我国传媒业人力资源竞争力评价指标体系研究——以广东省广州市传媒业为例

梁韵妍

（顺德职业技术学院，广东佛山 528000）

我国传媒业人力资源竞争力评价指标体系研究
——以广东省广州市传媒业为例

梁韵妍

（顺德职业技术学院，广东佛山 528000）

分析了我国传媒业人力资源竞争力现状及存在的问题，构建了相对比较合理的评价指标体系，在统计分析基础上确定了各个指标的权重，为提升传媒业人力资源竞争力提供了必要的借鉴。

传媒业；人力资源；人力资本；竞争力

当前，中国传媒业正处在从成长期向成熟期转变的转型期[1]，其竞争核心已经从传统物质资源的竞争转向人力资源的竞争。但就其人力资源现状而言，还存在很多不合理的地方。本文试图从人力资本理论的角度建立我国当前传媒业的人力资源竞争力提升模型，以期为我国传媒企业参与市场竞争提供有益的借鉴。

一、人力资源、人力资本与人力资源竞争力

德鲁克（P. F. Drucker, 1954）认为，人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是一种“特殊资产”。在此基础上，舒尔茨（T. W. Schults, 1960）和贝克尔（G. S. Becker, 1964）提出了人力资本概念，并指出它是一定时期内企业中的人所拥有的能够被企业所利用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力总的总称。一定的人力资源如果没有经过专门的管理、投资、开发与利用很难成为具有较强竞争力的人力资本[2]。随着人力资源和人力资本的发展和盛行，人们越来越发现企业人力资源竞争力对企业核心竞争力的重要性，它是完全有别于货币资本、生产资本和商品资本等固态资本的动态资本，不同的管理、投资、开发与利用模式，都将产生出完全不同的、难以复制的企业核心竞争力。

二、我国传媒业人力资源竞争力现状

（一）传媒业人力资源更新滞后

当前我国传媒业人力资源更新滞后，主要是指我国传媒业人力资源更新更多的是一个自然过程，特别是在那些深受传统计划经济影响的国有传媒企业，人力资源的人为淘汰、裁减比例甚少，很多员工人浮于事，既降低了人力资源的竞争力，也严重影响了企业的整体运行效率。

（二）传媒业人力资源开发落后

1．企业对其人力资源缺乏科学调查，未能充分掌握每个员工的除了年龄、学历等基本资料以外的信息，如性格、家庭、偏好、目标等；2．企业对其人力资源缺乏完整分析，有的企业即便是建立了较为完善的人力资源数据库，但却未能充分利用这些信息，并将之加以科学分析；3．企业对其人力资源缺乏科学规划，难以从根本上激发员工内在的潜力和积极性，人力资源的竞争力实质上是被企业埋没了；4．企业对其人力资源缺乏及时有效调整，很多员工从进入企业到退出企业都在同一个工作岗位上工作，企业没有针对员工自身的性格、偏好、专业等对员工的岗位进行及时有效的调整，形成了人浮于事、磨洋工等现象，极大地浪费企业的资源，降低了企业人力资源的竞争力。

（三）传媒业人力资源激励不足

1．激励方式单一，大多数的传媒企业对员工进行单一的负向激励，即一味地惩罚，诸如末位淘汰制等。也有的传媒企业对员工进行单一的正向激励，而且以金钱或物质激励为主，将员工看作是只有物质欲望的单向度的人，而忽略了对员工的精神安慰。2．激励程度不够高，很多传媒企业也看到了人力资源激励的重要性，但却较少给员工激励，特别是正面激励，试图事半功倍，但结果往往事与愿违，难以有效地调动员工的积极性和主动性。

（四）传媒业人力资源监控不力

我国大部分传媒企业由于深受计划经济体制的影响，对人力资源的监控不力，导致不少员工经常会做出损人利己、损公肥私、监守自盗等行为，难以达到企业预计的管理目标和预期的经济收益。有的企业虽然进行了股份制改造，建立了现代企业制度，但却因缺乏有效的公司治理机制，导致“内部人控制”现象时有发生，这不但侵害了股东的利益，同时也损害了企业的利益，导致其人力资源竞争力不明显。

三、评价指标体系的构建

从以上分析可见，当前我国传媒业人力资源竞争力的建设存在诸多问题，普遍表现出人力资源竞争乏力的特点。基于此，笔者以广东省广州市为例，对全市的传媒企业进行了立意抽样（也称判断抽样（Judgment sample））分析，并邀请广州传媒界的知名人士进行问卷调查，在此基础上构建了提升我国传媒业人力资源竞争力的评价指标体系。

（一）指标体系的建立

根据传媒业人力资源竞争力的影响因素，本文按照层次分析法，将我国传媒业人力资源竞争力的评价指标体系分为三个层次，每一目标层次下又分若干子目标，具体见表1。

（二）问卷设计

由于可溶性Cl具有不完全燃烧及键能较高的特点，部分NaCl燃烧后仍残留在底灰中，基于上述的分析结果可知，利用传统的热处理（燃烧）方法较难准确测量厨余垃圾中Cl含量。因此，对于城市固体废弃物中的可溶性 Cl含量宜采用水萃取法来测定，水萃取法可对固体废弃物中的可溶性Cl和不溶性Cl进行区分，并能准确标定可溶性Cl的含量，这对预测Cl的热动性及Cl元素在热转化过程中引起的腐蚀问题的研究具有重要意义。

本次调查的问卷按照表1的指标体系设计，邀请广州市传媒界的知名人士进行问卷调查，这样有利于通过层次分析法来确定各个评价指标的权重。

表1 传媒业人力资源竞争力评价指标体系

（三）数据处理

对收集的数据按照集中趋势分析法进行处理，考虑到这些数据为定序变量，所以就把每组数据的中位数当作是体现改组数据集中情况的数据。

（四）评价指标权重的确定

1．构建判断矩阵。笔者通过对回收数据的处理，将某一层次中的元素与上一层次中的相关元素构建两两比较的判断矩阵。

（1）准则层A相应指标的判断矩阵：

同理可得关于方案层B相应指标的判断矩阵：

由判断矩阵（1）可计算出其最大特征根为：λmax= 3.096；特征向量为：I =（0.402,0.306,0.292），也就是说相对于目标层Ⅰ，评价指标A1，A2，A3的权重分别是0.402，0.306和0.292。

接下来运用公式C.I.=(λmax–n)/(n–1)可计算出一致性比例C.I.=(3.096–3)/(3–1)=0.048，再通过C.R.=C.I./R.I.计算出一致性比例C.R.=0.092<0.1，（其中R.I.为平均随机一致性指标，可以用龚木森和许树柏1986年的结论得出[3]。）由此可见，判断矩阵（1）的一致性是可接受的。同理，可以计算出判断矩阵（2）和（3）的一致性比例，分别为0.046、0.095，显然其一致性也是可以接受的。而判断矩阵（4）为二阶矩阵，可以直观判断其一致性是可以接受的。

然后运用上述方法，对方案层指标相对于目标层的权重加以计算，并检验一致性。最终得到准则层和方案层的各个指标在单一准则下的相对权重，以及方案层相对于目标层的权重（如表2所示）。

表2 传媒业人力资源竞争力评价指标权重

四、结论与分析

从所确定的指标体系的权重来看，对于我国当前传媒业人力资源竞争力的提升，至少可从以下几个方面入手。

（一）重视员工自身条件

从分析结果来看，在员工个人条件、企业支撑条件和企业的市场绩效三因素中，员工个人条件对传媒与企业的人力资源竞争力影响最大，为0.402。这一结果表明，在人才是第一竞争要素的21世纪，我国传媒业想要在市场竞争中占据一席之地就必须实施以人为本的企业战略，重视对员工自身条件的调查研究、分析整理、调整开发和激励控制，将现有的人力资源迅速转变为可为企业竞争力服务的人力资本。

（二）重视对员工岗位忠诚度的培育

人才外流是当前我国传媒业普遍存在的严重问题，不少知名的电视主持人、签约艺人都有过跳槽的经历，这对于最初培养他们的传媒企业来说是重大的损失。就其原因，很大程度是传媒企业缺少培养员工岗位忠诚度的机制，从而不可避免地出现了为人作嫁衣的尴尬和遗憾。因此，为了应对人才竞争的挑战，我国传媒业可以从工资待遇、工作环境、企业文化、晋升通道等多个角度出发加强对员工岗位忠诚度的培养。

（三）强化对员工独特技能的重视和培养

员工独特的理念或技术都是由其个人掌握的，只有在外部刺激下才能表现出来，并加以运用。这些刺激手段除了前面所提到的工资待遇等，更重要的是员工发挥其潜能的平台和机制，比如完整的硬件设施、宽松的工作环境、和谐的团队关系等。员工在这样的工作氛围中，既能轻松地获得必要的硬件资源，又能享受到友好的软件资源，其内在的特殊技能方可得到充分的展现和发挥。

[1]严功军.改革开放与中国传媒现代化转型[J].新闻界，2008（4）：74.

[2]张维迎.增强企业核心竞争力的五项要点[J].城市发展，2002（10）：49.

[3]赵臣，张小刚，吕伟平.具有空间相关性风场的计算机模拟[J].空间结构，1996（2）：21-25.

（责任编辑：于开红）

A Research on the Evaluation Index System of Human Resources Competition of the Media Industry of our Country: With Special Reference to the Media Industry of Guangdong

LIANG Yunyan
(Shunde Polytechnics, Foshan, Guangdong 528000)

This paper has an analysis of the status and the problems of human resources competition in the media industry of our country and builds up a feasible evaluation index system. On the basis of statistic analysis, it indicates the weight of each index and provides important suggestions to enhance the human resources competition in media industry.

media industry; human resources; human capital; competitiveness

F272.92

A

1009-8135（2015）05-0081-03

2015-07-30

梁韵妍（1983-），女，顺德职业技术学院助理研究员，硕士，主要研究人力资源管理。

顺德职业技术学院横向课题基金项目“人力资源管理体系设计咨询”阶段性研究成果