二年来关于和谐劳资关系问题的研究综述

易重华

摘 要：近二年来，在和谐劳资关系定义上主要有四种观点，虽然侧重点有所不同，但都认为相互尊重、利益平衡、相对稳定、促进发展是和谐劳资关系的基本内容。学者们还对改革开放后劳资关系发展阶段进行了划分，普遍认为当前正处于向着和谐劳资关系发展的阶段。在构建和谐劳资关系的对策上，学者们比较关注工资集体协商、工会作用、政府作用、罢工权利、社会工作等方面。

关键词：和谐劳资关系；定义；对策；研究综述

中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0001-03

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点。笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述。

一、关于和谐劳资关系定义

第一种观点侧重从劳资矛盾得以化解的最终状态的角度进行定义。李硕认为，“和谐劳资关系是相对于矛盾、冲突、对抗型的劳资关系而言，是一种具有合作性、平等性、可协调性和互利共赢性的新型劳资关系。”[1] 陈济海认为，“指劳动者与雇佣劳动者（资产所有者）在有效机制的制约下化解利益矛盾，实现双方利益平衡，最终达到合作、稳定、双赢的关系。”[2]

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义。陈金玲认为，“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡。”[3]张亚认为，“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义。李向民、邱立成认为，“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化，”[7]重点是收入的公平分配。

上述三种观点虽然角度不同，但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求：一是双方承认并尊重对方的利益诉求；二是找到双方利益的平衡点；三是保持关系相对稳定；四是推动和促进企业发展。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

一是两阶段划分法。刘成海认为，以2006年十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为界，改革开放后我国劳资关系可分为多元化劳资关系时期（1978—2006年）、和谐劳资关系探索时期（2006年以来）两个阶段[8]。

二是三阶段划分法，其中主要有以下四种具体的划分方法：

蒙慧将改革开放后非公有制劳资关系发展进程划分为三个发展阶段：第一阶段（1978—1988年），从十一届三中全会召开后至十三大召开，是劳资关系萌芽、劳资矛盾被忽视的阶段；第二阶段（1988—1991年），召开十三大后，非公经济的劳资关系快速成长，国家出台各种规定、条例规范保护劳动者的合法权益，但是劳动者权益的保障政策受多方要素的制约并没有得到有效的实施；第三阶段（1992年召开十四大至今），非公经济得到发展，同时劳资矛盾和冲突变得复杂和尖锐，引起了社会的关注[9]。

刘金祥、高建东在阶段的划分上与蒙慧一致，但是对每一阶段特征的概括上有所不同。一是萌芽阶段（1978—1988年）；二是逐步规范阶段（1988—1991年），1988年全国人大通过宪法修正案，明确规定“保护适应经济的合法权利和利益”；三是在冲突中规范发展阶段（1992年至今），1992年4月国家出台了《工会法》，开始着手规范劳资关系[10]。

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点。笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述。

一、关于和谐劳资关系定义

第一种观点侧重从劳资矛盾得以化解的最终状态的角度进行定义。李硕认为，“和谐劳资关系是相对于矛盾、冲突、对抗型的劳资关系而言，是一种具有合作性、平等性、可协调性和互利共赢性的新型劳资关系。”[1] 陈济海认为，“指劳动者与雇佣劳动者（资产所有者）在有效机制的制约下化解利益矛盾，实现双方利益平衡，最终达到合作、稳定、双赢的关系。”[2]

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义。陈金玲认为，“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡。”[3]张亚认为，“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义。李向民、邱立成认为，“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化，”[7]重点是收入的公平分配。

上述三种观点虽然角度不同，但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求：一是双方承认并尊重对方的利益诉求；二是找到双方利益的平衡点；三是保持关系相对稳定；四是推动和促进企业发展。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

一是两阶段划分法。刘成海认为，以2006年十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为界，改革开放后我国劳资关系可分为多元化劳资关系时期（1978—2006年）、和谐劳资关系探索时期（2006年以来）两个阶段[8]。

二是三阶段划分法，其中主要有以下四种具体的划分方法：

蒙慧将改革开放后非公有制劳资关系发展进程划分为三个发展阶段：第一阶段（1978—1988年），从十一届三中全会召开后至十三大召开，是劳资关系萌芽、劳资矛盾被忽视的阶段；第二阶段（1988—1991年），召开十三大后，非公经济的劳资关系快速成长，国家出台各种规定、条例规范保护劳动者的合法权益，但是劳动者权益的保障政策受多方要素的制约并没有得到有效的实施；第三阶段（1992年召开十四大至今），非公经济得到发展，同时劳资矛盾和冲突变得复杂和尖锐，引起了社会的关注[9]。

刘金祥、高建东在阶段的划分上与蒙慧一致，但是对每一阶段特征的概括上有所不同。一是萌芽阶段（1978—1988年）；二是逐步规范阶段（1988—1991年），1988年全国人大通过宪法修正案，明确规定“保护适应经济的合法权利和利益”；三是在冲突中规范发展阶段（1992年至今），1992年4月国家出台了《工会法》，开始着手规范劳资关系[10]。

陈仁涛将改革开放后劳资关系进程划分为这样三个发展阶段：第一阶段（1978—1991年），即从十一届三中全会召开到十四大召开前夕，是劳资关系平稳、劳资矛盾初步显露阶段；第二阶段（1992—2003年），即十四大召开后到十六大召开前，是劳资关系走向失衡、劳资矛盾不断积累阶段；第三阶段（2003年至今），即十六大召开以来，是劳资关系严重失衡、劳资矛盾凸现以及党和政府加大劳资关系调整阶段[11]。

游正林与陈仁涛在阶段划分上大致相同，但对每一个阶段特征的概括上有一定差异。第一阶段（1979—1991年），劳资关系形成，虽然没有受到党和政府有力调控，但受到社会主义政治、经济和社会环境的约束；第二阶段（1992—2002年），劳动争议案件快速增长，但政府疏于治理；第三阶段（2003年以后），党和政府大力调控劳资关系阶段[12]。

三是四阶段划分法。李向民、邱立成将改革开放后劳资关系进程划分为四个阶段：第一阶段（1978—1985年），劳资关系相对和谐阶段；第二阶段（1986—1991年），劳资矛盾逐渐抬头；第三阶段（1992—2001年），劳资纠纷大幅增加；第四阶段（2002年至今），劳资冲突局部尖锐化[7]。

上述观点既有共同点，也有分歧点。从共同点来看，主要表现在：一是都将国家政策的重大调整作为阶段划分的分界点，这反映出劳资关系发展与国家政策紧密相关；二是都认为改革开放后我国劳资关系经历了从无到有的过程，也经历了严重的失衡发展阶段，目前仍不够和谐。从分歧点来看，主要表现在：一是对改革开放以来我国劳资关系发展阶段的分界上；二是对当前我国劳资关系发展态势的认识上，即是向着和谐劳资关系发展还是处于劳资矛盾复杂尖锐的状况？许多学者虽然没有具体阐述改革开放后我国劳资关系发展阶段问题，但普遍认为当前我国劳资关系正在向着和谐方向发展。

三、关于构建和谐劳资关系的对策

学者普遍认为，构建和谐劳资关系利国利民利企业。在对策上，学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨。

第一，在工资集体协商上。大多数学者认为，工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制。张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论，分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈过程，是突破“劳资博弈‘囚徒困境的合作解”[13]。但在协商层次上有不同看法：潘晶晶认为，“在企业中，劳资双方可以通过工作协商，建立利益分配机制。”[14]但是，洪芳认为，我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同，而且企业层面集体合同不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题，同时很难将非标准用工纳入其中[15]；许清清、张衔认为，“中小型企业工会组建率不高，如果选择企业的谈判模式，将有大量的小型企业劳方连谈判代表都没有。”[16] 因而都提出应大力推进行业性集体谈判；而王阳认为，应形成“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”的多元协商模式[17]。

第二，在工会作用发挥上。多数学者认为，工会是劳动者制衡资方的主要力量，如唐彬提出，“工会组织应该在改善劳资关系上发挥关键作用。”[18]冯同庆认为，在加快工会组织建设上，一个基本的思路是“让基层工会回归群众性与民主性。”[19]在具体措施上，韩春、陈元福、李晓鹏提出，一是调整企业工会经费供给体制，增强企业工会的独立性，提升劳方的博弈能力；二是在上级工会指导下，由工人公推直选企业工会主席；三是建立和完善产业工会体制，提升产业工会在劳资谈判中的地位和作用[20]。梁永丽赞成这三点，并提出工会管理层应实行岗位工资与绩效工资相结合的工资制度，绩效工资取决于员工对工会工作的满意程度，以强化工会的代表性[21]。德国学者沃尔夫冈·多伊普勒认为，中国的企业工会应不参与管理、定期选举、职工代言人应获得法律保障[22]。民革上海市委提出，进一步推动地区工会积极发挥参与处理集体劳资争议的作用，这有利于减轻政府的负担，防止员工与政府的关系激化[23]。但是，刘昕、张兰兰认为，从劳资关系国家发展趋势来看，随着劳动者文化程度提高、合作意识增强、法制健全、政府干预深化以及企业盈利艰难，劳动者更倾向于采取个体行动，以保持足够的灵活性和个性化，工会强化易于造成企业破产。因而工会能发挥作用的空间被压缩，潜在价值下降[24]。

第三，在政府作用发挥上。顾潮认为，对于劳资冲突，政府面临的不是“管与不管”的选择，而是“怎样管”的问题。学者普遍赞同这个观点，但在“怎样管”上存在着一定的分歧。顾潮提出，政府应正确树立冲突治理意识、大力构建冲突治理机制、切实改进公共管理方式、积极创新行政调解机制、不断完善争议调处机制、打造高效监察执法机制。这个观点塑造了一个强势政府的形象，但是更多的学者主张政府应积极营造促进劳资合作的环境。王明亮认为，政府处于促进发展和维护公平的两难境地，应“适当收缩政府权力边界，激发社会自我组织功能，优化社会管理模式” [25]；陈微波认为，政府要完善相应的利益表达制度，如完善集体谈判制度、工会制度、劳动争议制度等[26]；蔡禾认为，面对“增长型”利益纠纷，政府不可能扮演当然的“劳工保护”角色，而应积极“推动企业建立工资集体协商制度”[27]；张富全认为，政府在劳资集体谈判中应采取适度干预原则、偏重弱者原则、公共利益优先原则，公开、公平和公正原则[28]；杨舒认为，地方政府应采取不偏不倚的态度进行实质性的干预，尽早地鼓励双方通过平等协商实现劳资关系的稳定[29]；何勤、王晶借鉴美国经验，提出应对小微企业制定差别化和部分豁免的法律条款，通过营造良好的外部环境，帮助和引导小微企业改善劳资关系[30]；游正林也认为，地方政府应采取扶持、奖励、服务等软性调控方式，引导资方积极配合甚至主动接受调控[12]。

第四，在罢工权问题上。有部分学者呼吁，应在法律上确立罢工权。主张赋予罢工权以法律地位的学者，一般将“集体协商”称为“集体谈判”，前者谈而不破，后者谈而可破，罢工就是职工在谈判破裂情况下的最后维权武器。同时，他们都认为，罢工权是有条件的，目的是促进劳资和谐。如向长艳提出，“期待我国能把罢工权上升为公民的一项宪法性权利。”并认为同时应构建合理、平衡的劳资关系[31]。洪芳认为，“缺乏罢工权的集体谈判无异于集体乞讨。”提出应“承认并规制罢工权”[15]；蔡禾认为，为规范、调节劳资行为，“加快关于罢工等集体行动的立法工作刻不容缓”，并指出罢工应受到程序限制、职业和行业限制、行为限制[27]；德国学者沃尔夫冈·多伊普勒把罢工比作“净化空气的雷雨”，并认为罢工在中国不会像其他国家那样使政府陷入困境[22]。

第五，在社会工作作用发挥上。黄莺莺认为，从价值理念、专业方法及专业人员角度看，社会工作介入民营企业劳资关系都具有绝对的优势，并认为应以企业主动购买为基本方式[32]。强翠萍认为，以政府购买的方式使社会工作介入劳资纠纷调解，发展了我国的劳资纠纷调解机制的多元化，减少社会矛盾的恶化，促进劳资关系和谐，减少社会管理成本，有助于和谐社会稳定发展。但是，在宏观上还缺乏政策支持，制度保障，微观上没有成熟的指导方法、工作模式和经验[33]。

参考文献：

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[责任编辑 吴高君]