胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用

摘 要：胜任力模型是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业人才的甄选与培养具有十分重要的意义。论文就胜任力模型的概念及优势进行了阐述，就当前国有企业人力资源管理中所存在的问题进行了分析，并针对胜任力模型如何应用于国有企业人力资源管理之中进行了论述，以期为我国国有企业人力资源管理改革提供理论依据。

关键词：胜任力模型；人力资源管理；国有企业

一、胜任力模型内涵

1.胜任力模型概念

哈弗大学教授戴维·麦克兰于1973年首次提出了“胜任力”这个概念，在某一工作中，将卓越有成就者和普通工作者区分开来，这种个人的深层次特征被称为“Competency”。而胜任力模型主要是指为了完成某一特定工作任务，其所需的角色所具备的胜任力特征的总和，也是这种特定的职位决定了绩效考核的优异或合格的必要的胜任特征结构。

从上至下，我们将胜任特征分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机几个层面的构成要素。其中，知识和技能两个要素是可见的，也是比较容易挖掘和评价的；而动机、特质、自我概念、社会角色四个要素则是深藏的、潜在的，是我们很难评价和培养的。由于这些深藏的特征是人格中较为持久的部分，且可以在不同情况中持续表现相当长的一段时间。因此，胜任力模型可以对个体的行为表现和工作绩效进行合理预测。

2.胜任力模型在人力资源管理中的优势

（1）密切与组织战略、经营目标配合

以胜任力模型为基础的人力资源管理，以岗位标准作为侧重点，而传统的人力资源管理，则侧重于岗位本身。胜任力模型的人力资源管理强调的是人—岗—组织三者之间的长期匹配，其更侧重于对于取得在达标或高绩效的胜任特征，在这种管理机制下，企业战略、经营目标既可以有机结合起来，也可以得到有效实现。

（2）更侧重于员工的内外兼修

不同于传统只重视员工表明知识和技能的人力资源管理，胜任力模型作用下的人力资源管理，更侧重于对员工的职业知识、技能、素质的分析并提取高效的员工能力，既重视员工的表面能力，也注重员工的内在动力，这就可以使员工的内外特质得到全面反映，以此来作为其是否具备胜任工作或任务的能力的标准。

（3）有利于提高人力资源管理体系效度

受胜任力模型和人力资源管理体系的要求决定，企业人力资源管理的各个环节均应要将胜任力模型作为理论基础，并且企业在人才招聘与选拔过程中，也要运用胜任力模型概念，要求在注重知识、技能等方面的能力的同时，更要强调对个人价值观、动机等方面的内在特征的分析，进而为企业选拔出更适合于企业发展需求的人才。同时，在开展培训过程中，要分析员工与胜任力模型的差异，因材施教，为员工制定有针对性的培训计划，真正做到提升员工绩效、提高员工工资待遇、提升员工个人成长空间、提高员工主动参与性、合理规划自己的职业生涯，最终实现合理选人、合理用人、留住人才的目的。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

1.管理理念落后

国有企业多年来一直受计划经济的影响，其人力资源管理的思维方式还是按照传统的粗放型管理模式进行，传统的人力资源管理模式多强调对人事档案、工资发放等方面的管理，重事轻人思想严重，将员工的管理等同于对物资的管理，阻碍员工个性发展，束缚了员工的积极性与创造性。正是因为这种对各专业人才的不重视，使国有企业在市场的核心竞争力受到很大影响。面对“以人为本”为主的现代企业管理模式，显然传统落后的企业人力资源管理目标游离于组织全局性目标之外，没有将国有企业组织内的人才招聘、员工职业发展规划、绩效考核评价、企业文化建设等有机地结合起来，这些都对企业提高员工综合素质、促进国有企业向现代化企业制度转变造成了阻碍。

2.绩效考核机制迟钝

目前，很多国有企业对员工的个人业绩仍然采用传统的结果考核方式，这种以结果定业绩的方式显然是不具科学性的，这就导致了这种考核结果只能用来作为员工工资发放和行政职务晋升的依据，而对于员工的内在能力的考核却缺乏重视。同时，很多国有企业的考核标准、考核实施办法也缺乏科学性、明确性和灵活性。而这种只重视结果的考核方式也将为企业带来负面影响，企业考核出的人才也很难胜任晋升岗位的能力要求。这种存在缺陷的考核机制，没有完善的奖罚激励机制，使企业绩效考核机制无法起到对员工的激励作用，也就使企业人才竞争激烈的市场竞争中失去优势，进而人才流失现象严重。

3.人才聘用制度呆板

一直以来，国有企业的人力资源管理机制都存在很大问题，尤其是在当前现代企业管理制度的冲击下，使得国有企业的人力资源管理体制更是困难重重，“官本位”和论资排辈现象更是严重，这使企业忽略了员工的实际工作业绩和能力水平，正是因为这种缺乏公平性的用人机制，造成优秀的人才进不去，国企员工能上不能下，使得国企干部缺乏应有的事业心、进取心、危险感，无所作为，企业人员结构不合理，冗员过多，该走的走不不了，该留的留不住，企业员工很难有效地转化为人力资源，造成了人员的浪费。在员工发展规划方面，员工发展机制过于呆板，企业常常忽略或不支持员工的个人发展，晋升渠道相对狭窄，员工在各自的专业领域得不到发展的机会，自然就出现严重的企业人才流失现象，且有越演越烈趋势，国有企业人才频频跳槽，向外资或合资企业流动。这严重影响了国有企业的经营管理和发展，阻碍了国有企业的业绩发展潜力和市场核心竞争力。

4.培训开发制度缺乏科学性

很多国有企业的人力资源管理常常忽略员工的培训开发，或者培训开发制度缺乏科学性，致使员工的综合素质很难得到提高。而在当今这个知识信息时代，终身教育对每个企业员工都是非常重要的。而当前国有企业对于员工的培训开放上显然做得还不够，具体体现在：一是缺乏科学的培训理念，企业忽视员工的培训开发，缺乏在技术培训、人才培养等提高员工素质方面的投入，企业重使用轻培训、重经验轻潜力现象严重，进而造成个人与企业的发展无法有机结合，企业人才成长缓慢；二是企业培训需求分析和长远规划缺乏科学性，目前我国大多数国有企业均没有针对市场需求与业务发展的员工培训制度，或者国有企业员工的培训制度过于形式化，缺乏针对性；这造成了企业员工无法接收新技术、新知识、新理论，进而影响企业的整体发展；三是培训评估机制和跟踪反馈机制不健全，部分国企更多地重视培训过程的检测，却无法在实际工作中进行验证，同时对于培训效果的评测方法也较为单一。

三、胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用

1.从人才甄选角度

众所周知，人力资源管理各项制度的建立其最终目的还是对人才的合理运用，使人才能够在合适的岗位上发挥出最大的潜能。国有企业的人力资源管理，其在人才甄选上，多侧重于人才的一些表象特征，如员工的知识、技能等，而对于员工的内在动机及特质等内在潜质则缺乏考察，这就影响国有企业的候选人的未来预测的准确性。如果国有企业所选拔的人才的胜任力素质与招聘岗位不符，那么企业就需要需要花费大量的精力来培训，以达到其对招聘岗位的胜任能力。但是，如果采用胜任力模型的方式进行企业人才的选拔，企业则能够找到更符合该招聘岗位所需的人才，这在一定程度上就可以避免因为招聘失误而带来的负面影响，也减少了在这方面员工培训的支出。特别是对于一些如高层技术人员、高层管理人员等方面的岗位，这些岗位的要求较高，在相似的情况下，胜任力模型的优势就凸显出来了，它能够预测的人才优势绩效，而这些预测的优秀绩效对于企业的发展具有重要作用，这是知识、技能、学历无法比拟的。可见，国有企业可以将胜任力模型运用于人才甄选过程总，如逻辑面试、候选人评价等方式。这种在胜任力模型作用下的人才选拔，真正做到了将人力资源规划需求和企业总体发展战略有机结合起来，采用多种渠道和方式为企业选拔出优秀的，对企业有价值的员工，将选拔的人才安排到能够发挥其特长的岗位中。

2.从培训与开发角度

人力资源的培训与开发，主要是为了实现员工知识、技能、行为、动机的不断完善，通过各种形式，有计划、那些培养与训练的活动，进而可以使员工能够更好地适应岗位的需求，是企业的效率得到提高、战略目标得到实现、员工职业生涯得到发展。在胜任力模型作用下的企业培训，是在对企业岗位和员工的组织背景的分析的基础上，对员工工作岗位上的重要的胜任力进行培养，已到达提高企业与个人胜任力水平共同提高的目的，进而实现人力资源真正作用于支持企业战略能力的目的。胜任力模型下的人力资源的培训与开发主要分为两点，一是对员工胜任力水平的提高，使员工胜任力达到岗位胜任力的要求，进而使员工在工作岗位上能力能加得心应手，使工作效率得到提高，真正做到人、岗、组织的合理匹配；二是对员工综合素质能力的培训，使员工可以在原岗位或新岗位中达到其胜任力要求，使员工的个人职业生涯得到最大限度的发展。

3.从绩效考核角度

作为企业人力资源管理的核心，绩效管理其主要目的就是在一些考核指标的作用下来督促员工不断了解自我、完善自我、实现自我，使员工可以了解到其在企业中的发展机会，最终实现完成企业战略目标、提高企业效率的目的。胜任力模型作用下的人力资源绩效管理评估体系，主要是向员工展现了在企业岗位中的具体职责，如其在职位中的成功标准，或其在职位中的作用，或其在岗位中所需承担的责任等。这就可以使员工知道其在岗位上抓住重点的工作，同时，人力资源部门也更能有的放矢的了解员工的工作行为。胜任力模型应用于绩效管理，并非是对绩效结果的考核，而是对员工工作行为的全过程的绩效考核，主要包括目标设定（包括任务绩效目标和胜任力发展目标）、绩效考核、沟通反馈等各环节。

4.从薪酬管理角度

胜任力模型作用下的薪酬管理机制，是以个人与组织的胜任力彼此之间不断发展与完善为依据，在企业薪酬管理的各个环节中均运用胜任力模型的理论概念的过程。传统的薪酬管理，其薪酬是依据岗位分析来进行划分的，即使对工作责任、强调、复杂度、环节等方面进行价值评估，以此结果作为员工薪酬设定的依据。而胜任力模型作用下的薪酬管理，则取决于员工绩效相关综合能力的评价，即对员工技能、能力双方面的评价。在这种薪酬体系中，员工自身的胜任力与其薪资密切相连，员工自身的胜任力决定了其薪酬的高低，因此，这种薪酬体系中，员工的薪酬要想得到提高，就要使自身胜任力的得到提高或获得的新胜任力。胜任力模型下的薪酬管理弥补的传统薪酬管理的不足，真正实现了胜任力与员工薪酬的匹配。

参考文献：

[1]余建华.胜任力模型在民营中小企业人力资源管理中应用[J].企业报道，2014，（15）：80-81.

[2]刘希伟.基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究[J].基建管理优化，2010，22（4）：7-10.

[3]朱玉杰.胜任力模型在国有企业中的应用[J].管理观察，2014，（2）：40-42.

作者简介：黄磊（1985.10- ），女，云南昆明人，工商管理硕士，云南建工集团有限公司人力资源部业务主管