企业员工的培训与开发

武汉纺织大学经济学院 林辰

企业员工的培训与开发

武汉纺织大学经济学院 林辰

摘 要：企业员工培训与开发是现代企业管理的重要环节，是企业人力资源发展的重要手段。企业员工培训与开发有利于企业培养高素质的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企业对人才的吸引力。本文首先对企业员工培训与开发的基本理论进行概述；其次结合N公司员工的培训与开发现状，分析存在的问题；再次提出解决问题的对策。希望企业能培养出高素质的人才，促进企业的发展。

关键词：企业 员工 培训 开发

企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能，为了更好的完成工作打好基础，可以使他们转变工作态度，使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作，创造更好的业绩，进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代，市场环境瞬息万变，新知识和技术不断更新，归根结底这些都是由人来实现的，就加剧了人才的竞争，而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段，早已突破了原有的纯教育意义，良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视，成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训，但相对西方发达国家，培训的力度和深度还不够，只是浅层次的培训，起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展，也造成了企业员工流失严重等现象，所以说加强企业员工培训是留住人才的关键，与此同时，强化企业员工的培训，对其进行开发，员工不仅能学到更多的知识和技能，更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工，具有人员优势，以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境，使企业获得竞争优势，保持良好的发展势头。总而言之，员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。

1 N公司的员工培训与开发的现状分析

1.1 N公司概况

N公司2001年成立，公司成立以来，经营规模不断扩大，资产总额迅速增长，目前N公司已经跻身前50强，荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练，仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工，据调查可知，目前，公司拥有高、中级管理人员63名，具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。

1.2 N公司员工培训与开发的现状

1.2.1 培训观念上落后于时代需求

有正确的观念是很重要的，观念是主观的，会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用，要想使培训工作得到良好的发展，首先需要树立正确的培训观念。经过调查，N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区：第一，认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事，忽略了和其他相关部门的联系；第二，过分地强调节约成本，为了节约成本，删掉了一些本来要进行的培训工作，给员工和企业的发展带来了不利的影响；第三，长期依赖外部的力量，重视专家和同行企业，信奉外来和尚会念经，忽视了企业内部的强大资源；第四，培训过程是填鸭式的过程，是被动的，实行“控制”、“服从”式的培训，使其适应企业的岗位需要，在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发，不能有效调动起员工的积极性。

1.2.2 培训内容脱离企业实际

培训内容大多很空泛，没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题，企业的人事部在制定人员培训计划时，只是简单地建立了大概的内容，却没有依据企业的实际情况，也没有了解到各部门的实际培训需要，就泛泛地、普遍培训下，没有达到什么很好的效果。

1.2.3 培训模式略显陈旧

N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式，比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式，而其他的模式却很少利用，特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解，在下文的解决对策一环，将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

1.2.4 培训手段比较单一

可以说，N公司的培训手段比较单一，使培训一成不变，让员工感觉缺乏新意，也因为手段陈旧，更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面，HR常选去选择合适的培训方法，对团队进行提升培训。那么在方法上面，如何选择，有那些比较具体的培训方法呢？这是一个值得研究的课题。

2 N公司有效开展员工培训与开发的对策

2.1 树立正确的培训与开发观念

树立正确的培训与开发观念，为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资，与收益成正比，投资越高收益越大，反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此，N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念，把培训与开发当作是一种双赢的投资模式，在满意个人知识和技能提高的同时，更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出，它与N公司的效益紧密联系。因此，N公司重视培训，进行财力、物力及人力的全面支持，可以设置多样化的培训内容，为员工的学习营造良好的氛围，给他们提供多样化的学习材料，并指导他们学习，努力把企业建设成学习型企业。

2.2 合理安排培训内容

加强员工培训与开发的关键是培训内容，培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此，企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性，这就要围绕企业的实际情况，例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等；也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容；此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排，要根据N公司及员工的具体情况，合理安排，最终要以培训目的为中心，使效率与创新并存，切实做到使员工的知识得到拓展，能力得到提高，进而能更好地为企业服务。

2.3 创新培训模式

2.3.1 学习型组织的培训模式

所谓学习型组织主要是指，当组织面临恶劣的外部环境时，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习，以期通过共同努力促进发展，主要的观点是组织的整体学习，而不是单个个体去学习，是从上而下的学习，是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式，充分调动各阶层员工的学习积极性，使员工的被动学习变为主动学习，改变整个公司的学习理念，提高企业的效益。

2.3.2 赏识教育的培训模式

赏识教育是世界六大教育方法之一，主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励，同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容，并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说，实际上是生命的教育，涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处，发现并表扬，逐步形成燎原之势，让受教者在“我很不错”的心态中觉醒，而不是在恶意、一味批评中丧失自我。

2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式

现代信息条件下，很多公司考虑使用网络学习，e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式，是进行组织内部培训的一种有效方法，可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行，从而减少直接成本(如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用)与间接成本(交通费用、差旅费、误工费等)。它的这些优点，给企业带来了巨大的吸引力。

2.4 注重新型培训手段的运用

N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术，破除现有远程教育模式的弊端和限制，形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑，实现两点间的直接联系，主播服务器是教育内容的输出终端，同时负责采集学员信息，学生电脑为教学内容的接受终端，反馈学员的学习进度，知识掌握情况等基本信息，两个终端以互联网为传输工具，实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后，远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。

2.5 制定有效的培训计划

就目前来看，很多企业也很清楚员工培训的重要性，N公司也不例外，对员工培训也非常重视，但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划，存在很大的盲目性。因此，N公司要使培训能发挥很好的效果，就要根据公司及员工的实际情况，制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容，具体培训时，要因人而异选择适合他们的培训内容，培训后并与他们进行交流，对反馈进行总结等。

2.6 重视培训效果的评估

N公司要完善员工培训与开发，就要重视培训效果评估，要做到两点：首先，正确认识培训结果，不要对坏的培训结果忽略不管，培训效果并不是培训的终结，它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估，做好培训前—培训中—培训后的评估，其中，培训前要做好培训资源有效配置；培训中要做好培训计划并根据计划进行培训；培训后做好效果评估，合理对培训效果进行判断，更好地为企业服务。其次，对评估形式的选择要合理得当，在实施时要保证其正确性，以确保培训效果评估的信度与效度。例如，对培训效果进行评估时，可以对员工培训情况进行书面测试，也可以进行面谈考察其掌握情况等。

总之，在当今以人为本的大背景下，人才已成为各企业竞争的关键性因素，而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训，提高培训的创新性，充分挖掘其潜在能力，为企业培养出适合企业发展的人才，使人才优势转化为企业的核心竞争力，进而提高企业的效益，实现企业的可持续发展。

参考献文

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作者简介：林辰（1983-）男，汉，贵州省贵阳人，武汉纺织大学经济学院，主要从事人力资源管理方面的研究。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)04(b)-040-03