内蒙古高职院校教师绩效管理对策研究

高云胜，栗艳芳，李卫东，吴秀奎，丁明利

内蒙古商贸职业学院

内蒙古高职院校教师绩效管理对策研究

高云胜，栗艳芳，李卫东，吴秀奎，丁明利

内蒙古商贸职业学院

通过对内蒙古高职院校师资队伍绩效管理的研究，对绩效工资改革积极作用阐述的基础上，分析实施绩效工资管理实践中产生的问题，提出相应的对策以供决策者参考。

内蒙古高职院校；教师；绩效管理；对策

2014年度内蒙古自治区高等教育科学研究“十二五”规划课题“内蒙古高职院校教师绩效管理研究”阶段性成果，课题类别为一般规划课题，课题批准号：NGJ GH2014107。

随着我国普通高等院校绩效工资改革的不断深入，高等院校团队和个人的绩效得到提高，组织目标得以实现。充分证明绩效管理是一种全方位的管理系统，是一种注重员工表现的过程管理，具有前瞻性、策略性和主动性。

从2009年国务院常务会议研究并作出决定，2010年起全国普通高等学校将实施绩效工资改革，截止目前，内蒙古36所高职院校的绩效改革工作也全面推进。

一、内蒙古高职院校教师实行绩效管理的意义

高职院校教师实行绩效管理对于调动教师履职的积极性和创造性，进一步理顺收入分配关系，淡化身份管理，强化岗位管理，建立科学规范的收入分配管理体系意义重大。

1.有利于教学科研管理

绩效工资分配充分体现绩效导向和效率优先原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于实现高职院校的改革发展目标，为院校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2.有利于共享改革发展成果

绩效工资分配在充分体现利益分享、兼顾公平的原则基础上，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，有利于人才的引进和稳定，使教职工的收入待遇水平与学院发展相适应。

3.有利于岗位优化，形成动态科学分配机制

绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利于在岗位聘任基础上形成科学合理的分配体系，有利于在不同类型和层级教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学院财务收支状况相联系的动态分配机制，将学院发展与民生改善同步进行。

二、内蒙古高职院校教师绩效改革中存在的不足

内蒙古高职院校教师绩效改革中因院校办学条件差异，院校实际情况不同，在绩效改革中体现公平、实现绩效的同时，也有些不同的声音，主要体现在以下几个方面。

1.指标体系的科学性不足

对教师的评价重点，大多数高职院校普遍侧重于四个方面：德、能、勤、绩，不能全面体现教师工作的高智力、个性化和创造性特点，使得绩效考评指标体系的评价内容显得过于宽泛、评价指标模糊、评价操作性不强。

2.评价反馈的针对性较差

高职院校教师开展绩效评价，其目的是为了更好地鼓励教师履职，创新。所以对教师的评价结果作好反馈，将评价结果如实地反馈到教师本人，是教学工作评价体系中的重要一环。但是在绩效改革运行中对于教师教学工作的评价及反馈环节，往往成为了管理的薄弱点。因此被评价者对于自己的不足及改进环节不明确，仅是以完成任务作为自己的工作目标，往往会形成仅仅以完成工作任务作为自己的目标与努力方面，没有从更深层次焕发教师的积极性，往往造成教师与考评者之间的隔阂。

3.对教师职业发展的关注度较低

高职院校对教师的测量和鉴定，往往把教学评价作为一种管理手段，缺乏对教师职业发展及职业目标的真正关注，很难调动教师的积极性，不能促进全体教师的长远发展，没有收到绩效管理对教师应有的激励作用。

4.绩效考核结果利用不充分

通过绩效管理的考核不仅要指出不良绩效，更重要的是对形成绩效不良的原因进行深入研究与分析，结合实际查找出解决问题的方法，以提高未来绩效。可以采用对被考核员工开展业务指导、组织专题培训等方式，帮助教师、挖掘潜能、激励成长。尽量避免激励手段、激励内容单一化，如只是把考核结果与薪酬挂钩作为绩效考核的结果，这样对教师的促进作用不大，教师的满意度较低。

三、内蒙古高职院校教师绩效管理对策研究

1.绩效改革的原则要明确

公开性。在绩效改革的实施中要做到对绩效管理标准、程序、方法等事宜的明确，增强透明度。

客观性。绩效管理要做到对被管理者的评价以事实为依据，避免主观臆断和突出感情色彩。

差异性。开展绩效评估时，要对不同部门、不同岗位，根据工作性质的差别，制订符合实际的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

2.明确职责做好岗位分析

人力资源管理部门要深入实际，转变观念，根据学院的发展战略、目标定位，研究不同岗位应具备的专业知识、业务技能、工作能力要求，完成岗位分析、编制工作职责与岗位说明书，明晰每个教职员工的工作内容，为绩效管理提供真实、有力的科学依据。

3.认真反馈完善考核机制

绩效管理的评价体系目标是希望通过考核过程，使被考核者对考核结果的认定，对自己作出客观评价，激发动力、改进工作、不断完善，为进一步明确努力方向打下坚实的基础。通过反馈沟通还可以为教师提供工作指导，寻求提升绩效的方法，为最终实现教师个人进步与学院的可持续发展奠定良好的人力资源基础。

4.注重差异关注教师发展

因教师在学科、专业及年龄等方面的不同，造成了教师间的个体差异，从而影响到教师在教学、科研工作方面的业绩、表现形式的差异。在全面推行绩效管理的基础上，也要注重教师的全面发展、自由发展，结合其能力、专长和兴趣进行评价管理。有意识的加以引导和培训，努力弘扬教师的个性、发挥其特长并寻找教师岗位、个人能力与个人兴趣间的结合点，强调发展教师个性，用好教师特长。

高职院校教师绩效评价理念，坚持以教师发展为本的评价基础，关注教师、服务教师、发展教师。一方面，教师在绩效管理中应明确自身的优势与不足，为自己的发展找到努力方向，扬长避短，不断提高自身能力。另一方面，采用绩效管理的院校，也要对绩效评价结果开展分析，找到不利于绩效实现的因素，找出改进办法，为学院的人力资源管理持续改进创造条件。同时学校也应该根据评价的结果，制定培训计划，进行针对性的培训。使教师的能力、素质等多方面得到切实的提高。

四、结论与展望

随着内蒙古高职院校教师队伍建设的不断深入，对绩效管理改革的不断推进、不断完善，对于培养教师在工作中的积极性、主动性、自我创新能力的培养，将产生积极的意义与作用。

但也应注意，建立科学有效、切实可行的教师绩效管理机制是一项长期、复杂的工作，不能把教师的绩效管理当作一种对教师的监督机制，更重要的是要当作一种激励机制。管理者只有了解教师的期望，才能做到有的放矢，提高管理效率，使学校的目标在教师和全体员工的共同努力下得以实现。

高云胜(1974-)，男，汉族，讲师，内蒙古呼和浩特人，旅游管理硕士，主要研究方向旅游与饭店管理。