游戏化管理成功之道：网龙公司游戏化管理实践分析

● 苑木辛 于中江

苑木辛， 中国人民大学商学院，管理学博士研究生, 国际认证管理咨询师（CMCC）。

于中江，中国人民大学商学院，管理学博士研究生，知本咨询执行董事。电子邮箱：yuzj@kccbest. com。

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游戏化管理成功之道：网龙公司游戏化管理实践分析

● 苑木辛 于中江

苑木辛， 中国人民大学商学院，管理学博士研究生, 国际认证管理咨询师（CMCC）。

于中江，中国人民大学商学院，管理学博士研究生，知本咨询执行董事。电子邮箱：yuzj@kccbest. com。

内容摘要如何激发员工工作主动性以实现组织目标，一直是管理者们关心的重要问题。随着世界范围内技术革命的深化，网络发展对社会结构和社会中的人造成了巨大影响，企业管理对象也在发生变化，伴随着游戏长大的新生代给职场带来了新的冲击。网龙作为一家游戏公司，十余年来持续探索游戏化管理体系的实验和完善，颠覆了企业管理的外壳和内涵，并取得了一定的成效。本文对网龙公司游戏化管理实践进行了回顾和分析，并尝试探讨成功游戏化管理的本质及实现机制。

关 键 词游戏化 管理 自主驱动 机制

2015年5月，一个地处中国东南的中国公司由于其造型独特的总部大楼受到许多国内外媒体的关注：“它恐怕是这个星球上唯一官方授权的‘星际迷航’建筑了”！这家公司就是福建网龙计算机网络信息技术有限公司（以下简称“网龙公司”或“网龙”），被关注的建筑是网龙位于中国福建长乐的基地——海西动漫创意之都，它的类似于“企业号”总部大楼的外形设计已经取得了电影《星际迷航》的官方授权。

这不是网龙第一次被媒体关注了。这个成立于上世纪末的网络信息技术公司十年间的“游戏化”管理实验一直受到媒体的关注。是什么促使网龙当初做出这样的选择，又是什么使这个名噪一时的实验获得了持续的成功呢？

一、“老”问题面临的新挑战

如何激发员工的工作主动性以实现组织目标，一直是管理者们关心的重要问题。在经济环境快速变化、网络技术层出不穷、“80”后“90”后开始进入职场并逐步成为中坚力量的今天，这个“老”问题又面临着新的挑战。

一方面，随着世界范围内技术革命的深化，网络对社会结构和社会中的人造成了巨大影响，企业管理所处的社会环境正面临网络技术带来的新一轮变革。“互联网+”对于社会连接关系的建立、加强或连接层次的压缩，客观上造成了虚拟社会的不断扩张，进而导致虚拟社会与现实社会的融合（王国华、骆毅，2015）。网络技术革命为社会变迁注入了新力量，新的组织类型及个人与组织间关系模式不断涌现，传统社会结构面临改造甚至重塑，中国社会在交往互动、舆论表达、利益诉求、价值观念、生活方式等方面都将呈现出新特性（佟力强，2015）。另一方面，企业管理对象也在发生变化：伴随着游戏长大的新生代对职场带来了新的冲击。 “80后”、“85后”出生的新生代员工由于成长在我国经济和社会环境都在发生巨大变化的时期，“独生子女”加上相对优越的物质条件塑造了他们独特的个性和崭新的职场特征：思维活跃、喜欢新鲜事物、喜欢挑战、藐视权威、目的性强、界限感强、自我意识强、耐性和挫折承受能力相对较弱。面对剧烈变化的环境和更有个性的管理对象，企业应如何应对？

根据盖洛普在2013年全球职场状态（State of the Global Workplace 2013）中的统计：在中国，平均只有6%的员工将全部的精力投入到了他们的工作，68%的员工是既不投入也不消极地进行工作，还有26%的员工则是完全的消极态度。然而，与现实世界的消极投入相比，虚拟世界的玩家们却表现得“任劳任怨”：据统计，全球玩家平均每周花在游戏上的时间已经超过30亿小时。如果把全球玩家在《魔兽世界》这款大型角色扮演游戏中，自2004年推出以来花在上面的小时数加起来约等于593万年！为什么有那么多的人愿意无偿甚至花费大笔的真金白银投入到游戏的世界？现实世界的劳动者和虚拟“职场”中的玩家为什么有着如此截然不同的投入度，仅仅是因为玩比工作更有趣吗？

布瑞.萨顿.史密斯（Brian. Sutton. Smith）认为：玩的对立面不是工作，而是抑郁。游戏之所以能让人更加投入是因为它比现实中的工作更令人振奋、更让人富有激情，而这一切都源于自我驱动。那么，面对低投入度的员工，企业管理者能否引入游戏机制改变这令人沮丧的局面？在这种思路下，面对复杂的情景和新生代员工的双重挑战，具有创新精神的企业管理者们开始行动，试图通过“游戏化管理”激发员工在职场中的表现，力图塑造如游戏玩家般狂热的员工。网龙公司就是国内管理游戏化实践比较成功的先行者之一。

图1 网龙公司“游戏化管理”体系主要内容

二、游戏公司的“游戏化”

网龙公司创办于1999年，2007年在香港创业板上市。公司主营网络游戏，近年来逐渐进入在线教育领域。公司2014年总营收为9.62亿元人民币，最高同时在线玩家人数为 642,000人，平均同时在线玩家人数为301,000人，2013年国内网游上市公司中排名第8（艾瑞咨询集团，2014）。

新环境下的人才管理挑战，在网游这个新兴行业表现的尤为突出。有专业机构分析指出，中国蓬勃发展的游戏产业在自主研发的道路上已遭遇本土人才匮乏的尴尬。随着我国成为世界最大的网络游戏市场，未来三至五年间中国游戏产业发展将需要专业人才六十余万，从高薪“挖人”到自主培养，随着全行业人才缺口显著增大，行业内企业的用人策略也在逐渐变化。偏安一隅的网龙公司的地理位置加重了人才压力。同时，公司员工平均年龄只有28岁，大都是80后的员工，这些伴随游戏长大的员工，使用物质激励已经很难奏效，他们更需要有乐趣的工作和精神性的激励。为此，这家游戏起家的公司将游戏引入到企业管理。

网龙的游戏化管理实验自2004年开始设计并试运行，2007年在试运行基础上进行了整体机制设计和IT架构搭建，此后的几年里持续地进行任务运营系统的完善。就目前的体系看来，与传统管理方式对比，网龙游戏化管理实践主要涉及了六个方面，如图1所示：

（一）职级之外的星级体系

一般企业都会有一套自己的职级体系，通常的职级体系是根据员工的所承担管理责任和所要求的管理能力而设计的。网龙在职级体系之外还有一套星级结构。

网龙的星级结构包括两类，一类是基础星级，对应员工的职级、公司工龄和专利技术等相对稳定的项目。通常基础星级从进入公司开始计算，终生保留；另一类是浮动星级，奖励符合公司“追求卓越、学习、创新、客户至上、公平、激情、争取”等核心价值观的行为和成果。比如参加员工社团，担任公司各类活动自愿者，担任公司内部讲师等都会按照既定的标准获得对应的星级。当然，如果出现了违反公司核心价值观的行为也会被扣分，这些扣分也会扣减浮动星级。浮动星级一年有效，过期后自动清零；同时，公司在星级结构中还加入了勋章元素，比如忠诚勋章、贡献勋章、孔夫子勋章、文化勋章。忠诚勋章根据员工在司服务年限按5年、10年、15年分别授予不同颜色的勋章。贡献勋章是根据员工在年度绩效所获级别和年度评优获奖次数分别授予铜、银、金等勋章。孔夫子勋章是奖励员工兼任内部讲师的不同级别分别给予不同档次的勋章。文化勋章则是根据员工每月星级的上浮程度授予铜质和银质勋章。

网龙的星级和勋章每月都会更新一次，并体现在员工的工牌上，通过星星数量的多寡体现了员工不同的星级。因此，即使一个新入职的员工都会通过对工牌上星级和勋章来判断对方的在网龙的“江湖地位”。星级除了这种精神激励以外还与弹性福利相结合，不同的星级对应不同的福利方案，某些福利只对某些星级高的员工开放，所以，星级的不同也代表了员工“星级特权”的差异，这样的设计让员工在享有的物质奖励之外还会平添一种特别的荣誉感和自豪感。

（三）薪酬之外的积分体系

（二）培训之外的游戏化学习体系

在行业性人才缺口日益扩大的背景下，为了满足公司发展的人才需求，网龙着重在内部人才培养上下功夫，并于2007年创建了“网龙大学”，大学设有商学院、游戏学院、体验学院三个功能型学院和E-Learning开发组、培训运营组两个培训管理支持部门。网龙大学以游戏化培训为特色，以传播网龙文化与最佳实践，推动网龙的创新与学习，为企业乃至中国互联网行业培养顶尖人才为使命。

网龙大学基于游戏化培训的思路搭建了M-learning学习平台，这一学习平台设计了多样化的场景，包括前期的学习计划制定、培训组织，中期执行的实战训练、团队学习，以及后期的学习评估，全部培训流程都以场景的形式在平台上呈现。

在网龙大学，借助移动终端配合线上线下信息的交互，学员可以利用微信等社交工具通过在线课程、面授O2O培训、知识库等多种形式根据自己的时间安排和学习需求进行灵活的学习安排。同时，网龙大学的培训内容也实现了场景化，将游戏化元素比如动漫、情景剧或者互动练习等融入到课程学习中，使学习过程也更有趣。比如，网龙大学在学习评估阶段为员工加入了智力竞赛的模块。游戏一开始，先出现一个简单问题，问游戏者的学历水平是什么。如果是本科，系统记录下来，然后据此每天给游戏者出10道题。游戏者全部答对的话，就相当于“练级”练了两个小时。这样，玩家就可以在游戏中不断学习。“游戏化”的方式体现在网龙大学的许多课程设计过程中，比如网龙大学新员工的入职培训中，学员满意度最高的一门课竟然是本应枯燥乏味的公司规章制度培训，主要原因是这门课借鉴了娱乐节目流行的“PK”形式，让原本非常枯燥的规章制度培训课变得趣味盎然。

网龙的积分体系是最像“游戏”的机制设计，员工可以通过公司内部的悬赏系统和纠错系统获得积分，并通过竞拍系统将虚拟的积分兑换为自己喜欢的各类物质或者精神回报。

网龙的积分与回报机制与游戏玩家在网络游戏里“练级打怪”一样，都有非常明确的方向性和具体的规则，员工可以通过多种渠道赢得积分：公司内部的ERP嵌入了悬赏系统，公司或者其他员工将需要解决的各类问题形成“专案”，并根据问题类别和难度设计分等级的积分标准，只要员工有兴趣就可以参与解决，这非常类似于网络游戏中的“做任务”，任务一旦完成，系统就自动兑现积分奖励；员工还可以通过内部“BUG”系统获得积分，所谓“BUG”就是员工发现的公司内部的管理缺陷，BUG可以分为建议类和意见类，只要员工认为所发现的问题符合“BUG”的标准，就可以通过公司内部管理系统提交，公司内审部会推动BUG的解决，并对提出BUG的员工授予相应的积分。

员工还可以因为具备公司鼓励的行为而获得积分。这些行为往往是符合公司价值观要求却无法完全穷举的一些具体的行为或结果。包括员工分享学习资料，自愿参与新产品测试，主动发现程序缺陷，积极参与公司组织各类活动并担任自愿者，每天坚持跑步锻炼，良好的出勤等等不一而足。这些行为只要符合公司价值取向都会取得积分。

员工获得的积分一方面可以折算为员工的星级，另一方面也可以参与公司定期的竞拍。网龙每季度和重大节假日都会举行竞拍，公司会购买员工感兴趣的商品来竞拍，各种生活用品、数码产品甚至汽车都可以成为竞拍的对象。为了保证员工的参与热情，竞拍品的设计成了公司管理部门每天都在思考的大事，后来发现车位是很多人更感兴趣的奖品，于是公司的车位就成了积分竞拍系统主打奖励。同时，网龙还将员工积分和竞拍制成榜单在公司内网公布，这两个排行榜的每次变化都会成为公司内的热点话题。

（四）正式组织之外的自我管理委员会

为了保障公司管理体系的开放性，除了必要的正式组织结构和职能部门以外，网龙设置了多样化的委员会。网龙对员工业余活动、企业文化建设和食堂餐饮等非经营事项都建立了相关员工委员会，由感兴趣的员工负责管理，包括组织采购招标等，通过自我管理的委员会为公司其他员工提供服务。以食堂为例，刚开始由员工自行组织招标采购，他们会通过问卷调查等方式了解员工需求和建议，并根据调研结果进行针对性地改善，这样几轮下来，食堂的服务不断优化，同时参与食堂经营的员工则会对企业内部管理有了更为深刻的理解和认识。

（五）办公之外的游戏化设施

与绝大多数公司不同，网龙除了拥有自己的两幢办公楼外，还有占地15亩的员工会所和健身设施，前半部分是露天游泳池、露天水吧、攀岩，后面是面积接近4,000平方米的员工会所，会所里应有尽有：健身房、理发室、食堂、健身操室、跆拳道馆、武术馆、保龄球道、射箭馆、乒乓球室。除员工会所外，网龙还拥有自己的数码电影院，其中的音箱、投影机、捕捉设备、3D扫描设备和3D引擎都是世界最顶级的。凭借这些设备，员工不仅可以欣赏电影，还可以把真人和虚拟人结合在一起，拍摄自己的电影。这些设施不仅保证了员工工作之余的放松，同时也创造了具有创意的、游戏化的氛围。于2008年荣登《福布斯》中文版“2008中国潜力企业榜”、荣获文化部授予的“优秀网络文化企业”称号，并获得了一系列国家级奖项。除了出色的业绩外，网龙于2007年和2009年两次被《财富》中国版评为“卓越雇主—中国最适宜工作的公司”，是当时唯一上榜的网游公司。

这些可能是对网龙游戏化管理成果的最佳注解。

三、从网龙经验探寻“游戏化”的成功之道

（六）信息系统之外的游戏化管理系统

网龙的游戏化管理各项措施的有效运行，完全依赖精密的IT系统。电子办公会（EA）是网龙一个很特别的例会，每两周举行一次，主题是如何将游戏化管理思想更有效地通过IT系统实现落地。网龙对IT管理工具和管理信息化极为重视，每天都有很多奇思妙想要由程序部门的需求分析处来实现。

在强大的IT系统支持下，公司的纠错、悬赏系统、排行榜、星级体系等才能得以高效实现。这些系统通过电子化的方式，记录、处理、跟踪和统计所有来自于企业内部的数据，并通过生动化的方式呈现出来。网龙游戏化管理的背后是一套强大的ERP，集成网龙一套智能的管理系统。相对完善的机制设计和IT系统工具的支撑让网龙的游戏化管理实现自动触发，简单有效。

持续的创新能力是支持网游行业生存和发展的灵魂。正是通过游戏化管理，使得网龙的员工在工作中如狂热的玩家，充满了创新的激情和活力，个个都成了翻江倒海的龙（杨莹、俞松，2015）。“没有创意在网龙是混不下去的！”与国内以代理模式为主的其他大型游戏公司不同，网龙始终坚持自主研发，多年来成功开发并运营了多款风格迥异的大型网络游戏，凭借网络游戏的研发核心技术、敏锐的市场洞察力和广阔的国际视野，成为中国网络游戏的自主创新的领跑者和海外市场拓展的先行者（中国产业信息，2014年中国游戏运营商十大品牌企业排名）。公司

（一）网龙“游戏化”经验浅析

网龙的游戏化管理就是围绕组织目标，通过发挥人的自主性，把人从简单重复的工作中解放出来，去做公司认为更有价值而员工也更愿意做的事。网龙公司十年游戏化管理之路也许不能算是成功典范，但确实做出了有益的探索。考察网龙公司游戏化实践，我们认为以下五点经验值得借鉴：

1.游戏化管理，核心是管理

“网龙的员工没有管理概念，但他们天生具有互联网精神和游戏精神。”这是网龙尝试用“游戏化”解决管理问题的思考基础。但游戏化管理不能表面化，不能“为了游戏化而游戏化”，不论是什么形式的管理，必须能支持管理功能的实现。尝试游戏化管理实验的企业不少，但大多数企业只是在传统管理模式和管理理念外套用了游戏的外壳，结果往往差强人意或流于形式。网龙管理者们认为，“好玩不一定有效，但好的管理一定要卓有成效”。因此，网龙对于游戏化管理实践始终坚持三个目标：（1）让整个公司团结一致为顾客创造价值；（2）让管理者实现卓有成效的管理；（3）让员工高效地完成工作。（潘东燕，2013）。我们认为，对游戏化管理中“游戏”与管理间关系及二者目的的清晰认识，是网龙游戏化管理在十余年间保持旺盛生命力，并真正支持公司业绩的关键所在。正如公司副总唐兆希所说：“游戏化管理最重要的不是‘形’而是‘神’，它不能离开管理的基本原则，所有的东西都必须围绕组织目标，这是游戏化管理的根本。”（潘东燕，2013）

2.游戏化的管理一定要有“玩”的氛围

游戏化管理引进的前提是文化氛围的调整，一个连无害的玩笑都开不得的企业是不太可能游戏化的。企业要想实现游戏化管理一定要有“玩”的氛围，只有在这种文化氛围里，员工的参与意识才会被激发，公司所设计的各种游戏性机制才会有“玩家”，游戏化管理才会有发挥的空间。网龙作为一家游戏公司，当然不缺游戏精神，企业的管理者和员工更有“玩”的意识，网龙令人惊叹的员工会所正是这种“玩”文化的集中体现。在网龙还会被经常提起的三个故事：公司董事长刘德建被员工称为DJ，周末的时候，他们会在他的办公室看影碟；在董事长的办公室里,经常有员工玩游戏；老板的办公室即便是在开会也会有员工随时进去,从冰箱里拿水喝。在一些严肃文化为主导的企业里试图通过游戏化管理改善员工的投入度需要在文化上做出更为彻底的变革，比如某著名的网游公司引入了游戏化管理不仅没有实现提高企业工作激情的初衷，由于员工的参与度较低，游戏化管理反而成了无法甩掉的累赘。所有游戏都有四个决定性特征：自愿参与、明确的目标、清晰的规则和即时反馈系统，而自愿参与是游戏最为紧要的特征，企业管理的游戏化一定要保证员工的自愿参与，而这需要企业文化的支持。

3.好的游戏化需要超越PBL

PBL就是点数（Points）、徽章（Badges）和排行榜（Leaderboards），它们是游戏化系统的三大要素也是游戏化的三个标准特征。点数通常表现为分数，可以用来显示成就和获取奖励，例如网龙的积分系统；徽章是点数的集合，徽章通常是一种视觉化的成就，用以表明玩家在游戏化进程中所取得的进步，在网龙表现为星级体系；排行榜是展示玩家成就的榜单，如网龙的积分排行榜、消费排行榜。PBL是游戏化管理的起点，也是最容易实现的表象。要想使PBL发挥作用还需要考虑三个深层次的影响因素：一是动力元素，运用在游戏化管理中就是员工的自我驱动力，所以，好的游戏化管理一定要有清晰的任务目标，清晰的任务目标可以创造意义感，使得员工享受“任务”本身；同时，需要将任务目标分解为按照员工能力成长可以实现的一个个阶段性的任务包，任务包应该是有障碍，但通过努力可以克服。一套具有意义感的目标、有障碍可以克服的任务包，再结合PBL，才会使得员工产生参与的愿望，才能保证游戏化系统是有人愿意“玩”的。二是机制元素，机制是推动游戏进程和用户参与的基本流程。在游戏世界中一些重要的机制包括：挑战、机会、竞争、合作、即时反馈、资源获取、奖励、交易、回合和获胜状态。机制元素是对一个或多个动力要素的实现，因此机制元素设计的好坏将反作用于动力要素也就是员工参与的愿望。三是组件要素，组件要素是动力和机制要素的具体形式。比如头像、等级、虚拟物品、任务等等。网龙的悬赏系统正是集合了动力元素和机制要素的组件系统，通过无区别的任务发布令具有自我驱动的员工响应，领取任务；通过给予积分和竞拍系统令员工享受完成任务所带来的奖励；对最积极的参与者给予“封号”并体现在星级的变动这些都会激发员工进一步参与的动力。所有这些最终是提高员工对工作的“自我驱动力”，并获得积极心理学所说的：心流（flow）体验，员工通过工作任务“练级”，通过实现任务目标后不断“升级”，员工从养家糊口的劳动者变成了幸福快乐的游戏玩家。

4.要让员工在游戏化过程中学会自我管理

游戏中的玩家是最好的自我管理者，那是因为自我驱动在发挥作用。一个默默无闻的企业职员很有可能是游戏中一个大型“公会”的头领。所以，企业中的游戏化管理除了在激发员工工作投入度的同时，还可以在员工领导力培养上大有作为。网龙公司的各种员工委员会的自我管理模式不但提高了后勤服务的满意度，同时也培养了员工的组织能力和领导力，网龙也正是通过这种方式选拔一些优秀人才作为后备干部梯队。当然，实现员工自我管理的代价是要打破组织的边界，并充分的放权，这对一些企业的领导者是不小的挑战。

5.强大的IT系统是游戏化管理成功的基础

游戏化管理是在企业基础管理系统之上增加了生动化的形式，比如积分、徽章、排行榜等等。这些形式一方面需要详尽的数据跟踪、录入和计算；另一方面也需要美化、生动化和形象化，从而增加游戏化管理的吸引力。所以，游戏化的管理一定需要强大的IT系统支持，这也是为什么游戏化管理在互联网行业更容易开展的原因。所以，其他行业在开展游戏化管理的时候会面临着IT系统的改造的投入，这一点是企业在引进游戏化管理时应考虑的因素之一。

（二）借鉴：管理游戏化何以可能

游戏化管理在网龙和其他一些企业的实践已经表现出了它在提高员工投入度和改善组织氛围方面的强大威力，游戏化管理在中国虽然是“小荷才露尖尖角”，但也已经有相当多的企业尝试借鉴游戏化管理激发员工积极性，提高组织效率。借鉴网龙游戏化管理经验和一些失败企业的教训，管理游戏化作为一种创新性管理工具，在实践时应重视和遵循六个步骤：明确商业目标、描述“用户”、规划目标行为、确定活动周期、建立和实时维护游戏化系统的乐趣、部署与系统实施（凯文.韦巴赫、丹.亨特，2014）。

游戏化的六个步骤只是完成了“游戏化机制”在企业管理中的应用，成功地游戏化管理还需要重视以下三个方面：

首先，游戏化管理的本质还是“管理”，如何通过管理的变革发挥游戏化的作用是其前提。正如网龙在游戏化过程中所坚持的理念：好玩不代表有效，但好的管理一定要卓有成效。好玩的游戏虽然能够激发参与者的热情，但是企业作为商业组织在引进游戏化机制的时候一定要避免流于炫酷的表面，为了游戏化而游戏化。点数、徽章和排行榜只是游戏化的外在形式，有效的游戏化管理要围绕企业管理本身，通过优化企业目标、工作内容、流程、管理规则，打破缺乏活力的组织文化，建立无边界组织，给予员工更广泛的权力，使得员工愿意参与企业的游戏化过程中来，愿意成为游戏化管理中的“玩家”。所以，只有彻底的管理改变才能真正发挥游戏化的本质作用。

其次，成功的游戏化管理需要分析员工的需求和组织的要求，并且选择两者之间的平衡点。一个引人入胜的游戏必然是满足了参与者无法在现实中实现的需求。游戏玩家的需求可以分成四种类型：成就者、探险家、社交家和杀手。而企业中的员工的需求可能比游戏玩家要复杂的多，他们可能有兴趣于和谐的人际关系，或者职务的不断晋升，或者多样化的工作内容，或者新奇的物质奖励等等。员工主体特征不同，其需求也会呈现出不同的特点，企业在实施游戏化管理过程只有深入分析和掌握了员工需求，才能保证设计出有针对性的激励物、适宜的难度和合理的规则。

同时，游戏化管理的目的是实现企业的目标，而游戏化管理不可能实现企业所有的目标，企业引进游戏化管理系统可能是为了激发员工的工作热情，设计更有效的激励系统，培养员工的领导力，提高组织的创造力等等，不同的管理目标对员工有差异化的要求。因此，企业在实施游戏化管理过程中应明确其实现的目标是什么？要实现这个目标需要员工做什么？而企业的要求常常与员工需求之间并不完全匹配，需要企业寻找最大的公约项，并选择好两者之间的平衡点。

最后，游戏化管理的实施需要实时维护系统的乐趣，将游戏化管理作为日常管理工作的一部分。保持乐趣是游戏的生命，一个无趣的游戏化管理系统不是改善企业管理而是在损害企业价值。游戏化管理系统应该通过各种形象化手段以及及时更新的、丰富的游戏表现，满足员工挑战的乐趣、放松的乐趣、变化的乐趣、交互的乐趣，保持员工的参与热情，比如网龙就用每月工牌的更新和激励物的变化为员工带来了新鲜感。因此企业应通过对员工需求的及时跟踪，分析员工需求的变化，通过激励物升级、交互系统设置、游戏进程和规则的变化等满足员工乐趣焦点的改变。只有这样才能使游戏化管理真正成为企业管理的一部分，发挥游戏化管理的作用。

四、总结

管理游戏化能够有生命力，是因为它尊重人性的特点，通过管理工具实现良性引导和开发，正如网龙公司企业文化中所倡导的：“我们将探索快乐基因，创造精彩生活作为我们的使命，力求打造中国最大的无线用户平台，共创互联娱乐精彩生活，成为最具创新活力的公司”。同时也应看到，游戏化管理的本质还是管理，忽略了这一本质而沉迷于游戏化的炫酷外壳的话，对企业反而弊大于利。所以，要实施游戏化管理的企业管理者们还应从管理目标出发，从关心员工的需求入手，改善工作任务的内容和结构，优化企业氛围、组织系统和信息化设施，这才是游戏化管理的成功之道。

参考文献

1.简·麦戈尼格尔（著），闾佳（译）：《游戏改变世界：游戏化如何让现实变得美好》，浙江人民出版社，2012年版。

2.凯文.韦巴赫、丹.亨特（著），周逵、王晓丹（译）：《游戏化思维：改变未来商业的新力量》，浙江人民出版社，2014年版。

3.潘东燕：《游戏化管理在网龙》，载《中欧商业评论》，2013年第60期，第72-77页。

4.佟力强：《“互联网+”带来社会变革》，载《北京日报》，2015年05 月25日号。

5.王国华、骆毅：《论“互联网＋”下的社会治理转型》，载《人民论坛学术前沿》，2015年5月下，第39-51页。

6.杨莹、俞松：《网龙为何人人是“龙”》，载《福州日报》，2015年4 月20日号，A1版。

7.周逵：《游戏化来袭》，载《中欧商业评论》，2013年第60期，第66-71页。

■ 责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Gamification in Management: The Practice of NetDragon Websoft

Yuan Muxin and Yu Zhongjiang

（School of Business, Renmin University of China）

Abstract:How to stimulate staff's initiative to achieve organizational goals, is a major problem of management. Along with the deepening of worldwide technical revolution, social structure and personal characteristics are changing rapidly, the object of management is also changing, new generations who grown up with internet brought new challenge to the workplace. NetDragon Websoft is a company majored in online game, who adopt gamification in management for about 10 years, has practice a totally different way to successful management. This article present the main elements of NetDragon’ gamification and discuss the nature and mechanism of gamification in management.

Key Words:Gamification; Management; Self-dynamic; Mechanism