矿山如何加强人力资源管理工作探讨

万莉　李俊峰

【摘 要】本文分析了矿山企业人力资源管理现状及人力资源管理存在的一些问题，并提出了加强人力资源管理的改进策略与建议，为矿山企业人力资源管理工作提供一定的参考。

【关键词】人力资源管理；存在问题分析；改进策略建议

前言

人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起到举足轻重的作用。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，最大限度地开发与管理组织内外人力资源，促进组织的持续发展，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二、矿山企业人力资源管理现状与面临的挑战

1、人力资源管理意识薄弱。企业人力资源管理没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的使用、管理、控制等问题，而忽视企业人力资源管理体系的建立。其一表现为往往“对事不对人”，管理工作通常围绕管理事项而开展，而缺少对人员自身的管理，具有一定的局限性，从而难以系统地结合人与事管理，影响了对人力资源进行合理的组织和调配。其二是缺人招人，随意性较大，缺乏目标和结构规划，对人力资源的作用认识还停留在事务处理上，人力资源仅仅在需要时才得到重视，使人力资源管理机制在矿山企业发展中，管理手段跟不上矿山的发展，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。

2、人力资源招聘机制不完善。首先企业没有设置独立的人力资源管理部门，招聘渠道不健全，招聘程序不规范。一是缺乏岗位需求预测与评估，没有对人力资源需求结构和数量进行预测，对本企业人力资源需求的预测结果与同期内企业本身可供给的人力资源情况进行对比分析。二是招聘过程中用人单位参与不足，可能使一些不合格的人充斥到岗位，使招来的人员有的无法胜任岗位需要，给企业生产带来安全隐患。三是注重简历、笔试，而轻视面试和工作能力的测试，每年矿山招聘新员工近100人，而每年辞职员工有近60人，造成人力资源人才内外流动不畅、资源浪费，在大层面严重制约了企业的发展。

3、人力资源流失严重。人力资源流失是近几年矿山企业普遍存在的问题，出现这种现象的主要原因就是企业对人才管理的不重视。矿山企业仍然采用那种控制还有服从的管理思维，而忽略了人才的自我发展意识，忘记了应该坚持以人为本理念，导致许多的中坚力量在企业中得不到好的发展而选择跳槽，离开企业，另谋发展。同时，企业内部管理机制的不健全和员工没有发展机会等等方面的原因都会使员工跳槽，而在跳槽的人员中有的是工作多年经验丰富的岗位技能员工，跳槽员工很可能在企业竞争对手那里得到很好的待遇，这样就会对企业造成潜在的危险，直接给企业带来很大的损失。

4、人力资源管理激励机制不健全。管理模式相对单一，没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期发展。另外，矿山企业内部的中层领导干部选聘，虽然在选择上引进了竞争手段和方式，但在实际操作中仍难以避免个人行为，主管领导仍起相当作用，选择标准的科学性还存有疏漏。对员工的培养上缺乏对员工的长期培养与职业规划，员工在企业内部看不到个人的职业发展目标等各种因素的影响。同时，缺乏对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会；即使是有培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用。

三、改进矿山企业人力资源管理的策略与建议

1、完善人力资源管理机制。首先要设置人力资源管理职能部门，让人力资源管理从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践，只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心。二是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，企业应更新管理理念，摒弃传统的人事管理，正确认识现代人力资源管理理念，即运用一定的理论、方法、工具和技术来协调、平衡人与人、人与事的关系，保持人力、物力最佳比例的同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而实现组织目标。三是制定详细、合理、科学的人力资源规划，将企业的战略目标划分、明确到各个员工身上，从而转换成人力资源需要实现的目标。完善人力资源规划建立配套政策，能够及时有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划与政策的合理性、科学性。

四是建立有效合理的选人用人制度，企业应该明确自己用人观念，坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则；坚持注重能力水平、工作实绩和群众公认的原则，结合企业生产和发展实际，实行干部动态管理，能上能下，能进能出，充分调动其工作激情，真正把德才兼备的人才选拔上来。

2、规范人才招聘管理程序。企业招聘的过程受到许多综合因素的影响，招聘的成功取决于许多因素，既受外部环境的制约，也受组织内部环境的影响。只有掌握了各方面的情况，招聘才能顺利进行。在公开、公正、公平的原则下为企业寻找最好的、最适合的人才。一是人力资源部门在招聘实施前与用人部门做进一步沟通，以了解用人部门的具体要求（或依据岗位说明书）确定招聘方式与招聘要求；二是确定招聘形式，选择内部招聘还是外部招聘，发布招聘信息，内部公开渠道发布内部招聘信息，外部招聘人力资源部根据招聘岗位的性质判定招聘渠道，选择媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才市场招聘等；三是根据岗位要求对简历进行初选，并将候选简历转给用人部门，用人部门经理及分管领导进行筛选，确定初试者。人力资源部门组织初试者参加面试和复试，并参照工作说明和工作规范要求，运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的应试者进入企业；四是对人员流动严格把关，确保有知识、有能力的优秀人才能够被挖掘、利用，保证人才能在组织内充分发挥所长，为人才提供培训和机会。

3、健全人力资源激励机制。一是以建立多层次、多方位的考核体系为基础，定期对企业内部员工进行考核，从而保证各在岗员工都能很好地胜任其岗位工作；以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；二是建立员工职业生涯计划，企业高层管理人员和人力资源职能部门应与员工相互沟通，关心员工个人职业发展的愿望与个人目前工作的关系，共同制定员工个人职业生涯发展规划，使员工感到自己是企业的一员，激发他们的奉献精神与创新精神。同时，为员工个人价值的体现与身份、地位的象征建立期望与要求，并从组织角度上建立发展与培养员工的保证机制；三是以员工培训为基础，建立有特色、实用的培训途径与方法，在培训中合理导入激励机制与竞争机制。首先企业领导者要把提高员工素质、发展培养人才作为自己的基本职责与任期目标之一，将企业员工培训提升到一个战略的高度，保证培训工作顺利开展。其次把培训的结果与员工培训后提高的工作效率，作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据，进而有利于企业人力资源素质的整体提高，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

总之，人力资源是企业的首要资源，是现代企业管理的核心，是保证企业最终目标得以实现的最重要也最有价值的资源。因此，我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件保证其作用的充分发挥，从而为实现企业发展提供源源不断的动力。

参考文献：

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[2]刘福财.经济效益与人力资源管理的关系[J].内蒙古煤炭经济，2011（03）

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