知识型员工体验式培训初探

2015-07-07 22:40贾学蕾
科技与创新 2015年10期
关键词:学习型组织知识型员工

贾学蕾

摘 要:知识型员工培训对企业的可持续发展起着决定性的作用。企业的核心竞争力在于人才的竞争,因此,企业应加强人力资源的培训。从知识型员工的体验式培训入手,以学习型组织理论为理论基础,采用互动式和趣味式培训方法对知识型员工进行了培训,并进行了体验式培训实施流程设计。通过培训,员工工作主动性得到了提高,进而提升了企业绩效。

关键词:知识型员工;体验式培训;流程设计;学习型组织

中图分类号:F272.92 文献标识码:A DOI:10.15913/j.cnki.kjycx.2015.10.018

创新是知识经济时代的活力之源。管理大师彼德?德鲁克(Peter Drucker)认为,“知识型员工是指掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人”“知识是今天唯一能发挥深远作用的资源”。这对知识型员工培训提出了新的探讨课题。如何吸引并培训好知识型员工,将成为人力资源培训的核心内容。

1 知识型员工培训的理论基础

美国管理学大师彼得·圣吉的《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念。学习型组织理论认为,学习型组织中,每个员工都是学习者,员工之间互相学习,能充分发挥自身的潜能,创造出非凡的成果,从而悟出工作的意义,并强调这种学习的持续性,从而促进组织的不断进步。

2 体验式培训的需求分析

为了确定有效的培训内容,必须进行有效的需求分析。组织需求依据企业的发展目标,分析知识型员工应具备的素质和能力,找出企业现状与预期目标之间的差距,并分析这些差距是否可通过培训弥补。个人需求是员工对提高自身素质、增强个人竞争力产生的需求。按照需求的主体从组织需求层面和个人需求层面进行分析,企业的发展与知识型员工个人职业发展的需求结合越紧密,培训工作的效果就越好。

3 体验式培训的实施流程设计

3.1 培训的目标设定

为了使知识型员工具有较强的归属感,并忠诚于自己的企业,从而不断提升核心竞争力,就必须考虑知识型员工的特征,可通过体验式培训达到以下目标:知识型员工之间互相协作,追求心灵的成长和自我实现,具有强烈的使命感、团队归属感,并认同企业的愿景,能与企业共同成长与、进步。

3.2 建立和谐向上的学习培训环境

企业要想更具有竞争力,就需要建立欢乐的学习型组织。为了增强凝聚力和向心力,企业必须努力营造一种积极向上、轻松愉快的学习环境,在学习中成长,在培训中提升技能,在体验中进步,将所学的知识技能运用于工作中,最终转化为生产力,为企业创造可观的利润。

3.3 体验式培训实施流程设计

3.3.1 培训团队设置

体验式培训体现了培训工作的系统化和可持续化,这依赖于企业内部相对科学的培训团队设置。企业培训团队可设置为培训联盟,由企业中、高层管理者和知识型员工组成,负责培训目标和计划的制订、监督和管理考核。审核培训计划要具有可行性和可操作性,涵盖所有培训场地、设备设施、安全防护和培训人员信息管理,建立培训制度,并进行培训效果的评估反馈。

3.3.2 培训内容的选择

根据知识型员工的需求选择培训方向,在刚入职的知识型员工的岗前培训和在职培训中,重点在于宣传企业愿景、培训对企业的忠诚度;创新能力培训、团队精神培训、形象和心理障碍培训;管理者的管理模式、理念培训、探讨式交流培训;组织员工对企业文化和职业素养进行学习;组织知识型员工参与管理培训、企业归属感和工作满意度的培训等。此外,应根据知识型员工的需求和企业发展的需求确定培训类型。

3.3.3 培训项目的实施流程设计

在具备相应制度的情况下,以体验式培训为指导,围绕确定的培训内容,采用互动体验式和趣味体验式培训方法开展培训,比如组织野外生存、户外拓展,组建有共同兴趣爱好的团队等形式,为员工积极创造一个向上的人文环境,促使其更加了解企业的发展愿景,并能为实现愿景而努力奋斗,体现自身的价值感和使命感,最终实现员工与企业的共同成长。

流程设计的目的是通过简单的培训项目反映深层次的内涵,通过对所培训项目的内容遵循设计理论原则,即经历—分享—讨论—整合—应用的原则,回顾和反思已完成的项目,通过分享成功和失败的经验将讨论上升到理性思考层面,并尝试将理论运用到实际中。在机会成熟时,进行下一次体验活动,开始新一轮的学习提升,完成培训成果转化。下面将详细介绍趣味式项目和互动式项目,趣味式项目的实例为七巧板项目A,互动式项目的实例为角色扮演项目B。

3.3.3.1 七巧板项目的实施流程设计

培训目标为:如何对资源进行优化合理配置,成功团队的有效沟通、快速决策,各组之间的联系对团队总体预期目标的完成的信息共享、团队指挥作用的发挥和个人与团队的愿景。

培训流程分为以下5步:①培训师向学员简单、清晰地介绍活动的程序和规则,演示活动技巧;②学员分成6个组,模拟1个团队的总部和分支机构分组,总部为第1组,5个分支机构分别为5个组;③开始活动,明确进度,在最短的时间内按照活动规则正确决策,完成拼七巧板任务;④活动完成后,成功的团队与失败的团队分享经验,探讨管理上存在的问题,反思目标达成,讨论如何提高效能;⑤将成功经验应用于下一轮的活动中,不断提升实战能力。

3.3.3.2 角色扮演项目设计

培训目标为:使学员获得有用的管理知识和沟通能力,通过体验活动,从中领悟解决问题的可行办法。

培训流程分为以下5步:①准备好场地和设施,明确演出议题会遇到的情况;②仔细、谨慎地选择学员,进行角色分配;③学员在观众面前尽量保持轻松的心态,未经过预先演练,且无预定的对话剧本,表演具有即兴表演的意味;④讨论在类似情况下的各种反应和行为,使学员各抒己见;⑤总结经验和汲取不足,提供不同的待人处世观点,提高处理各种人际关系的能力。

3.4 培训效果评估分析

培训效果的科学评估是推进培训工作不断向前的动力,目前,国内运用广泛的培训效果评估使用的模型是柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)提出的四层评估模型。将评估模型运用于体验式培训中,可细化评价指标,即情感评估指标、学习效用型评估指标、行为迁移指标和结果改进指标。

3.4.1 情感评估指标

学员对体验式培训项目的看法,即对材料、培训师、设施、方法和内容等的看法,主要方法为问卷调查,即在培训项目完成后,收集学员们对培训项目的效用性反应。

3.4.2 学习效用型评估指标

测量受训学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法有笔试和情景模拟等,从而了解参训学员对知识的理解和掌握程度。

3.4.3 行为迁移指标

在培训结束后的一段时间内,观察参加培训前、后的参训学员的行为是否有改进或差别,是否将培训中学到的知识技能运用到了工作中。如果员工的行为或思想状态并没有发生任何变化,则说明培训是无效的,需要重新设计或继续培训。

3.4.4 结果改进指标

从企业的高度看,企业是否因培训而获得了更大的效益,全面了解培训成果转化是否带来了收益。

3.5 培训成果转化

培训成果的有效转化是衡量培训工作的关键,是实现培训终极目标的决定因素。要做好培训成果转化,需要考虑诸多因素,比如培训成果转化的环境、管理者的有力支持、培训前后的需求分析、培训的考核制度和方法、知识型员工的学习规划等。

从参训学员的视角分析,培训成果有效转化的4个层面如下:①参训者的工作环境与工作内容等情况与培训的模拟场景相似,培训的学习成果才会有效转化;②参训者掌握了所学习的基本方法和原则,通过培训师的示范习得完成培训成果转移;③参训者在实际环境中遇到类似情景时,可回忆起培训过程中的学习成果,建立所学知识与实际应用的联系,达到学以致用的效果;④参训者能积极、主动地思考培训内容在实际中的应用,能自我管理,对所学内容加以强化和不断创新。

完善培训成果转化机制,对知识型员工进行分层次和分侧重培训,并做好需求分析、建立健全培训机制。为了实现“双赢”局面,必须将培训工作放在重要位置,将企业发展目标与个人发展目标相融合,提高知识型员工的工作积极性,并为实现共同的愿景而不断努力。

参考文献

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〔编辑:张思楠〕

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