浅析国有企业人力资源管理的发展趋势

李宁

摘 要：人力资源管理工作在我国国有企业内占据着一定的重要地位，随着时代的发展和技术的进步，这种工作模式和工作策略也应进一步调整，按照国际和国内发展趋势来指导具体工作，探索出人力资源管理工作的未来发展趋势，为我国国有企业开展人力资源管理工作提供一些借鉴意见。

关键词：国有企业；人力资源管理；发展趋势

当今世界是科技和人才的竞争，在任何形式的组织机构内，人力资源管理都是一项战略性任务。作为承担我国经济发展重任的国有企业，一直是我国国民经济健康发展的支柱，人力资源管理工作在国有企业内的地位就不容忽视。随着管理科学内容的不断更新，人力资源管理策略也不断得以丰富和更新，人力资源管理也经历了一定的发展阶段，我国国有企业的人力资源管理工作，不能完全按照西方企业和民营企业的实施模式，而是应结合这种企业人才机构和人才队伍的实际情况，探索出人力资源管理工作的未来发展趋势，为我国国有企业开展人力资源管理工作提供一些借鉴意见。

1 我国国有企业人力资源管理的工作重点

我国国有企业内，每个部门都承担着一定的工作重任，这些部门都在为生产和经营提供服务，为员工创造出良好的工作环境。从表面上看，人力资源部门不能带来直接的经济效益，但会给国企带来巨大的潜在经济效益。

1.1 承担人事部门工作重任

我国国有企业的人力资源管理部门主要负责的是劳动人事工作，承担员工的招聘、录用、晋升、培训等常规工作，为广大员工提供管理服务。除此之外，人力资源部门还负责档案管理、人力评价、人才发展规划等具体工作，发挥承上启下的作用，为管理阶层和一线员工的沟通创造了有效途径，为营造现代和谐的员工关系做出一些细致的工作。

1.2 推动工资薪酬机制的改革工作

随着党中央国务院提出的规范国有企业薪酬文件精神的提出，我国国有企业内的管理阶层和普通员工的工资薪酬改革工作的重任都分配到人力资源管理部门。在目前，国有企业内薪酬改革是一个难点，管理阶层和一线员工的工资分配不太合理，国企内的工资、收入和私企以及跨国公司相比，差距很大，这种现实情况就加大了日常工作难度。我国国有企业的人力资源管理人员没有任何畏难情绪，积极响应号召，结合各自企业的实际情况，开始尝试制定出较为合理的分配机制。

1.3 负责员工队伍的可持续发展

国有企业的健康发展离不開员工队伍的可持续发展，这种工作重任，只能由人力资源部门来负责。出于一些现实情况的考虑，我国国有企业员工的招聘和后期培训是分开的，招聘时难以对员工的综合情况进行全面考虑，员工的后续发展、心理问题的解决、道德因素的教育等等，也需要人力资源部门来具体负责。人力资源管理部门通过持续开展工作，为我国国有企业培养出了素质过硬的员工队伍。

2 我国国有企业人力资源管理工作存在的不足

时代在发展、技术在进步，管理学科的知识、内容也不断完善，相应的人力资源管理的策略和模式也在不断改进。我国国有企业的情况各异，各个企业的发展情况也不平衡，不同的企业对人力资源管理观念的理解也有所不同，这就使得一些企业人力资源管理工作存在着一定的不足。

2.1 人力资源管理体系不完善

成熟、完善的人力资源管理工作体系现代企业制度中的一项组织内容，这种完善的工作体系、工作程序有助于指导工作人员开展具体工作，提高工作效率。出于一些现实情况的考虑，我国一些国有企业的人力资源管理部门承担了过多的琐碎工作，工作体系不完善，整体工作规划、工作思路做的不够具体、不够深入，长远规划和相关制度建设也需要进一步完善，这些问题的解决据需要人力资源部门建立起科学的管理体系。

2.2 激励体制不完善

激励是人力资源管理中一项重要内容，科学的激励制度有助于提升员工的积极性，加强员工对企业的认同感，提升整理凝聚力。我国一些国有企业的人力资源管理工作者对激励机制的认识不足，把激励措施和物质奖励、增加员工福利混为一谈，重在物质激励，忽视了精神激励的功能。具体到物质激励政策的实施过程中，管理阶层和一线员工的差别过大，这就变相加大了分配差距，引起了一些员工的不满。故此，我国国有企业的人力资源管理人员可以采取有效措施，来加强精神激励，多开展一些文化活动，为员工提供交流机会，同时改进物质激励制度的一些做法，朝着公平、公开、规范、公正的方向发展。

2.3 人力资源管理工作信息化程度有待提高

随着现代科技的发展、计算机技术的普遍采用，各项组织工作开始朝着信息化的方向发展。信息技术可以大幅度提升人力资源管理的工作效率，信息化也是我国国有企业人力资源管理工作的发展趋势之一。就现实情况而言，我国部分国有企业人力资源管理工作的信息化程度有待于进一步提高，传统的工作方式、文字化表格、开会、集中授课培训等工作方式仍然运用于一些具体工作之中。这种传统的工作方式降低了工作效率，增加了通信、电话、纸张等工作成本投入，人力资源管理人员的劳动强度难以有效降低，人员流动性也较为突出，这些问题的解决，只能在于提升这项工作的信息化程度，招聘到先进的技术人才，采用科学的工作方式，积极采用信息技术和计算机技术，做好信息化的基础工作，切实提升人力资源管理工作的信息化程度，通过信息化来规范相关工作的业务流程，建立信息化的人力资源管理工作体系。

3 我国国有企业人力资源管理工作的发展趋势

我国国有企业的人力资源管理工作人员应认真研究国际和国内人力资源管理和发展动向，结合我国国有企业的实际情况，用最新的发展趋势来指导人力资源管理的日常工作，提升这项工作的劳动效率，为国企的长远发展做出贡献。

3.1 建立不断发展的人才激励体系

激励体系的建设与完善，仍是人力资源管理工作的一项发展趋势。我国国有企业的人力资源管理工作者就应建立不断发展的激励机制，进而吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。具体做法，可以建立科学有效的人力资源市场化配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；重视精神激励制度，工作人员应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。

3.2 实施本土化工作策略

一些跨国公司的工作模式和人力资源政策，为我国国有企业的相关工作提供了借鉴，但我国国有企业不能完全照搬这些政策，一定按照我国国有企业的实际情况来建立本土化工作策略，企业在建立自己的人力资源管理模式的过程中，要认识到：岗位管理、绩效评估、薪酬、晋升和职业生涯管理等是人力资源管理基础性的工作，企业对这些方面要尽量规范化和标准化；招聘、培训和福利等受国家政策等因素影响较大，企业可以依据自身情况灵活变通。

3.3 提升人力资源管理工作信息化程度

人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，信息化是使我国国企人力资源管理与日新月异的技术环境实现同步发展的保证。我国国有企业人力资源管理工作者可以采用先进的软件，运用建立在高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

总之，人力资源管理工作在我国国有企业内占据着一定的重要地位，随着时代的发展和技术的进步，这种工作模式和工作策略也应进一步调整，按照国际和国内的发展趋势来指导具体工作，提升管理效果。

参考文献

[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报，2002（3）.

[2]朱福建，董永虹.我国企业人力资源开发和管理的弊病及对策[J].经济师，2002（4）.