浅谈企业如何走出人才梯队建设的常见误区

王建成

现代市场环境下，企业人才竞争越来越激烈，如何建立有效地人才梯队，适应企业发展的需要，显得尤为迫切和重要。本文试图从分析企业人才梯队建设常见误区出发，探索如何避免和走出误区，实现人企共进的方法。

一、人才梯队建设概述

人才梯队建设简而言之，就是根据企业人才需求，抓好人才开发，当企业人才变动后能及时有接班人顶替上去，而这批接班人也有后备人才进行顶替，形成人才梯级发展的状况。

企业抓好人才梯队建设的主要目的是:

1、避免人才断层。当企业由于业务发展、前任晋升、员工离职等各种原因出现职位空缺时，保证能有合适的人选接替这个职位，确保各个职位后继人才不缺失。

2、吸引和留住优秀人才。畅通人才职业发展通道，让企业人才能够各得其所、各尽其才，发挥应有的作用，实现自身价值，防止埋没人才、大材小用、有才不用等现象发生，最大限度地调动人才工作积极性，发挥人才潜能。

3、为企业发展提供人才支撑。建立一支素质优良，结构合理，高效精干的人才队伍，为企业发展源源不断地提供人才支持，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。

二、人才梯队建设的常见误区

人才梯队建设是现代企业人力资源管理的一项重要工作，现实中，企业进行人才梯队建设时，往往存在着一定的误区，常见的误区主要有以下五个方面:

一是把人才梯队建设简单地等同于员工培训。认为人才梯队建设就是搞好员工培训，全面提高员工的素质，让企业各个岗位的员工都能适应岗位职责需要。例如，某企业制定了详细的岗位工作标准，针对岗位工作标准编制了详尽的培训大纲，每年制定全公司及各部门的培训计划，采取请进来、走出去等办法开展员工培训，认为本企业人才梯队建设就做好了。其实，培训只是人才梯队建设的一个环节。该企业虽然开展了全面培训，但是培训与人才需求没有进行有机衔接，人才培养体系不完整，没有考虑到不同层级员工的不同需求，对人才梯队建设理解不全面。

二是建立一一对应的后备人才队伍。一个职位对应上一个职位，只有上一个职位的员工得到晋升或离职后，该职位的员工才能得到提升。一旦上一职位员工迟迟未能提升，该员工就没机会提升;一旦上一职位员工得到提升，该员工即使不成熟也能得到提升。容易造成员工职位的提升取决于上一职位的员工能否提升，由此循环，一级看一级，一级等一级，造成工作消极、得过且过现象，优秀人才丧失发展机会。

三是认为人才储备多多益善。有些企业认为人才梯队建设就是要多储备人才、多招聘人才，只有人才招聘得越多，才能从中选拔更加优秀的人才，人才梯队才能更好地建设起来。其实，这种做法并不可取，企业过多招聘人才，一方面会导致人工成本上升，人力资源效率下降，劳动生产率降低，另一方面会导致部分人才资源的闲置浪费，影响人才工作积极性，引起人才流失。人才储备和招聘一定要适度，做到量力而行。

四是简单套用人才梯队建设方法。有些企业人才梯队建设直接套用优秀企业做法，认为成功案例肯定适用。殊不知，企业性质不同，规模不同，发展阶段不同，人才梯队建设的方法也应该有所不同。例如，某大型发电企业，建立了完善的选人用人制度，企业中层干部要通过竞争性选拔产生，经过笔试、面试，最后综合测评。这种方式建立了企业公开、公平、公正的选人用人秩序，有利于发现优秀人才。另一家发电投资管理型企业，也套用了该企业的做法，开展公开竞争性选拔干部，结果发现并没有更好地促进人才成长。实际上这家管理型企业只有三十名员工，岗位设置非常精简，专业类同人员较少，这种方式就起不到竞争激励作用，该企业人才梯队建设的重点应是人才的培养和锻炼，而不是人才的选拔方式。

五是人才评价没有合理标准。有些企业简单地用投票来决定人才选拔;有些企业用学历、工作年限等一些固化的标准来衡量人才;有些企业简单地以某一项突出业绩来评定人才。貌似这样的人才评价都是有理有据，事实上有失偏颇，人才评价没有与岗位任职资格要求相适应，评价也过于简单片面。这样的评价不利于选出优秀的人才，人才培养更是没有针对性。

三、抓好人才梯队建设必须把握好几个关键环节

企业人才梯队建设是一项复杂的系统工程，没有系统的思维，理性的思考，就容易走进人才梯队建设误区，产生负面消极的作用。企业避免走进人才梯队建设误区，必须把握好以下五个关键环节，有机结合，协调推进，确保人才梯队建设走上正道。

1、人才梯队建设必须服从企业发展战略需要。企业发展战略指明了企业未来的发展方向和目标，由此产生对人才的需求。不同的企业和企业发展的不同阶段分别对人才提出了不同的需求。企业人才梯队建设必须以企业发展战略为出发点，一个优秀的企业应结合企业发展战略制定人才规划。人才梯队建设必须与企业发展战略和人才规划保持一致。人才梯队建设首先要根据企业发展需要，对企业人才需求情况进行分析和预测，在此基础上，进行人才盘点，对人才供给情况进行分析，厘清来源，以适应企业发展需要。人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制;人才梯队库要定期进行更新管理，保证人才动态发展。

2、抓好人才梯队“双库”建设。企业开展人才梯队建设，必须建立动态的人才资源需求库和人才资源供给库“双库”，掌握人才资源供求状况，保持人才数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡，不断满足企业生产经营和市场竞争需要。人才梯队“双库”建设解决了企业要什么人、有什么人的问题。保持人才供求平衡是人才规划的目标，人才供大于求，会导致企业内部人浮于事、效率低下;人才供小于求，会导致生产资源浪费，生产能力不足。人才梯队建设，就是要结合企业人才供求状况，制定相应措施，实现人才供求平衡。建立人才资源供需两库，可以理清企业未来人才缺口，制定科学的人才储备计划，建立适用的人才培养和晋升计划，解决企业人才缺口问题。企业人才供求平衡是动态变化的，既要总量上达到平衡，也要在层次上、结构上达到平衡，才能保持人事相宜，因此人才资源供求库要定期进行更新和调整。

3、建立科学的“双评”系统。“双评”系统是指建立科学的岗位任职资格评价系统和企业人才评价系统，这是做好人才梯队建设的重要基础。建立“双评”系统解决了企业选什么样的人、用什么人的问题。岗位任职资格评价系统是针对某个具体岗位，根据其职责要求，明确履行该职责任务而需要的任职条件，包括学习经历、工作经历、工作技能要求、身体素质、工作经验以及其它特别能力、素质要求。岗位任职资格评价系统为企业人才开发指明了方向，在人才梯队建设中发挥着重要的基础性作用，职业生涯规划、后备人才甄选、人才资源供求库建设、人才培养、人才选拔等都需要以此为依据。人才评价系统为企业人才开发和使用提供重要的参考依据，在现代企业人力资源管理中发挥越来越重要的重要。建立科学的人才评价系统是发挥企业人才资源效益的重要保障。它与岗位任职资格评价系统一样，企业人才开发、储备、培养和晋升等工作都需要以此为基础。做好人才梯队建设，必须建立健全人才评价系统，提高选人用人的公信度和满意度。

4、建立并实施完整的人才培养体系。人才梯队建设呈现人才层次递进规律，通过有效地培养，推动员工由非人才向人才状态，由低层次人才向高层次人才状态转化。企业根据人才供求状况，应进行人才培养体系设计，明确各层次、各类别人才培养目标，采用多元化的培养手段对后备人才进行针对性的培养。人才培养计划要结合人才储备情况及员工个人职业生涯发展规划，设计培养方法，对不同人才开展“因材施教”，选择培训、轮岗、导师带徒、挂职锻炼等不同方式，提高培养效果。培养考核结果是人才梯队进行动态更新的主要依据，企业根据岗位对人才的需求，应及时组织选拔人才，打开人才晋升通道，让优秀人才能够脱颖而出，后备人才能够及时顶岗，后继人才能够不断补充，形成人才队伍螺旋式发展的上升机制，建立企业优秀人才不断涌现的蓄水池。

5、抓好人才梯队建设的动态管理。人才梯队建设是一项长期性的工作。加强人才梯队建设首先必须建立动态管理机制，要确保人才能上能下，能进能出，形成优胜劣汰，保持源头活水;其次，人才梯队建设与人才规划、人才招聘、教育培训、薪酬激励、绩效考核等密切相关，企业必须完善配套的人力资源管理制度，形成良性互动;最后，企业必须打造尊重人才、爱惜人才的企业文化，让人才在更好的环境中成长。(作者单位:浙江浙能洋山建设开发有限公司)

［1］苏海南.2014－2015中国企业人才培养与发展高峰论坛.

［2］杜霞.企业人才培养中的梯队建设 ［J］.企业改革与管理，2014(07).