知识型员工体验式培训初探

贾学蕾

摘 要：知识型员工培训对企业的可持续发展起着决定性的作用。企业的核心竞争力在于人才的竞争，因此，企业应加强人力资源的培训。从知识型员工的体验式培训入手，以学习型组织理论为理论基础，采用互动式和趣味式培训方法对知识型员工进行了培训，并进行了体验式培训实施流程设计。通过培训，员工工作主动性得到了提高，进而提升了企业绩效。

关键词：知识型员工；体验式培训；流程设计；学习型组织

中图分类号：F272.92 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.10.018

创新是知识经济时代的活力之源。管理大师彼德？德鲁克（Peter Drucker）认为，“知识型员工是指掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”“知识是今天唯一能发挥深远作用的资源”。这对知识型员工培训提出了新的探讨课题。如何吸引并培训好知识型员工，将成为人力资源培训的核心内容。

1 知识型员工培训的理论基础

美国管理学大师彼得·圣吉的《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念。学习型组织理论认为，学习型组织中，每个员工都是学习者，员工之间互相学习，能充分发挥自身的潜能，创造出非凡的成果，从而悟出工作的意义，并强调这种学习的持续性，从而促进组织的不断进步。

2 体验式培训的需求分析

为了确定有效的培训内容，必须进行有效的需求分析。组织需求依据企业的发展目标，分析知识型员工应具备的素质和能力，找出企业现状与预期目标之间的差距，并分析这些差距是否可通过培训弥补。个人需求是员工对提高自身素质、增强个人竞争力产生的需求。按照需求的主体从组织需求层面和个人需求层面进行分析，企业的发展与知识型员工个人职业发展的需求结合越紧密，培训工作的效果就越好。

3 体验式培训的实施流程设计

3.1 培训的目标设定

为了使知识型员工具有较强的归属感，并忠诚于自己的企业，从而不断提升核心竞争力，就必须考虑知识型员工的特征，可通过体验式培训达到以下目标：知识型员工之间互相协作，追求心灵的成长和自我实现，具有强烈的使命感、团队归属感，并认同企业的愿景，能与企业共同成长与、进步。

3.2 建立和谐向上的学习培训环境

企业要想更具有竞争力，就需要建立欢乐的学习型组织。为了增强凝聚力和向心力，企业必须努力营造一种积极向上、轻松愉快的学习环境，在学习中成长，在培训中提升技能，在体验中进步，将所学的知识技能运用于工作中，最终转化为生产力，为企业创造可观的利润。

3.3 体验式培训实施流程设计

3.3.1 培训团队设置

体验式培训体现了培训工作的系统化和可持续化，这依赖于企业内部相对科学的培训团队设置。企业培训团队可设置为培训联盟，由企业中、高层管理者和知识型员工组成，负责培训目标和计划的制订、监督和管理考核。审核培训计划要具有可行性和可操作性，涵盖所有培训场地、设备设施、安全防护和培训人员信息管理，建立培训制度，并进行培训效果的评估反馈。

3.3.2 培训内容的选择

根据知识型员工的需求选择培训方向，在刚入职的知识型员工的岗前培训和在职培训中，重点在于宣传企业愿景、培训对企业的忠诚度；创新能力培训、团队精神培训、形象和心理障碍培训；管理者的管理模式、理念培训、探讨式交流培训；组织员工对企业文化和职业素养进行学习；组织知识型员工参与管理培训、企业归属感和工作满意度的培训等。此外，应根据知识型员工的需求和企业发展的需求确定培训类型。

3.3.3 培训项目的实施流程设计

在具备相应制度的情况下，以体验式培训为指导，围绕确定的培训内容，采用互动体验式和趣味体验式培训方法开展培训，比如组织野外生存、户外拓展，组建有共同兴趣爱好的团队等形式，为员工积极创造一个向上的人文环境，促使其更加了解企业的发展愿景，并能为实现愿景而努力奋斗，体现自身的价值感和使命感，最终实现员工与企业的共同成长。

流程设计的目的是通过简单的培训项目反映深层次的内涵，通过对所培训项目的内容遵循设计理论原则，即经历—分享—讨论—整合—应用的原则，回顾和反思已完成的项目，通过分享成功和失败的经验将讨论上升到理性思考层面，并尝试将理论运用到实际中。在机会成熟时，进行下一次体验活动，开始新一轮的学习提升，完成培训成果转化。下面将详细介绍趣味式项目和互动式项目，趣味式项目的实例为七巧板项目A，互动式项目的实例为角色扮演项目B。

3.3.3.1 七巧板项目的实施流程设计

培训目标为：如何对资源进行优化合理配置，成功团队的有效沟通、快速决策，各组之间的联系对团队总体预期目标的完成的信息共享、团队指挥作用的发挥和个人与团队的愿景。

培训流程分为以下5步：①培训师向学员简单、清晰地介绍活动的程序和规则，演示活动技巧；②学员分成6个组，模拟1个团队的总部和分支机构分组，总部为第1组，5个分支机构分别为5个组；③开始活动，明确进度，在最短的时间内按照活动规则正确决策，完成拼七巧板任务；④活动完成后，成功的团队与失败的团队分享经验，探讨管理上存在的问题，反思目标达成，讨论如何提高效能；⑤将成功经验应用于下一轮的活动中，不断提升实战能力。

3.3.3.2 角色扮演项目设计

培训目标为：使学员获得有用的管理知识和沟通能力，通过体验活动，从中领悟解决问题的可行办法。

培训流程分为以下5步：①准备好场地和设施，明确演出议题会遇到的情况；②仔细、谨慎地选择学员，进行角色分配；③学员在观众面前尽量保持轻松的心态，未经过预先演练，且无预定的对话剧本，表演具有即兴表演的意味；④讨论在类似情况下的各种反应和行为，使学员各抒己见；⑤总结经验和汲取不足，提供不同的待人处世观点，提高处理各种人际关系的能力。

3.4 培训效果评估分析

培训效果的科学评估是推进培训工作不断向前的动力，目前，国内运用广泛的培训效果评估使用的模型是柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）提出的四层评估模型。将评估模型运用于体验式培训中，可细化评价指标，即情感评估指标、学习效用型评估指标、行为迁移指标和结果改进指标。

3.4.1 情感评估指标

学员对体验式培训项目的看法，即对材料、培训师、设施、方法和内容等的看法，主要方法为问卷调查，即在培训项目完成后，收集学员们对培训项目的效用性反应。

3.4.2 学习效用型评估指标

测量受训学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法有笔试和情景模拟等，从而了解参训学员对知识的理解和掌握程度。

3.4.3 行为迁移指标

在培训结束后的一段时间内，观察参加培训前、后的参训学员的行为是否有改进或差别，是否将培训中学到的知识技能运用到了工作中。如果员工的行为或思想状态并没有发生任何变化，则说明培训是无效的，需要重新设计或继续培训。

3.4.4 结果改进指标

从企业的高度看，企业是否因培训而获得了更大的效益，全面了解培训成果转化是否带来了收益。

3.5 培训成果转化

培训成果的有效转化是衡量培训工作的关键，是实现培训终极目标的决定因素。要做好培训成果转化，需要考虑诸多因素，比如培训成果转化的环境、管理者的有力支持、培训前后的需求分析、培训的考核制度和方法、知识型员工的学习规划等。

从参训学员的视角分析，培训成果有效转化的4个层面如下：①参训者的工作环境与工作内容等情况与培训的模拟场景相似，培训的学习成果才会有效转化；②参训者掌握了所学习的基本方法和原则，通过培训师的示范习得完成培训成果转移；③参训者在实际环境中遇到类似情景时，可回忆起培训过程中的学习成果，建立所学知识与实际应用的联系，达到学以致用的效果；④参训者能积极、主动地思考培训内容在实际中的应用，能自我管理，对所学内容加以强化和不断创新。

完善培训成果转化机制，对知识型员工进行分层次和分侧重培训，并做好需求分析、建立健全培训机制。为了实现“双赢”局面，必须将培训工作放在重要位置，将企业发展目标与个人发展目标相融合，提高知识型员工的工作积极性，并为实现共同的愿景而不断努力。

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〔编辑：张思楠〕