中层女性领导成长障碍及对策分析

黎慧

摘 要：随着时代的进步，传统意义上“男尊女卑”的思想观念慢慢改变。女性已经成为领导中一道亮丽的风景线。与男性相比，她们友善、细致、耐心等性格在领导和管理上占有一部分优势。但不可否认的是，女性领导在成长过程中，仍然有很多无形的阻碍影响着她们的职业生涯发展，使她们处在一定的位置后，很难再得到提拔的机会。找出这些障碍并提出相应的解决办法，是为女性营造公平竞争环境的关键所在，也是鼓舞女性在职业生涯中更有信心和决心的重要因素。

关键词：女性；领导；障碍

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2015）15-0086-02

1 序言

随着社会的进步和时代的变迁，更多的女性步入商界，她们优秀卓越，晋升到领导位置的女性已不再是屈指可数。大批优秀的女性在不同的领域发挥着重要的作用。然而在现实的企业中，一部分有能力的女性却被拒之门外，她们得不到与同职位男性相公平的待遇，在职位的晋升中遇到了一道道难以跨越的障碍，这些障碍被称为玻璃天花板。它指的是压制中层职位的女性继续晋升的种种无形障碍，比如组织障碍、人际障碍和个人障碍。这些看不见但却真实存在的障碍阻碍了妇女的职业选择和晋升。

虽然近年来女性一直在呼吁男女平等对待，但在现实生活中男女差别对待依旧是很普遍的现象。这不只与女性领导的个人特质有关，与社会文化和组织环境也有着密不可分的联系。从内、外部找出女性成长的障碍并提出解决措施，是实现平等社会氛围的条件之一，也是提高女性社会地位的基本保障。

2 国内外研究现状

2.1 刻板印象

孙鸿（2005）认为，女性并不是天生处于弱势地位的，而是在历史发展过程中，男性主导的社会把女性定位成了谦逊、依赖、温顺的角色，而这样的角色定位与管理学中的领导特征是不匹配的。在人们的思想观念里，高效的领导通常是自信的、有激情的、善于变革的，这些阳刚的特质往往被认为是男性领导的专属，而女性领导更倾向于中庸的、没有远见的，这些恰恰是作为领导者的大忌。事实也是如此，在很多企业男性领导所占的比例都大于女性领导，这种刻板印象是阻碍女性领导成长的重要原因之一。

2.2 组织结构

卢璟（2008）指出，很多企业内部采用正金字塔型的用人政策。在这样的企业中，组织结构更倾向于垂直化。垂直化的结构更多的强调等级，也更倾向于任务导向，这样的管理风格更适宜于男性。而女性在这样的组织结构中往往发挥不了较好的作用，扁平化的组织更利于女性发挥其优势，因为扁平化强调自由开放的交流方式，更注重团队的合作，女性的协调和较好的沟通能力更有可能在这样的组织中发挥优势。美国著名心理学家和管理学家弗雷德·菲德勒提出的权变理论证实了这一观点：领导风格与情境相匹配才能发挥其最大价值。

2.3 人际技能

马勇（2010）认为，男性相对于女性建立的人际范围往往更广泛，但关系更肤浅。这种人际关系使男性可以从更多渠道获取知识和职业机会。女性领导由于要协调工作和家庭，一般有较少的时间应酬外部的社会活动，在人际关系方面相对较弱。企业内部会形成各式各样的圈子，女性管理者往往很难融入这些非正式关系网，而这样的关系网却对获取晋升机会很重要。虽然晋升并不能依靠非正式关系，但它却起到了不可估量的作用。所以，即便女性管理者展现出与男性相同的工作业绩，她们却往往可能因管理层以男性居多，并已发展出对男性的系统性偏爱而丢掉晋升的机会。

2.4 知觉影响

杨政（2012）认为，实验心理学的研究表明，女性的知觉能力和记忆能力比男性更强，对体验和经历过的事情会有很深刻的印象，遇到结构化的问题容易凭着经验来处理对待。但这也反映了一个问题：女性领导者在理论素养方面相对欠缺。过去的经验可以为领导作决策提供信息支持，但是情境是不断变化的，如果脱离了相应的情景，可能会对领导的活动造成一定的局限，成为其思维开发的一大障碍。可见，面对瞬息万变的市场经济环境，女性领导应该不断提高自身的理论知识，把专业技能与知觉经验适当结合，做出有效的决策。

2.5 角色定位

Natalia Karelaia（2014）认为，相比于男性，女性领导承担着更多的角色。在工作中她们是领导，回到家里又要承担母亲、妻子、女儿的角色。这成为很多女性领导不得已放弃事业的原因之一。女性往往被认为应该以家庭为重心，承担相夫教子的责任。所以稍微努力工作一点的人就会被同事称为“女强人”，工作不努力的又会被说是心不在焉，不务正业。而容貌较好的女领导稍微被提升或者奖励，又会被公司的人在背后指指点点、议论纷纷。这样多重的身份往往是阻碍女性职业发展的重要因素之一。

3 对策分析

3.1 建立关系

女性领导往往以家庭为轴心，把所有的心力全倾向于家庭和事业，人际交往常因此被推辞。多次反复之后，就离开了正常的交际圈，这很可能危及自己的事业，因为非正式关系网是晋升中的一个重要力量。现实中，不只是女性领导，男性领导的精力也是有限的。所以，并不是我们遇到的每一个人都需要进行全面的交流。对于知己，可以推诚置腹。而对于工作上的一些朋友，不必深交，在生活和工作上给予帮助也是人际关系的一种。所以，只要搞明白什么人需要深入交往，什么人需要一般交往，把精力放在需要交往的关系上，就可以处理好人际关系了。

3.2 发挥自身优势，柔性管理

泰勒的刚性管理以规章制度为中心，采用制度约束、监督、奖惩等手段管理员工。然而随着被领导者受教育的程度不断提高，领导者如果一味凭借其权利对员工发号施令，将会导致员工的不满意度大大提升。亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。”而这个优势，就是女性领导与柔性领导的完美契合。柔性领导类似于我们所说的关系型领导，它是采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行为。女性领导温柔、善解人意的性格特征更能把柔性领导更好的融入到企业工作中去，从而提高员工的满意度和组织忠诚度，降低员工缺勤率和流失率。

3.3 突破刻板印象，提升领导力

领导工作是一项综合性较强的工作，要处理各种未知的问题。因此，领导干部应有专业的知识和处事经验，女性领导应该不断优化优化自己的知识结构，把学习作为一项永久的追求目标。其次，学会扬长避短。发挥自己友好、感性等情感优势，克服依赖、不理智等片面的思维。再次，要提高领导能力。虽然领导者的特质是很难塑造的，但是并没有哪一种领导特质是适应于各种组织情境的，重要的是领导风格与组织情境之间的相匹配。使自己的领导风格随企业的组织环境相改变，才会使领导与被领导者相处的更为融洽和谐。

3.4 协调角色冲突

对于女性领导而言，事业和家庭都是不容忽视的方面。一方面，女性领导应该争取家人对于自己工作的支持，否则就不能专心投入到工作上去。另一方面，女性领导应该避免把工作上的情绪带回到家庭中，无论女性领导有多大的职位，都不应该在家里施行自己的领导作风，而应该回归到生活的角色中，履行一个妻子和母亲应该的责任与义务。总之，工作和家庭是女性的永恒话题，女性领导应该合理地协调二者产生的一系列矛盾，以取得工作进步与家庭幸福的双丰收。

随着越来越多的女性走上领导岗位，男女平等应该引起社会的广泛关注，从而能够及时有效的解决这一问题。这样，女性领导才能更好地拥有一个施展自己领导魅力风格的舞台。

参考文献

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