协同支持条件下心理契约从违背到重建的演进机理：入伍适应期国防生军官的案例研究①

● 张建卫 李海红 陈伟兴 宋宪明 邢贫香

张建卫，北京理工大学教育研究院，教授、心理学博士。电子邮箱：jianweizhang@bit.edu.cn。

李海红，北京理工大学教育研究院，硕士研究生。

陈伟兴，中国人民解放军驻北京航空航天大学后备军官选拔培训工作办公室，主任。

宋宪明，中国人民解放军驻北京航空航天大学后备军官选拔培训工作办公室，干事。

邢贫香，北京理工大学教育研究院，硕士研究生。

协同支持条件下心理契约从违背到重建的演进机理：入伍适应期国防生军官的案例研究①

● 张建卫 李海红 陈伟兴 宋宪明 邢贫香

内容摘要本文采用案例研究方法，选取北京一所重点大学后备军官选拔培训办公室为研究对象，以心理契约违背理论为基础，探索了入伍适应期国防生军官心理契约违背与重建的影响要素及作用机制，并试图构建基于协同支持的国防生军官心理契约违背与重建的动态过程模型，以期为促进国防生军官的军队适应及优化人力资源管理机制提供理论依据和实践借鉴。关 键 词心理契约违背 心理契约重建 协同支持 国防生军官

张建卫，北京理工大学教育研究院，教授、心理学博士。电子邮箱：jianweizhang@bit.edu.cn。

李海红，北京理工大学教育研究院，硕士研究生。

陈伟兴，中国人民解放军驻北京航空航天大学后备军官选拔培训工作办公室，主任。

宋宪明，中国人民解放军驻北京航空航天大学后备军官选拔培训工作办公室，干事。

邢贫香，北京理工大学教育研究院，硕士研究生。

在新科技革命和竞争国际化的背景下，吸引和留住优秀人才是组织获取核心竞争力的关键。然而，近年来员工违约和离职率居高不下已成为制约组织持续发展的一大瓶颈。高离职率既带来组织生产率和利润的严重下降，又对组织隐性知识积累这一核心竞争优势造成损害。研究发现（Walker & Miller，2010），暂且不提员工离职费用，重新招募及培养一名新的替代者需要付出的代价已达到一名员工年收入的70%。究其深层原因，员工心理契约破裂与违背可能是破解上述难题的有效路径之一。目前已有研究主要聚焦于心理契约破裂或违背对员工态度与行为带来的消极影响上，对其影响因素及心理契约违背后重建机制的研究关注较少，而这部分研究恰恰对于理顺雇佣双方心理契约关系、降低员工离职率具有重要的指导意义。员工心理契约违背的产生机制如何，心理契约从违背到重建的演进变化机理如何，心理契约重建需要哪些组织支持策略的牵引及人力资源管理举措的支撑等。上述研究命题不仅触及组织人力资源管理研究的理论暗礁，也是当前组织人力资源实践者关注的工作焦点。因此，面对高度不确定的组织环境及新型劳动关系模式的建立，厘清员工心理契约违背与重建的影响要素与作用机制具有重要的理论与现实意义。

组织支持是指成员对组织是否重视其贡献并关系其发展和福祉的总体感知（Eisenberger，1986），它与员工心理契约密切相关。基于前人研究成果，本文将协同支持定义为军方代表（中国人民解放军驻高校后备军官选拔培训工作办公室，以下简称选培办）与家庭作为协同性联盟，为促进国防生军官军旅生涯发展而提供的认可、帮助及合作等。组织支持与心理契约理论作为研究企业与员工雇佣关系的两大重要理论，关于二者理论整合研究（Aselage & Eisenberger，2003；孙晓华等，2006）和因果关系的实证探讨（Suazo, 2009；沈伊默、袁登华，2007）已经引起了中西方学者的关注并渐成体系，但军队组织中的心理契约探讨仅停留于个别研究中（Chambel & Oliveira-Cruz，2010），更是鲜见组织支持或协同支持与军人心理契约之间相互作用的理论或实证研究。为此，本研究立足军队组织情景，从军事人力资源管理视角，探索入伍适应期国防生军官心理契约违背（Psychological contract violation）与重建的影响要素及作用机制，并尝试构建基于协同支持的国防生军官心理契约违背与重建的动态过程模型，对于激发其携笔从戎、报效祖国的献身精神，对通过人才支撑提升军队新质战斗力、推进强军目标实现具有重要意义。

一、理论基础与研究框架

心理契约在上个世纪60年代就已引起了研究者的关注，Levinson等（1962）首次将心理契约界定为描述雇佣双方内隐的、不成文的承诺、责任或相互期望。作为维系员工与组织关系的心理纽带，心理契约是影响组织成员态度与行为的一大关键因素。心理契约存在形式的特殊性与内容的多样性，决定了其具有主观性、动态性以及雇佣双方易理解歧义等特征。近年来，因组织未履行承诺而导致的成员心理契约破裂与违背现象频频发生，鉴于其对组织（包括军队组织）运行及成员心理行为带来的诸多负面效应，心理契约违背与重建研究受到了前所未有的重视。

（一）心理契约违背过程

心理契约违背的产生机制如何，心理契约破裂（Psychological contract breach）与违背的异同如何，二者的作用机制如何，是当前该领域研究者关注的热点主题。在此，我们拟对前人研究成果进行归纳、梳理。

1.心理契约破裂与违背

尽管不少学者已经从理论或实证层面对心理契约破裂与违背进行了研究，但对二者概念的内涵界定不甚清晰，甚至出现混淆和替代。Morrison和Robinson（1997）认为，心理契约破裂与违背是两个完全不同的概念，心理契约破裂是个体对组织未履行心理契约中包含的、与其贡献相对应的义务的认知，代表了对心理契约实现程度的认知评价；而心理契约违背则是成员对组织未充分履约所表现出来的强烈情绪体验，其核心是意识到背叛或不公正时产生的愤怒和失望。这一理论界说为后来研究奠定了基础。

从上述概念可见，心理契约破裂与违背既有区别又有联系，主要表现为以下方面。其一，概念属性不同。契约破裂是一种认知评价，而契约违背则是一种可引发行动的情绪体验。二者的差异产生于对组织未履约的认知程度及体验方式的不同。其二，发生时间不同。心理契约破裂与违背在时间上表现为依次发生发展，契约破裂是契约违背发生的先决条件。然而，由于并非所有破裂都伴随与违背相关的情绪反应，因此，并非所有契约破裂都能导致违背的发生（Suazo et al.，2005）。其三，契约违背是契约破裂转化为消极工作后果的作用机制。心理契约破裂由特定的诱发源如个体、组织因素等引起，经契约违背这一情绪体验触发后才会与员工消极情感、态度与行为等工作后果产生联系。因本研究所选案例涉及到心理契约破裂与违背的全过程，故在此将二者概念及本质属性加以区分论述。

2. 心理契约破裂的前因变量

心理契约破裂的影响因素非常复杂，研究者对此进行了大量探讨。Morrison等在理论层面将心理契约破裂的影响因素归纳为食言（无力兑现、不愿兑现）与理解歧义，同时认为个体的警惕性、比较与解释过程扮演着重要角色。通过回顾前的相关研究成果，我们认为，心理契约破裂的影响因素可概括为个体、组织及宏观因素三个层面。

（1）个体因素

心理契约破裂过程中成员对承诺未履行的敏感度存在个体差异，越来越多的研究也发现契约破裂与人格、情绪、归因方式等因素有关。首先，人格特质。Raja等（2004）通过研究发现，公平敏感性、神经质、尽责性、外向性与控制点等人格特质对心理契约破裂与违背具有显著预测作用，并且在二者间具有调节效应。其次，归因方式。Lester等人（2003）研究表明心理契约破裂与归因方式有关，员工倾向于将心理契约归因于组织食言，而组织则更多地归因于超出控制能力或范围的环境因素。这与前人在违背发生机制中阐述的影响要素存在一致性。

（2）组织因素

组织层面的影响因素主要包括组织公平、组织支持等。首先，组织公平。研究发现心理契约破裂在组织公平与员工情感健康的关系中起到部分中介作用（Cassar & Buttigieg ，2015），高水平的程序或互动公平感知降低了发生契约破裂的可能性，进而对情感健康起到促进作用。其次，组织支持。Coyle-Shapiro等（2005）在组织支持与心理契约理论的整合研究中发现，在高组织支持雇佣关系中，员工感知义务的重要性有所下降；而在低组织支持雇佣关系中，员工会更加注重组织的履约程度。表明了组织支持对心理契约破裂的重要影响。

（3）宏观因素

除个体、组织因素外，研究者还关注了文化规范与价值观等宏观因素对心理契约破裂的影响。社会文化对个体的信息接收、加工和处理具有重要的塑造功能，直接影响到既定环境下个体对组织期望或义务的感知。Kickul等（2004）在一项跨文化研究中发现，美国员工对内在结果的心理契约破裂反应更为消极，而在香港的中国员工则对外在结果的契约破裂反应更为消极。全球一体化背景下，该研究为我们从跨文化视角考察雇佣关系提供了思路。

3. 心理契约破裂与离职意向：心理契约违背的中介效应

心理契约破裂与违背对员工及组织具有严重的负面效应。概括而言，心理契约破裂或违背的结果变量主要包括员工情感（组织信任）、态度（组织承诺、离职意向、组织认同）与行为（组织公民行为、反生产行为）等。作为员工态度的重要指标，契约破裂、契约违背与离职意向的关系引起了研究者的关注。大量研究发现，当员工感知到心理契约破裂时，由于信任关系危机或负向情绪体验，员工将表现出更高的离职意向（Chin & Hung，2013），甚至出现离职行为（Lo & Aryee，2003）。此外，也有研究者探讨了心理契约违背对离职意向的直接效应（Paillé，2015）。回顾前人研究发现，契约破裂与违背均会导致离职意愿产生，那么三者之间进一步的作用机制如何尚待探索。

事实上，Morrison等在其心理契约违背过程模型中已经提及，心理契约破裂通过公平感知、归因判断等解释过程后将产生伴随强烈情绪体验的心理契约违背，后人在其实证研究中进一步指出，契约违背是契约破裂转化为消极工作后果（如离职意向）的作用机制（Suazo et al.，2005），契约违背提供了一个解释契约破裂为何与消极工作后果相联系的中介路径。此后，Suazo（2009）在其研究中发现，心理契约违背在员工心理契约破裂与离职意向等关系中起到完全中介作用。即只有当体验到愤怒、厌恶等消极情绪体验时，员工才会通过降低工作绩效、离职等方式报复组织，因此，契约违背是理解契约破裂与离职意向等消极工作后果的重要中介机制。

（二）心理契约重建过程

心理契约从违背到重建是一个复杂的动态变化过程。心理契约违背后的重建需要哪些人力资源管理政策的支撑，组织支持作为一项人力资源管理举措，它与内部动机在心理契约重建中扮演什么角色，这是本文从组织支持与心理契约的理论整合视角提出的研究命题。

1. 组织支持与心理契约：内部动机的中介效应

基于社会交换理论与互惠原则，组织行为学家提出了心理契约与组织支持两个相互独立的理论体系，并从义务履行与需要满足两个独特视角对雇佣关系进行了解释，关于两个理论的整合性研究提供了洞悉雇佣关系的理论路径（Aselage & Eisenberger，2003）。Coyle-Shapiro等（2005）考察了组织支持与心理契约两个构成成分（诱因与义务）的关系后发现，员工对诱因的感知增加了组织支持感，而组织支持感降低了对组织应承担义务的感知。即在高组织支持雇佣关系中，员工对义务的感知有所下降；而在低组织支持雇佣关系中，员工会更加注重组织的履约程度，表明了组织支持对心理契约的重要影响。最新研究发现了心理契约违背在组织支持与员工情感与态度变量之间的中介效应（Paillé，2015），认为组织支持可以弥补心理契约违背带来的个人挫败感，进而对工作后果产生积极影响。可见，组织支持提供了建立稳定心理契约关系的重要路径。

工作动机作为激发、指向和维持员工工作行为的内驱力，与员工心理契约建立紧密相关。Lee等（2009）研究发现，成就动机对心理契约具有显著正向预测作用，并通过作用于心理契约影响员工工作态度，同时，De Lange等（2011）发现内部工作动机与心理契约违背存在显著负相关关系，高水平的内部动机降低了员工发生心理契约违背的可能性。此外，研究表明，内部动机对组织承诺具有积极促进作用（Wrzesniewski et al.，2014），而心理契约本身就是雇佣双方一种不成文的承诺或期望。可见，持续激发员工内部动机有利于建立员工对组织的心理契约。组织支持体现了组织对员工贡献的重视和福利的关心，已有研究发现来源于人力资源管理实践的组织支持因素对于激发员工自我决定动机具有重要作用（Gillet et al.，2013），并通过内部动机的提升最终作用于工作态度或行为（Gagné & Deci，2005）。综上，我们认为组织支持是雇佣双方心理契约建立的重要影响因素，而内部动机则是二者作用关系的重要中介机制。

2. 心理契约与组织承诺

组织承诺是理解员工心理状态与行为绩效的重要前因变量，是指员工随着对组织“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心参加组织各项工作的情感（Becker，1960）。Meyer和Allen（1993）提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺至少存在情感承诺、规范承诺和持续承诺三种形式。在对组织承诺内涵进行深入探讨过程中，有研究者将组织承诺看作是员工和组织之间的一种心理契约（Becker，1960），认为组织承诺实质上是员工与组织心理契约关系的反映，二者作为联接员工与组织关系的重要心理纽带，对员工行为与绩效均起着不可估量的内隐约束力。就其形成过程来看，二者均具有动态性和变化性，心理契约的建立过程正是组织承诺的形成过程，二者的形成及变化过程具有同步性。此外，大量实证研究也表明了组织心理契约的履行对员工组织承诺形成、员工行为绩效改善之间具有显著预测作用（Zhou et al，2014），而心理契约违背则会显著降低员工对组织的承诺水平（Knights et al.，2005）。

（三）理论框架

在回顾前人研究成果的基础上，本文拟通过案例分析，对入伍适应期国防生军官心理契约违背的影响因素及心理契约重建的作用机制进行初步探索。理论分析框架见图1。

图1 心理契约违背与重建的过程模型

二、研究方法

1. 研究方法

案例研究是为理论建构而开展的探索性研究，通过聚焦现象所处情境、展示动态变化过程并揭示背后深刻关系等途径，在建构本土化、开拓性管理理论方面发挥着独特功能（黄江明等，2011）。鉴于目前国内对心理契约违背与重建影响要素与作用机制的研究并不充分，选取案例研究的方法有利于理论的本土化发展。此外，本研究中心理契约从违背到重建的动态性与变化性也与案例研究的优点不谋而合。据此，本研究采用单案例研究方法，选取北京某重点大学选培办为研究对象，基于大量一手资料及二手资料进行研究。案例研究的结论仍需后续研究进行验证，以夯实该领域的研究基础。

2. 研究对象

基于案例研究的目的，单案例研究多采取理论抽样的方法。因此，案例选择的典型性则成为提升案例研究外部效度的关键。本研究选取国防生军官为研究对象，与国防生军官群体对打赢高新技术战争、实现强军目标的重要意义与心理契约违背现象在该群体中的日益凸显密切相关。国防生是军队根据干部补充需要，依托普通高校培养、毕业后定向分配到军队工作的地方大学生，而国防生军官则是从地方大学毕业后目前正在军队服役的国防生干部，是我军军官人才体系中的关键构成部分。持续补充和留住军队人才，军队与军人稳定心理契约关系的建立，已经成为困扰美军近一个世纪之久的军事人力资源管理难题（Bressler，2010）。而我军现状亦不容乐观，违约与离职行为在新军事变革背景下应运而生的国防生群体中甚为凸显。以国防生军官为研究对象，更能充分挖掘心理契约违背现象背后的影响因素。此外，在军民融合战略与强军目标推动下，该选培办在经验借鉴与实践中不断探索人才培养的路径与模式，尤其关注国防生军官与军队稳定雇佣关系的建立。对其成功案例的深入挖掘，可以帮助我们洞悉心理契约从违背到重建的动态变化过程及重建的作用机制。因此，该研究对象契合了案例选择的标准。

3. 数据来源

本研究中采用的数据收集方法包括深入访谈和文献资料，访谈对象包括该选培办王主任、李干事，案例关键人物杨涛（化名）、李峰（化名）、崔祥（化名）及其家长，访谈方式包括实地访谈和电话访谈，此外，为了丰富资料来源及研究内容，我们通过该校国防生网站及选培办获取相关资料，数据收集方式见表1。

表1 本案例数据收集方式一览表

三、案例分析

（一）案例背景介绍

2015年6月底，2011级国防生杨涛、李峰、崔祥从北京某重点大学毕业，于7月5日正式到部队报到，约两个月后的9月2日，三人来到某军事学院进行统一任职培训，9月13日即任职培训的第二个周末，三人一起向任职培训学院递交了违约申请。9月14日，选培办王主任接到上级打来的电话，让其尽快办理杨涛、李峰和崔祥三名国防生军官的离职手续。后经王主任与家长合力劝阻，杨涛与李峰撤回违约申请，继续履职军队。

王主任是该校选培办主任，20余年丰富的军旅生涯，使之从基层士兵逐渐成长为团级干部。王主任胸怀“爱才、育才、用才、留才”的人才培养理念，并将国防生“阳光分配”政策贯彻执行得有声有色，坚持国防生毕业分配公开、公正、透明原则的同时，不断激励优秀人才奔赴边疆就业，这已成为该校国防生培养的鲜明特色。李干事为该校选培办干事，具有极强的责任感与事业心，对国防生培养与管理拥有独特的见解与思考。杨涛是2011级飞行器动力工程专业国防生，作为一名准军人，他既是父母（均为教师）的骄傲又是整个家族的荣耀。在校期间，凭借绘画、摄影、新闻宣传等多种才艺担任国防生宣传部副部长，组织能力和领导能力突出，任大班副班长和国防生模拟连指导员。为突破体重限制、顺利达到军政训练标准，白天训练之余坚持晚上加练，最终顺利达到军政考核标准，在毕业分配综合评定中位列专业第二名，并被分配至空军某航空兵团工作（驻地北京延庆）。李峰1994年生于河北保定，2011级飞行器制造工程专业国防生。父母虽从事房地产行业，优越的家境并未养成他骄横跋扈的性格，相反在与同学相处过程中格外懂得宽容和体谅。同时，在校期间成绩优异，毕业分配综合评定位列专业第一并获得推免研究生资格。与杨涛相似，对军队充满了热爱和向往。崔祥，来自四川，2011级机械电子工程专业国防生。父母期望其毕业后回家尽孝的打算，使之在校期间就已萌生违约想法。毕业分配至苏州后，因依旧不习惯军队管理，再次提出违约。鉴于其从军信念不坚定，王主任便果断放弃了对他的挽留。

与“低分进名校”国防生的初衷不同，杨涛和李峰对军人职业充满了向往和期待，如果政策允许，他们非常愿意终生献身军队。但现实情况是，毕业仅仅两个月时间，便同时递交了违约申请。对国防生培养及国防生军官入伍适应课题的强烈关注，引发了本文对国防生军官违约问题的深刻思考。

（二）国防生军官心理契约违背的影响因素

通过访谈了解到，一系列来自军队组织与宏观系统层面的因素，使得三位国防生军官感知到军队履行承诺的实际结果与自身的期待之间出现了鸿沟，经个人的解释与判断后产生了心理契约破裂的认知评价，随着时间的推移与对军队未履约认知程度的加深，契约破裂的认知评价引发了强烈的消极情绪，即出现心理契约违背，最终产生了消极的工作态度（离职意向），甚至离职行为。鉴于心理契约违背带来的消极后果，对国防生军官心理契约违背影响因素的探讨显得尤为重要和迫切。通过对访谈资料的整理，我们提炼了三位国防生军官心理契约违背的影响因素，并结合前人研究成果按照个体、组织和宏观层面因素进行了分类，见表2。

1. 个体因素

（1）身份认同。身份认同是指个体对某一社会群体（或职业领域）突出的自我归属意识，国防生军官身份认同则是国防生军官对自身使命及岗位职责的认同、接纳及归属意识。国防生是为军队培养的适应新军事变革需要的新型后备军官，其扎实的专业基础、开阔的视野及创新精神，为军队组织注入了创新活力并成为推动强军目标实现的重要生力军。国防生军官应从发展的、动态的、辩证的视角去看待自己的身份属性与特征。初入军营，对生活条件、工作环境、岗位职责的不适应是军队组织社会化过程中必经阶段与内容，但不能因此否认自己的军人身份与发展道路。案例中杨涛等人对自身军人和国防生军官身份缺乏深刻认同，使得其对客观环境的苛求超越了内在价值取向的判断，进而出现因不适应工作环境、生活条件等导致心理契约破裂甚至违背的现象。因此，身份认同缺乏是国防生军官心理契约违背的重要原因之一。

（2）军旅生涯规划。个体军旅生涯规划是指在军旅生涯开始之前及期间，以国防生军官个体为主体实施的，通过自我认知、生涯探索、策略制定与持续学习等，对自己军旅生涯发展目标与路径的计划与构想。军旅生涯规划是提升自身竞争力与战斗力、实现自我价值的重要途径，也是个体与组织建立稳定心理契约的有效举措。从杨涛等心理契约违背过程及违约行为解释中表现出来的不确定与挣扎来看，三人均缺少对自我军旅生涯的规划，父母也未能发挥其生涯发展咨询的重要功能。

（3）人格特质。大五人格中的神经质是描述个体紧张、焦虑和失望的人格维度，反映了个体的情绪控制能力，当面对负性事件时，高神经质个体倾向消极应对方式并持续陷入负面情绪中。与Morrison在其模型中对“警惕性”的描述一致，高神经质个体对组织未履约行为更加敏感，归因和应对方式也更加消极，也因此更容易出现契约违背的情绪体验。案例中杨涛等（尤其是杨涛）表现出了较高水平的神经质特征，对生活条件、工作环境的不适应感表现得尤为强烈并伴随失眠、焦虑等心理反应，也是引发其心理契约违背的重要个体因素。

（4）归因方式。归因是运用有关的信息资料对行为进行分析并推论其原因的过程。归因方式决定了成员感知到组织未完全履约时的应对方式，对是否产生心理契约违背体验具有重要影响。如果将组织未履约归因于故意食言则会采取更加消极的应对方式；而归因于超出组织控制情形或个体缘由则会表现为比较宽容。案例中体现了杨涛、李峰两人截然不同的归因方式，面对要求严格的工作环境、艰苦的生活条件及不公平待遇，杨涛更多地从消极视角归因于组织食言，而李峰则倾向从积极视角归因于组织无力兑现。虽然二者最后均作出了违约决定，但事件发展脉络中显著地体现了归因方式对契约违背的影响。

表2 三位国防生军官心理契约违背的影响因素

2. 组织因素

（1）直接上级行为。从生态系统论视角，国防生军官上级（尤其是直接上级）是国防生军官成长环境中微观系统的重要构成部分，是国防生军官组织社会化过程及生涯发展的重要支持来源，其行为方式及管理实践直接影响到其军队适应状况。案例中杨涛违约的触发源是调岗被拒事件，体现了军队主官对国防生军官“人—职错位”或“水土不服”现象的主观臆断现象，特别是其带轻蔑性的官僚型沟通方式引发了杨涛对军队未履行承诺的强烈感知。国防生军官崇尚民主、极富主见的个性特征与军队组织的刚性特征极易产生摩擦和冲突，但也是其富有创新力、不因循守旧特点的鲜明体现，军队主官应加以甄别与呵护，而非全盘否定。

（2）组织公平。对军队中与个人利益有关的组织制度、政策和措施的总体公平感受，构成了国防生军官的公平感知。国防生军官特殊的大学受教育经历，为其打上了追求平等、轻视权威的深刻烙印。杨涛等在任职培训学校中的不公平待遇，引发了其强烈的消极情绪体验，最终产生了心理契约违背。因此，军队环境中，组织公平是影响国防生军官心理契约违背的重要客观因素。

（3）组织支持。组织支持是成员对组织是否重视其贡献及关心其福利的总体感知，包括工具性支持和情感性支持两个方面。高组织支持雇佣关系中，成员会降低对组织未履行义务的感知，而低组织支持情形下，成员则更加注重组织的履约程度。在杨涛等步入军营的两三个月内，因不适应或不公平事件出现了强烈的心理挣扎与对军队的消极认知评价，但在此过程中组织并未提供任何情感性或工具性支持，使国防生军官的消极认知评价最终转化为强烈的消极情绪，即出现心理契约违背。

（4）组织培训体系。国防生虽拥有扎实的专业基础与创新精神，但在适应军营环境的过程中面临着从国防生到士兵、从士兵到军官的身份转型，这是一个从量变到质变、从表层适应到根本适应的螺旋式上升过程。国防生军官能否实现这一转型，踢好“头三脚”攸关其未来军旅生涯发展，这对任职培训学院的续接教育体系提出了较高要求。杨峰等所在任职培训学院缺乏健全的任职培训体系（培训师资、培训制度等），也是其对军队组织丧失信心、产生心理契约违背的诱发因素。

3. 宏观因素

（1）军队文化与地方文化差异。军队文化是在军营内部形成的要求军人共同遵循的价值取向、行为准则和制度规范的综合体，是战斗软实力的综合体现，具有较强的时代引领性与制度约束性。而从地方大学毕业的国防生军官经历了崇尚自治、彰显自由及追求创新的大学文化的洗礼，对军队文化中的统一性、严谨性元素表现出不适应及理解歧义（如杨涛对军队一丝不苟的军队环境的不理解），上述因文化差异所造成的个人与军队价值观疏离是造成心理契约违背的宏观系统因素。

（2）社会网络系统。家庭与同伴群体构成了国防生军官的社会网络系统，并在其同化或异化机制下完成国防生军官的社会化及个性化发展，对国防生军官价值取向、行为准则的形成具有重要影响。案例中杨涛家长对违约罚金的态度、崔祥与周围同学经济收入的对比，体现了国防生军官社会网络系统中的社会经济地位因素对国防生军官军队适应的离散效应。

表3 协同支持对国防生军官心理契约重建的作用机制

（三）国防生军官心理契约的重建：协同支持的作用

针对国防生军官上述心理契约的违背过程及发生原因，军方代表（选培办）与家长形成了协作性联盟，以期通过协同支持对国防生军官心理契约进行修复与重建。通过对国防生军官心理契约重建过程的深入分析，我们发现，协同支持主要通过激发国防生军官的内部动机包括身份认同感、胜任感和归属感作用于心理契约，并最终对国防生军官的军队承诺水平产生积极影响，具体见表3。

1. 身份认同感

行为理论认为，认同是群体关系中人的基本社会偏好之一。得到同事、上司乃至社会认同是组织中员工的重要诉求，也是一种潜在的内在激励源泉（Fehr，2004）。国防生军官作为诞生于新军事革命背景下的“新生事物”，在其军旅生涯发展的“真空期”，容易出现身份的怀疑、疏离甚至抵触，进而对工作态度与行为产生负面影响。案例中王主任意识到杨涛等存在对国防生军官身份的怀疑与逃避问题，一方面通过向家长传达“军人的社会地位”、“军人使命”、“国防生军官对部队发展的重大意义”等理念强化家长对国防生军官的身份认同，父母也使用“你是家里唯一一名军人，是整个家族的骄傲”等话语表达对孩子的殷切期望。另一方面通过强调“国防生军官在部队发展潜力大”、“国防生军官在部队具有独特优势”、“国防生军官在适应军队工作与生活后往往能迅速成长”等观点对国防生军官进行内在激励，强化其对国防生军官身份的认同感。因此，选培办与家庭从满足国防生军官身份认同需求视角提供了协同情感支持，对其心理契约的重建起到了积极作用。

2. 胜任感

胜任感与班杜拉所提的自我效能感同义，是指个体对自己的学习或工作能力能够达到某个水平的信念，即相信自己能胜任该任务，是人的三大基本心理需求之一，胜任感的满足能够激发个体的内部动机并促使外部动机内化（Gagné & Deci，2005）。同时，自我决定理论认为，既非缺乏挑战又非超过个人能力的任务能够最大限度地激发其内部动机。案例中王主任抓住了国防生军官胜任需求这一基本心理特征，一方面通过向家长描述杨涛和李峰在校期间的优秀学业成绩及卓越才能，表达军队环境与军人职业对两位国防生军官的职业适应性；另一方面通过直接向杨涛等强调“军队为国防生军官职业生涯发展提供了良好环境和机遇”、“在校期间的优异表现充分表明了进入部队后的巨大发展潜力”、“坚持下去一定前程似锦”等激发其胜任感和自信心。同时家长也不断向杨涛与李峰表达“以自己的能力一定能在部队闯出一番天地”、“你肯定会有出息”的劝慰和叮嘱。因此，选培办与家长通过激发国防生军官的胜任需要成功地帮助其提升了自信心、效能感和内驱力。

3. 归属感

归属感是指个体感受到来自团队或重要他人情感上的归属或人际交往中的亲密关系，即个体在群体中感知到自己是受欢迎、被重视和尊重的。当个体的归属感需求得到满足时，其行为方式更加倾向于受内部动机驱动，反之则会感到情感疏离。案例中王主任在对国防生军官的劝阻中体现了对其归属需要的满足，如“部队虽条件艰苦但充满战友情”、“工作中上级及同事均会提供支持和帮助”、“部队的客观环境正在慢慢改善”等话语通过降低对部队客观环境的感知、提升对部队的情感归属等途径激发了国防生军官的归属感，并承诺对国防生军官的军旅生涯发展进行持续追踪，满足了其情感归属需要。此外，家长也从“好男儿志在四方，家庭会永远提供支持”、“目前的情况仅仅发生在任职培训学院，正式履职后人际关系一定会逐渐改善”等视角为国防生军官提供情感归属。因此，选培办与家庭提供的尊重、重视、关心等情感性支持起到了激发归属感、降低对军队应承担义务的感知效应，有利于国防生军官心理契约的重建。

综上，在选培办与家长的协同支持下，杨涛与李峰撤回了违约申请，修复了对军队组织的心理契约关系，提升了军队承诺水平，开始为自己未来的军旅生涯发展制定规划与路径。之后，选培办与家长建立了长效跟踪机制，期望对杨涛与李峰的未来发展提供监控与指导。本案例通过描绘国防生军官心理契约的重建过程，体现了协同支持（主要为情感性支持）通过激发内部动机包括身份认同感、胜任感及归属感等路径对国防生军官心理契约重建的积极影响。但从整个国防生军官群体来看，军队组织与家庭的协同支持合力尚未形成并缺乏保障机制，在国防生军官与军队稳定心理契约关系的构建与维护上仍有很大的策略空间。

四、讨论：协同支持与心理契约理论在军队中的实践

环境属性的质变对国防生军官的军队适应提出了空前严峻的挑战，地方大学情境下的思维方式、行为习惯与情绪情感反应面临着向适应军营文化所倡导的价值取向、行为准则和制度规范的转型。组织支持与心理契约的整合研究为探讨军队组织中国防生军官与军队组织良好雇佣关系的建立提供了契机。这对作为协同支持主体的军队组织与家庭都提出了要求：军队应针对国防生军官群体从建立分类管理体系、完善任职培训体系、实施军旅生涯管理等人力资源管理层面提供支持，而家庭则需要为国防生军官提供身份认同、自主发展、社会网络支持等支持系统（见图2），从而帮助国防生军官增强军队适应、夯实心理契约基础。

图2 国防生军官心理契约构建的协同支持策略

（一）军方促进心理契约构建的支持策略

入伍适应期的国防生军官面临多重身份角色转型，自我角色混乱与心理落差容易导致心理契约的破裂与违背，此时军队组织对其贡献与价值的重视、发展与福利的关心则会发挥巨大的补偿和抵消功能。针对新入伍的国防生军官群体，军队组织可采取如下支持策略。

1. 完善续接教育体系

国防生军官在任职培训学院接受的为期一年的任职培训及正式接任工作岗位后所进行的继续教育培训，统称为国防生军官的续接教育。尤其是第一年的任职培训是国防生军官心理契约违背的高发期，培训目标不明确、管理过程不合理、沟通方式缺乏人性化、培训成效差等问题容易引发国防生军官对军队心理契约破裂的知觉及违背体验。因此，建立完善的续接教育体系是降低国防生军官心理契约违背体验的重要途径。

国防生军官的续接教育包含如下丰富的内容：（1）基于岗位需求制定续接教育计划。国防生军官任职培训应根据岗位胜任素质需求开展实施，提高教育培训的有效性；（2）开展续接教育师资系统培训。续接教育师资不仅要具备军政素质、专业技术、管理技能等核心素质，更要擅长与国防生军官沟通并因材施教，注重保护其先天优势；（3）实施续接教育效果评估。续接教育的效果直接关系到国防生军官正式工作岗位的适应进程，应及时实施培训考核、反馈与改进。

2. 建立分类管理体系

国防生军官作为一个特殊群体，面临更多、更具挑战性任务和角色转型的同时，具有鲜明的时代特征，如军政素质缺乏但专业基础扎实、轻视权威但重视平等、不善服从但极富创造力，其积极特征更体现了新时代对军队人才的要求，需要从军队人力资源管理的各个层面对此进行甄别与保护。因此，应建立针对国防生军官群体的分类管理体系，这是降低因文化差异、理解不一致、不公平等因素导致的国防生军官心理契约违背体验的有力举措。

国防生军官分类管理体系建设包括如下环节：（1）健全国防生军官的选拔任用制度。通过明确任职与晋升标准、提供公平竞争机会和环境，使国防生军官更好地定位自己在军队的位置；（2）完善国防生军官培训体系。尝试构建基于胜任力素质的培训体系，增强培训的针对性与效果，如正规化军队目前提倡的“三步定岗培训”策略，帮助国防生军官踢好“头三脚”；（3）开展国防生军官绩效沟通，挖掘深层志趣。军队管理者应尝试将挖掘国防生军官的深层志趣纳入绩效评估的过程，通过绩效面谈评价过去绩效表现、探讨未来绩效计划等环节，促进其绩效改进并发掘其兴趣所在。研究者将上述过程称之为“工作雕塑”（蒂莫西.巴特勒、詹姆斯.沃尔德鲁，2003），对于培养国防生军官的忠诚度、建立稳定心理契约关系具有重要作用。

3. 实施军旅生涯管理

军旅生涯发展方向与路径是国防生军官最为关注的个人成长问题，也是其心理契约破裂与违背体验产生过程中的显著性因素。因此，军队提供的军旅生涯管理支持是稳定心理契约关系的根本举措。（1）提供职业设计导航。职业设计导航可以帮助国防生军官解决职业发展困惑与难题，降低其彷徨成本。其一，完善国防生军官职业信息系统，包括军官发展档案、职业岗位信息、职业分析与调研系统。依据“人—岗”匹配原则，及时、合理为国防生军官提供不同发展阶段岗位咨询，满足国防生军官自身成长与军队发展变化需要。其二，提供职业设计指导。通过设置军旅生涯规划咨询室并配置专业人员、举办军旅生涯发展教育培训、编制具有指导价值的职业发展手册或指南等途径，降低国防生军官因迷茫感和不确定性产生的心理契约破裂感；（2）重视职业能力与潜力开发。职业生涯管理最终目的是通过职业能力的开发与提升，实现国防生军官与军队发展目标的双赢，稳定双向的契约关系，为军队留住新质战斗力人才。军队干部部门可根据国防生军官的适应状况，制定不同人才类型、不同岗位的测评、辅导、训练和任职教育计划，开发和塑造国防生军官的岗位胜任力素质；此外，应重视拓展国防生军官的生涯路径，为这一群体分类设计灵活多样的职业通道并提供便利条件，同时要建立和完善退出机制。

（二）家庭促进心理契约构建的支持策略

国防生军官成长于不同系统环境间的交互作用之中，当系统间的价值体系或行为方式相对契合或达成一致时，方能对国防生军官的军队适应产生积极的促进作用及合力效应。家庭作为国防生军官工具支持和情感支持的重要来源和保障基地，承载着物质支持、情感关怀、精神激励、生涯发展咨询等关键职能。因此，应配合军队组织发挥其强有力的支点作用。

家庭可从如下层面实施国防生军官心理契约构建的支持策略：（1）提供身份认同支持。身份认同需求是国防生军官自信自强的精神来源。家庭在塑造良好人才成长环境的同时，应注意从价值观念、行为准则、交流沟通方式等层面增强对国防生军官身份的归属意识，建立起支持其伟大事业的统一战线；（2）提供自主发展支持。自主发展需求是国防生军官职业发展的重要驱动力。父母应尊重国防生军官在军队的自主发展需求，保护其成就动机，并提供便利条件，促进其更好更快成长；（3）提供社会网络支持。社会网络系统是国防生军官情感归属需求的重要集散地。家庭可通过发挥其关键枢纽、中介传递、缓冲调节与聚合转换等功能，为国防生军官积极社会网络系统的建立提供指导和帮助。

五、现实意义及理论贡献

1. 现实意义

对该校国防生军官而言，此次心理契约违背与重建事件为之后类似事情的发生提供了实践借鉴。此外，本文认为，探讨国防生军官心理契约违背与重建的动态变化过程具有以下现实意义：其一，帮助军队鉴别国防生军官心理契约违背的重要影响因素，寻找心理契约建构策略与路径，降低国防生军官的离职意向并提高军队承诺水平，为军队汇聚和提升新质战斗力；其二，通过加速国防生军官身份转换、提升工作投入度和幸福感、推进军旅生涯管理等途径促进国防生军官的军队适应。同时，也为同类事件的处理提供了借鉴。

2. 理论贡献

在本案例的研究中，作者通过深入访谈和二手资料整理尝试建立基于协同支持的国防生军官心理契约违背与重建的路径模型。其一，探索了国防生军官心理契约违背的影响因素。在Morrison等（1997）心理契约违背过程模型的基础之上，本文针对军官组织情景与国防生军官的特殊性，从个体、组织及宏观层面对国防生军官心理契约违背的影响因素进行了梳理，更加符合军队情境下国防生军官的心理状态。其二，提出了协同支持概念及作用机理。本研究发现，国防生军官心理契约的重建是军队组织与家庭协同支持、合力作用的结果，军队与家庭是协同支持协作性联盟两个重要的实施主体和支持来源，对国防生军官稳定心理契约关系的构建发挥着重要作用。本案例研究丰富了前人组织支持与心理契约理论的整合研究体系。其三，构建了基于协同支持的国防生军官心理契约违背与重建的过程模型，丰富了企业组织中组织支持与心理契约关系的研究，并为国防生军官的军队适应及优化军方人力资源管理机制提供了理论依据。

3. 研究不足及展望

本文通过分析国防生军官心理契约违背与重建的动态变化过程，首先对心理契约违背的影响因素进行了归纳，并提出了基于协同支持的国防生军官心理契约重建的路径模型，由于案例比较单一，能否将该案例的研究结果推广到所有国防生军官群体值得进一步验证。不同国防生军官个体对军队未履行义务的感知与情绪体验具有差异性，原因来源也不尽相同。为建立国防生军官与军队的稳定心理契约关系，仍需要对不同个体心理契约违背的产生原因、心理契约建构的形成机理进行广泛探索。

最后，本研究将国防生军官心理契约违背的影响因素归纳为个体、组织及宏观因素三个层面，未来研究可以对国防生军官心理契约违背进行跨层面研究；另外，本文从协同支持与内部动机视角尝试探讨国防生军官心理契约构建的作用机理，仍需实证研究予以支撑。从组织人力资源管理视角，人力资源管理实践、政策与分配、程序和人际互动公平因素均会对心理契约建构产生影响（Knights et al.，2005），因此，未来需要从更广阔的领域或视角对军队与国防生军官构建稳固的心理契约关系进行研究。

（致谢：中国人民大学劳动人事学院徐世勇教授和匿名审稿专家对本文提出了宝贵建议，周洁和赵辉在前期调研和资料整理方面付出了劳动。）

注 释

①本研究得到了清华大学“2015年中国积极心理学研究基金”的支持。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Evolutionary Mechanism from Psychological Contract Violation to Reconstruction under Collaborative Support: A Case Study of Reserving Officers

Zhang Jianwei, Li Haihong, Chen Weixing, Song Xianming and Xing Pinxiang

（Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology; Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology;Beihang University;Beihang University;Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology）

Abstract:With a case study of a reserving officers’ unit in Beijing, this study investigated the antecedents and influencing mechanism of psychological contract violation and reconstruction, and attempted to build a dynamic model of psychological contract violation and reconstruction. Based on the combination of theory and practice, this study has specific significance to the reserving officers’ adaptation and army’s human resource management.

Key Words:Psychological Contract Violation; Psychological Contract Reconstruction; Collaborative Support; Reserving Officer