基于企业人力资源可持续发展视角的高职毕业生职业化转型研究

罗亮梅　孙伶俐

摘 要： 近年，高职毕业生已成为就业的生力军，他们在校园所受的职业化素质训练和上岗技能训练，已基本能适应企业所需，但在软实力方面，仍突显一定的问题，例如个人内在动力不足、集体荣誉感和归属感不强、职业意识薄弱，职业心态不太成熟等。本文关注毕业一年内的高职生这个群体，从企业人力资源可持续发展的角度，分析其软实力缺乏的原因，并提出相应解决方案，试图加速他们从校园人向企业人的转变，以适应企业人力资源持续发展的需要，进而适应企业战略发展的需要。

关键词：人力资源；可持续发展；高职毕业生

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）05-0017-03

一、研究背景和问题的提出

（一）研究背景

S公司，中国商业企业的领先者，线上购物位居国内B2C前三，线下实体门店1700多家，线上线下的融合发展引领零售发展新趋势。近年来，随着华南大区的高速发展，对高职工商类人才的需求日益迫切，S公司与我校就专业与企业岗位的硬对接进行了产学研合作。双方合作形成以社会人才需求和学生就业需求为导向的“订单班”，学校每年都为企业输送实习生和毕业生。

（二）问题的提出

这群90后高职毕业生已活跃在各行各业一线基层管理岗位或技术岗位，他们有思想、有活力，敢于创新。但在心理认知、从业态度等方面，我们也看到了他们转型的困难，他们跨入岗位不久，便集中反映出一些问题，例如有的心气浮躁、急于求成，自认为我会做的已经非常熟练了，不需要重复再做同一个工作；有的不会主动沟通与解决问题，遇到困难非常有依赖性，合作意识不强；还有的面对团队共同的困难，持有事不关己的态度，缺少一定的集体荣誉感等。以上问题带来的后果是：企业人员流动性大，影响人才梯队的建设，进而影响团队凝聚力和人力资源可持续发展。因此，企业对高职学生从校园人向社会人转型提出了迫切需求。

二、问题分析

为更加正面地看待高职毕业生转型的问题，我们特地与部分学生通过面对面探讨、网络访谈调查等方式，与他们深入交流，现将调研情况以下表的形式做出归纳（如下表所示）。

上述问题简单分析如下：

（一）个体认知失调

费斯廷格提出的认知失调理论指出，在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，当人遇到不一致的事物时，可以理性化处理，从而达到心理或认知的一致。倘若人不能做到这一点，则心理上就会产生痛苦的体验，即认知失调。

在此，最关键的是高职毕业生作为职场新人，把职场当成校园，把在校园的认知带入职场，从而或多或少按照以前的思维模式去思考去行动，当其发现在现实中遇到困难或阻碍时，或等待、或依赖，或放弃，如果没有理性化处理，则失调感会越来越严重。例如不适应职业规则，人际关系不理想，继而自信心受挫。

（二）校园职业塑造表面化

校园职业塑造的落角点放在了“订单班”，其中校园要关注企业需要什么样的人才，企业看重什么样的人才，如何通过课程或宣传等告知学生，是学校需要做的事情。另外，部分课程流于形式，没有主动重视学生的综合素质的培养，所以在学生遇到现实社会问题时，抗压能力不强，无所适从，或者新生不良情绪。

（三）企业新员工培训体系有一定缺陷

由于企业经营的需要，有的部门以工作忙，人手不足为借口，草草结束统一的入职培训后，马上分配新员工工作，随意性较大。另外在岗培训缺乏互动与反馈，没有反馈，员工也不知道如何改进，企业也无法了解员工真实想法，因此，总让员工认为要么没有培训，要么培训看不到希望与效果。

三、解决问题

一般来说，人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。本文实质要解决的是人本身的可持续发展，也就是从人的需要出发，以人的全面发展为归宿，以提高人力资源的利用效率。我们认为，物理环境、福利、工资不是提高员工效率的主要因素，而职工的情绪、动机、心理因素、人际关系才是提高生产效率，实现人力资源可持续发展的主要因素。基于上述分析，我们针对高职毕业生群体，有必要“帮助员工自觉认知”、“引导员工主动参与”、“创造员工发展平台”，从这三个方面保证企业人力资源的可持续发展。

（一）通过企业内部EAP援助，帮助员工自觉认知

如果两个认知之间相互矛盾，我们可以试图改变其中一个认知，使他与另一个相一致，一般最直接的方式是当事人自己的心理调整。从上述调查情况来看，我们可以试图通过企业内部EAP援助计划来帮助他们调整其认知，进而改变行为方式。

1.调整个人认知

学生从离开熟悉的校园到走上工作岗位都会有一段孤独期，适应快的一个月就能过去，适应慢的或许需要半年。首先，应该培养建立健康积极的心理状态。例如设新员工咨询室，进行挫折教育、认知教育，进行生涯规划管理。让员工在工作初期告诫自己客观看待新工作，不能期望值过高，应该细水长流的发挥热情，让工作不断有惊喜。其次，如果员工思想里有很明显的认知错误，比如过多追求成就，完美主义、绝对化和灾难化等，引导员工讨论这些不合理的认知，恢复其行动的力量。

2.改变行为方式

要改变新员工的行为方式，实质就是帮助新员工融入团队，搭建一定的人际关系网。在上述新员工调整个人认知，融入企业的基础上，通过各种活动帮助员工融入工作团队，例如S公司每次在大型电商促销战中，各个团队不断地进行协作才得以圆满完成任务。如果做助理的、做订单处理的员工，每件事情总是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各个环节的员工还能安心工作吗？如果缺乏团队精神，以自我为中心，即使能力再强，也会影响团队的效益，企业是不会重用的。

（二）通过校园和企业平台各种活动，引导员工主动参与