学为主岗”教师甚至可以完全不考评其科研项目;科研方面上，不仅要看项目数量更要看项目的来源;项目产生的结果：论文、专利、获奖等是科研能力的重要体现，因此对它们的评价比重应该超过项目本身;论文的发表不仅看刊物的级别，更要看论文在同行间的影响、在学术界的影响。

2.4 加强境内外联系，做好送审专家库的建设

通过本校各学科专家提供、学术期刊收集、境内高校间交流、关注国际会议通讯录等方式扩大专家库的规模，同时确保入库境内外专家的质量，及时剔除不符合要求人员，实现专家库的动态管理。送审时，遵从随机原则选取评审专家，最大限度地避免“人情因素”等人为的干扰，进一步提高代表性成果评价的准确性和严肃性。

参考文献

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