反就业性别歧视的法律保障研究

摘要：女大学生就业时受歧视、就业难问题已成为近年来我国社会发展的突出矛盾。反就业性别歧视的法律保障的缺失和不完善是造成女大学生就业歧视问题的最重要的原因之一。本文重点研究运用法律手段，最大限度的保障女大学生平等就业权，促进社会和谐。

关键词：女大学生；反就业性别歧视；法律保障

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2015）20-0064-02

作者简介：杨慧（1985-），女，北京人，中国政法大学在职研究生，宪法和行政法专业。

一、女大学生就业性别歧视的现状及原因

从2004年开始大学毕业生“就业难”的问题就日益突出，其中女大学生在就业和再就业中受到歧视的问题非常普遍。劳动力市场人为地给女大学生就业和再就业制造了许多不平等的条件，各类招聘信息中只要“男性”的要求十分常见，一些单位在招聘时规定女性入职5-10年内不准生育。女大学生找工作难已经得到社会各界的公认。

造成女大学生就业性别歧视的原因多种多样，主要包括以下几点：

一是社会观念、社会心理。女大学生就业性别歧视的思想根源主要是中国五千年封建社会中的男尊女卑文化。语言是历史和文化的反映，在汉语中我们可以轻易找到性别歧视的影子。如用“乾坤倒置”形容秩序颠倒、用“牝鸡司晨”比喻妇女窃权乱政，且被视为不祥之兆。原本的“妇”字是“女”加“帚”，尽管经过简化为“妇”，还是没有完全摆脱扫地的“帚”。生儿子是“弄璋”，生女儿只是“弄瓦”。女儿犹如货物商品，倘卖得好价钱就是“千金”，倘若卖不出去就变成“赔钱货”。传统文化中重男轻女的思想在就业上表现出来，用人单位常常提高女性的雇佣条件，或者给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇，或者在同等条件下给予男性更多的升迁机会。因此女大学生作为女性求职者最重要的主体，首当其冲的遭遇了各种各样的就业性别歧视。

二是用人单位放大女性生理特点的负面作用。第一，由于女性自身的生理特征，女大学生要怀孕、生育，用人单位不希望承担女性生育期间单位需要承担的额外成本，就拒绝使用女性人才。第二，由于男女退休年龄不同，以及女性有生育、哺乳的法定假期，同龄入职的女性的工作年限要远短于男性，而用人单位所要支付的培训费用和所要提供的福利待遇是一样的。第三，女性从事的大量非市场性活动，如生儿育女、操持家务等，不具有市场价值，而且需要占用女性一定的时间和精力。用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，任何单位都不愿意为女性非市场劳动支付成本。[1]

三是反就业性别歧视的法律保障的缺失和不完善。目前，我国已经形成了以《宪法》为基础，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等相关法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章等在内的基本的保护妇女平等就业权的法律体系，具体包括：1.宪法。宪法规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础。[2]《中华人民共和国宪法》规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。2.法律。法律条文中有涉及劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。如《中华人民共和国劳动法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，第十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。3.行政法规。国务院《女职工劳动保护规定》第四条规定“用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工”，第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，直接或间接地禁止就业歧视。4.部门规章。劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》第一条要求“保护女职工身心健康”。就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。然而这些保护性条款，更多的像是一种宣言。在这些规定中，既缺少执行机构，也缺少对应的罚则，这就使得这些规定缺少可诉性。而不具有可诉性的法律规定，则往往会停留在字面意义上而缺少实质可能性。[3]被称为“中国就业性别歧视第一案”的山西籍女大学生曹菊（化名）诉招聘单位北京某环球教育科技有限公司性别歧视一案，以被告放弃辩护权结案，但一年多的时间里曹菊向劳动监察部门控告被撤销立案、行政复议、行政诉讼失败，反映了现有的法律机制并不能为受歧视者提供有益的庇护。法律保障存在的诸多问题，从客观上助长了女大学生就业性别歧视现象。

二、国际反就业性别歧视法律保障

平等作为人类社会的重要价值，与人的生存、发展和社会的稳定密不可分。就业权是一项为国际社会所公认的重要人权，如何实现平等的就业也成为了国际人权法和各国国内法关注的热点之一。中国参与了其中大量国际人权文件的制定，也是许多人权条约的缔约国，承担着广泛的人权保护义务。借鉴、参考国际公约以及其他国家法律的规定有助于解决我国目前就业性别歧视领域的社会矛盾，也有助于提高中国在人权保护领域中的国际形象。

1948年12月联合国大会通过的《世界人权宣言》内含了劳动就业中两性的平等权。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》要求缔约各国谴责对妇女一切形式的歧视，协议立即用一切适当办法，推行政策，消除对妇女的歧视。国际劳工组织1951年第100号《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、1958年的第111号《就业与职业歧视公约》等国际公约中都有关于劳工权利、特别是反对就业性别歧视的相关规定。

许多国家通过判例法、特别立法等方式为反就业性别歧视提供法律保障。如英国1970年的《同工同酬法》，1975年的《性别歧视禁止法》；日本1972年的《保障男女平等就业法》；法国1983年的《男女职业平等法》；瑞典1991年的《就业机会平等法》；荷兰1994年的《荷兰平等待遇法》。美国在1964年至1989年之间，共颁布了6部旨在反对就业歧视，促进公平就业的法律，而且联邦法院反对就业歧视的判例数不胜数。[4]许多国家的法律法规都对性别歧视的类型、例外、适用范围、制裁方式、申诉、救济等做出了详细的规定，操作性较强，这对反就业歧视的法律保障提供了重要依据。此外，一些国家和地区在制定反歧视的同时设立了相应的专门执行机构保障反歧视法的实施。如美国、澳大利亚设立了“公平就业机会委员会”（Equal Employment Opportunity Commission），并有多种执法机制。并且设置了相应的特别行政机制，如在美国，受害者可以自己起诉，也可以由委员会代为免费起诉。这种救济对于权利受到侵害的受害者而言相当有效。[5]

上述国际公约及他国法律实践在以下几个方面为我国完善反就业性别歧视法律保障做出了较好的示范：一是采用专门立法的方式保障就业中的两性公平；二是明确界定性别歧视的概念、界限、适应的情形，把法律原则具体化；三是设立相应的执法机构保障法律的实施；四是对女性提供特殊的保护，促进实质的公平就业。

三、如何完善我国反就业性别歧视法律保障制度

从根本上解决女大学生就业性别歧视的问题，必须完善我国反就业歧视的法律保障。在我国，如何完善保护女性就业权益的法律法规，弥补现行法律的不足，已经成为立法规划的当务之急。[6]结合我国实际，借鉴已有国际公约以及他国在反就业性别歧视领域的立法及实践经验，建立适合我国国情的反就业性别歧视法律保障制度，需要从以下几个方面入手：

第一，在宪法中增加国家保障公平就业的原则。宪法是一国法律制度的基础，只有在宪法中明确了国家保障公平就业的原则，才能够正确的指导其他法律的制定与实施。现行宪法中的平等就业原则，并没有考虑到女性本身基于生理特点所承担的自然、社会责任，而是基于女性承担了比男性更多的社会责任和社会义务，因此，平等的原则并不能实现对女性的特殊保护。

第二，借鉴国际社会反就业性别歧视法律实践。首先，制定专门、具体的反就业性别歧视法律。就业歧视种类繁多，如果都将其纳入劳动法的调整范围，那么劳动法将变得非常繁杂，也不利于内容细化，因此可以借鉴国际立法实例，制定专门的反劳动就业性别歧视法。其次，修改现有法律条文中对女性就业不利的规定。对劳动就业性别歧视的概念、种类、情形以及判断的标准、例外的情形进行明确界定。适度限制用人单位的用人自主权，将对妇女的特别保护贯穿于招聘、甄选、配置、考绩、培训、晋升、退休、离职、解雇的女性职业全过程。再次，增加现有法律中实施就业性别歧视应承担的法律责任的规定。在劳动法、妇女权益保护法、就业促进法中增加实施就业性别歧视者所应负的法律责任。

第三，完善妇女权益保障法，推进生育社会保险制度，均衡企业负担。目前我国社会保障体系中的养老、失业、医疗保险都推行的比较好。但是现有法律几乎找不到明确、具体的关于生育社会保险的内容。女性的生育是对全社会的贡献，应该得到社会的保障与补偿，而不应该由女性自身来负担，也不应该将生育保障完全交给用人单位。国家应该通过完善法律的方式，逐步建立健全生育保险制度。这是解决就业性别歧视的关键。

第四，拓宽行政救济渠道，加强劳动监察制度建设。相比于其他保护手段，劳动监察部门运用行政权力能够高效、快捷的制止和纠正不法行为，为就业性别歧视的受害者提供有力的行政救济。实践表明现行的《劳动保障监察条例》效力有限，因此，应尽快制定《劳动保障监察法》，在法律上明确各级政府在劳动监察制度建设中的作用，明确各级劳动监察部门的职责，并规定相应的法律责任。各级政府也应该加大投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责。[7]

第五，国家还应该建立相应的诉讼制度，把就业性别歧视案件纳入法院的受案范围。通过客观、公正、具有执行力的司法活动，为遭受性别歧视的受害者提供最后的法律保障途径。

四、结语

受经济、文化、法律制度等多方面的影响，目前女大学生就业性别歧视相当普遍，这个问题挑战着社会的公平与公正，严重阻碍了社会的和谐发展。健全反就业性别歧视的法律保障制度对解决女大学生就业难问题具有重要的意义。此外，除了完善法律保障这个底线，全社会都应该共同关注、共同行动、共同努力，减少就业领域的性别歧视因素，为求职者营造一个良性竞争、公平平等的就业环境。

[参考文献]

[1]郑茜.女大学生就业歧视问题的若干思考[J].财经视点，2009（2）.

[2]王全兴主编.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008：370.

[3]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].北京：中国社会科学出版社，2007.72.

[4]岳世平.关于女性就业歧视的界定及其消除[J].中共四川省委党校学报，2010，7（3）.

[5]王全兴主编.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008：370.

[6]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].北京：中国社会科学出版社，2007.77.

[7]肖伟.劳动就业性别歧视的法律对策研究[D].湘潭大学，2008.