国有企业经营者绩效考核的现状与对策探析

楚洵娜

【摘 要】国有企业在我国国民经济发展中占主导地位，国有企业经营者绩效考核对企业经营发展具有很强的导向作用。当前我国大多数国有企业亦是对经营者不进行考核亦或是考核中存在不尽如人意之处。本文通过对国有企业经营者绩效考核现状进行分析，针对经营者绩效考核中普遍存在的考核主体单一、绩效考核指标体系维度不足、绩效反馈环节效果不佳等主要问题，探究建立一套更具全过程、长效性激励的国有企业绩效管理体系，以期引导经营者发挥正向贡献，使经营者个人目标最小程度的偏离企业股东目标，从而保证企业所有权与经营权目标的一致性。

【关键词】国有企业；经营者；考核现状；对策分析

一、国有企业经营者绩效考核概述

“企业业绩评价问题是任何一个经济体系中的核心问题”。经营者绩效主要是指经营者依据自身知识、能力、经验、关系等素质，合理调配企业内部资源，从而对企业的生存、发展所做出的总体影响，它既包含经营者的正向贡献，也涵盖了经营者的负面作用。经营者绩效考核即是通过一定手段对上述内容进行公平全面考核。股权分置改革后，国有企业经营者承担着企业的管理职务和直接责任，如何建立科学有效的全过程经营者绩效考核体系，能使其更具长效性，使所有权与经营权目标一致，使经营者的个人目标最小程度的偏离企业股东的目标，就成为摆在我们面前的一道课题。

国有企业在我国国民经济发展中占主导地位，其经营者作为企业的核心人力资源在企业的战略发展中起着举足轻重的引导作用。国家作为这种经济体的出资人如何保证投入资产价值最大化，同时又能使之在社会责任方面完成特有的使命，那么建立一套兼有监督、激励又不会过分干预经营者发挥资源效益的绩效考核体系则是非常具有现实意义的。

二、国有企业经营者绩效考核的主要内容

在我国经济运行当中，随着国有企业在不同经济时期承担的不同角色，对经营者的绩效考核内容也从最初的以实物产量为主逐渐过渡到以国有资产保值增值为核心。考核方式上则多以经营责任制形式进行，具体考核情况如下：

1.考核方式

年初由国资委主任或其授权代表、或其他上级行政主管部门与企业负责人签订经营责任书，年终依据考核结果确认兑现。

2.考核主体

主要是上级行政主管部门，少数企业会以调查问卷方式获取企业其他高级、中层管理者的评价信息给与一定权重，增加评价客观性。

3.考核指标

主要以财务指标为中心，非财务指标为辅助，同时财务指标设置主要包含利润总额、销售收入及资产报酬率，净资产收益率等，缺乏反映资产运营质量和企业发展能力等方面的指标，弱化了与企业战略目标的结合，忽略了股东投入资本成本的计算。经营者为了完成目标效益而采取非常手段的短期行为时有发生。

4.绩效考核反馈及结果应用

根据绩效考核体系要求，年终应根据绩效考核结果确认薪金兑现。但实际运行中考评结果应用环节缺乏管控，透明度不足，常常夹杂评价者的主管意愿，使得绩效考核结果与经营者的薪酬收入、职务晋升变动联系不具因果关系，激励效果不明显。

三、国有企业经营者绩效考核存在的问题

1.评价主体过于单一

随着经济体制改革的不断深化和国有企业改革的逐步推进，我国对国有企业经营者绩效考核逐步走向成熟，但由于产权所属特性，国企领导班子和经营者业绩考核的考核主体局限于上级部门，难免具有行政色彩。国有企业在国民经济中占主导地位，其经营状况对社会经济发展的影响深远而广大，它的重要利益关系多维而复杂，除政府之外，还有企业债权人、管理者、供应商、客户、员工和社会公众等，仅以政府部门等上级部门作为评价主体不能发挥多方主体考核的优势。

2.绩效考核指标体系维度不足

绩效考核在企业经营发展过程中具有很强的导向作用，而这种作用的核心则体现于企业绩效考核的指标体系建设。一套符合企业成长的、能发挥企业价值最大化的绩效指标考核体系，才能达到激励和约束相结合的效果，正面引导企业发展方向和经营者行为，从而满足企业的可持续发展要求。然而作为体现国家整体产业发展战略导向的国有企业，却往往在绩效考核指标的选择上不够全面客观。国有企业经营者绩效考核指标设计中的一些不足之处，主要表现为：

（1）用企业绩效代替经营者绩效

企业绩效的影响因素除了经营者绩效还包含生产要素供应、市场、政府、经济形势等外部环境等影响因素。鉴于直接采集经营者绩效指标较为困难，目前大多数国有企业对经营者绩效考核多以经营者绩效来取代。虽然经营者绩效与企业绩效有相似度，但简单的利用企业绩效来代替经营者绩效还是不可取的，有多计、少计功劳或者多计、少计过失的风险。

（2）绩效考核体系以会计利润为核心

绩效考核体系以会计利润为核心，没有考虑资本的使用成本，使得企业经营者在投资过程中产生“资本免费”的幻觉，致使投资会计利润名义增加，实则亏损的情况，未能反映企业真实价值的增长情况。

（3）重视短期财务指标，忽视长期非财务指标

考核指标设定注重财务指标而忽视或轻视财务指标，一方面，容易引发经营者的短期化行为，例如忽视市场占有率、客户信誉度、科研开发等，弱化追求长期目标的动力，影响企业可持续发展；另一方面，忽略了国有企业承担的社会责任及其他重要利益相关者的期望。

（4）缺乏对经营造成影响的非主观因素调整指标

在指标体系设定是缺乏对非主观因素的调整事项，例如指标体系中缺乏考虑当企业发生重大政策变化、遭遇金融危机等不可抗力因素、对任期内企业符合主业发展的重大投资，对当期经营业绩产生重大影响时的应对措施，这些举措考虑到企业的长期发展，虽然短期内企业相对发展较慢，利润同比不佳，考核时不考虑进行调整，则直接影响经营者的绩效考核结果及薪酬，从而会影响经营者的积极性。endprint

（5）考核周期不科学

目前多数国有企业对经营者考核周期设置并不科学，多数考核周期是固定的一年一次。由于经营者的执业行为与企业的发展战略息息相关，往往一项经济行为的运行周期可达若干年，期间对企业的经营成果影响较大，所有考核周期的简单分割容易失去客观公正性，会引发经营者的短期行为，缺乏长效激励。

3.绩效反馈环节效果不佳

绩效反馈是绩效考核体系不可或缺的环节，是一种正式的绩效沟通行为，重视并认真开展绩效反馈工作，对组织中鼓励先进、鞭策落后、提升员工对绩效考核工作的信任度、完善考核方法等具有很重要的作用。但由于我国经济体制特性，国有企业长期处于行政管理体系下，对经营者考核难免带有自上而下的行政指令性色彩，具体反映在指标的确定、绩效结果的反馈等过程中均缺乏有效的上下沟通，绩效反馈工作往往流于形式。

四、完善国有企业经营者绩效考核的建议

1.考评主体多样化

在我国现有的经济体制下，国企所有者与其他体制经济体所有者要求的利益不完全相同，国有企业的经营目标不仅要使股东利益最大化，同时也要满足其他利益相关者的利益均衡。因此，为了能全面、可靠地考察经营者的绩效，可以运用360度考核法的核心思想，综合考虑股东、职工、政府管理部门等多方利益相关者利益在绩效考核体系中的体现方式，使评价主体多元化。同时，由于经营者的业绩考核涉及公司管理的方方面面，要求考评人员具有专业综合素养，建议聘请中介机构、外部专家或者组织内部相关部门能力较强的人员参与考评工作。

2.建立利于企业长远发展的绩效考核体系

（1）避免以企业绩效代替经营者绩效，使两者共性和个性相结合，做到考核结果更加客观公正；

（2）考核中引入EVA指标，可以使经营者像股东一样思考，关心资本的使用成本，实现股东价值最大化；

（3）在考核财务定量指标的基础上，增加非财务定性指标的考核，充分体现国有企业的经营目标和社会责任，使考核结果更为客观、全面和真实；

（4）考核周期兼顾经营者任期情况，并将企业符合主业发展要求的重大投资，科研投入等，如果对当期经营业绩产生重大影响的，经核准，允许在指标计算时酌情予以调整，使考核更具公平公正，避免经营者短期行为。

3. 加强沟通，提升绩效反馈环节的有效性

（1）绩效评价结果与薪酬福利挂钩

绩效考核的目的是通过引导经营者行为提升绩效，促进组织目标达成。建立与绩效挂钩的薪酬体系，把经营者努力程度与经营结果有机地结合，依据绩效考评结果对经营者实施奖惩，有升有降，是对经营者最直接有效的激励手段。同时，由于企业需要持续发展，经营需要考虑战略目标，为规避经营者的短期行为，考核应区分年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，并据此将对经营者的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励。

（2）绩效评价结果与职位变动结合

把经营业绩考核结果作为企业负责人任免的重要依据，考虑经营者岗位是否需要变动。对连续多个评价周期考评等级优的可以考虑职位晋升，由于客观原因不能再晋升的可以考虑续聘或其他方式的奖励；如果出现两个评价周期考评等级较低的，说明其不能胜任该岗位，考虑调整职务或淘汰。

参考文献：

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