就业模式、工作场所特征与残障者就业偏好*——来自Z市福利企业的经验研究

廖慧卿， 岳经纶

就业模式、工作场所特征与残障者就业偏好*
——来自Z市福利企业的经验研究

廖慧卿， 岳经纶

在倡导融合就业的残障权利运动中，什么因素影响残障者选择更具有保护色彩的就业方式？尝试通过对我国福利企业就业环境下残障员工工作满意度的研究回答这一问题。研究发现：既不是个体伤残，也不是就业模式，而是工作场所特征影响残障者的就业偏好和工作满意度。如果工作场所的空间设置和制度环境能够帮助残障者克服个体伤残的障碍，他们仍然可以在残障者相对比例较高和具一定程度社会保护性质的工作场所获得较高的工作满意度。研究回应了当代西方残障研究中残障者就业特殊组织形式的去留问题和相关理论。

残障； 工作满意度； 就业偏好； 工作场所特征； 就业保障

一、研究背景与问题的提出

伴随西方残障权利运动“去机构化”的进程，“融合就业”的理念被引入残障就业政策领域，对残障者就业障碍的归因从过去的个体伤残(impairment)演化至社会环境的歧视和空间设置的不良(Oliver,1986；Barnes，1992)。社会理念的转变，再加上福利国家的财务危机以及福利私营化的浪潮，庇护工场这类带有“机构”特征的就业形式被等同于“封闭”“隔离”“剥削”等，在西方全面瓦解，竞争性的就业方式获得推崇(吴秀照，2007)。联合国《残疾人权利公约》涉及就业问题的第27条对庇护性就业形式并无任何着墨，等于间接宣示对庇护性就业形式的不支持(Ferraina，2012)。但是，在大量关闭庇护工场一段时间后，实践者和研究者发现开放劳动力市场对残障者的包容度似乎有限，而作为原庇护工场替代性就业形式的支持性就业(supported employment)*支持性就业有不同的定义，广义上一般被认为由政府、社会组织和雇主等多方提供整合性的就业服务和工作场所支持，使残障者可以在公开劳动力市场获得和维持工作，并获得正常水平(等于或高于法定最低工资标准)的薪酬。方式的效率与效益也没有想像中优良(Dague，2012；周怡君，2009)，离开庇护工场而就业能力不足的残障者流离辗转于公开劳动力市场和就业服务机构之间而缺乏稳定的就业环境(Migliore et al.,2007)，学者转而反思庇护工场的续存与融合就业之间的关系(Dague,2012)。

近年来，中国大陆的残障权利意识开始觉醒，“融合就业”成为官方和民间社会共同倡导的就业平权目标。不同的是，我国并无“去机构化”运动的历史，庇护工场反倒是少数发达城市“政策学习”的新兴事物。但我国却存在一种西方国家少有的残障者就业的特殊形式——福利企业，它被官方归类为“集中就业”形式，主要特征是残障者比例较高(25%以上)，并享受一定的税收优惠。福利企业常被归为“隔离就业”模式，加上政策支持的匮乏(杨立雄、兰花，2011；廖娟、赖德胜，2010)，其发展更是雪上加霜。在倡导融合就业的残障权利运动中，带有“机构”烙印的组织模式似乎都遭致倡导者的批评与摈弃。在这股洪流中，分散按比例就业被等同于“融合就业”而受到追捧，而一切旧有的“集中”就业方式都被等同于“隔离”就业遭到质疑 (Cimera,2011)。但有研究表明不能简单把福利企业等同于庇护工厂或其他隔离式就业方式，它虽然带有一定政策保护特征，介于完全竞争性就业和完全封闭式就业之间，本质上却仍属于公开劳动力市场竞争性就业的方式(廖慧卿，2014)。

问题是，置身于这种特殊就业形态中的残障者自身的态度如何？特殊形态的就业方式于他们是洪水猛兽吗？他们的主观评价多大程度上与目前针对该群体的理论研究结论相吻合？本文拟通过对福利企业残障员工就业满意度的研究回答这些问题。目前少有文献探讨作为利益主体的残障员工对特殊就业形式的主观评价，但是，有研究表明，残障者对工作的认知是他们保持工作的重要影响因素(Shier、Graham and Jones，2009)。在我国，残障者工作偏好与满意度是个有待进一步探讨的基本议题，倘若不了解残障者的工作满意度及影响因素，制定为其获取匹配工作的社会政策与社会服务措施将是无源之水。

二、相关文献综述

(一)工作满意度反映的就业偏好

工作满意度是员工行为预测的重要指标(Uppal，2005)，亦是预测劳动力市场流动的主要变量(Freeman，1978)。有研究认为，自我报告的工作满意度实质上反映了相比其他工作机会，员工对目前工作的偏好(Lévy-Garboua，2004)。这一理解对本文具有重要启发，在保护性就业屡遭诟病的今天，研究残障员工的工作满意度事实上能够分析与预测残障者对保护性就业的偏好和停留在这一领域的概率。

(二)影响残障者工作满意度的因素

目前来自西方的经验研究显示残障者就业的组织形式与其就业满意度相关，有趣的是有研究显示那些更具保护性或支持性的就业方式可能比公开劳动力市场就业能够让残障者拥有更高的满意度(Houser and Chace，1993)。而欧普(Uppal,2005)的研究涵括了不同就业形式的残障者，显示残障者对工作不满意的比例明显高于非残障者。

除组织形式以外，目前文献对残障者工作满意度的影响因素的归因主要集中于个体伤残和工作场所特征两个方面：(1)残障者的个体特征，主要是残障类型(Quigley，1968；Scott、Williams、Stout and Gucher，1980)和性别特征(Burke，1999；Uppal，2005)。(2)工作场所特征。有研究(McAfee and McNaughton,1997)发现工作条件、监督和同事关系对工作满意度有显著影响，这一结论得到欧普(Uppal,2005)的验证。值得一提的是欧普(Uppal,2005)使用ordered probit技术，用加拿大全国人口调查的数据，验证了工作场所特征和工作满意度的关系。他发现不同残障类型的工作满意度存在差异，但当控制了工作场所特征(歧视、骚扰、裁员威胁、糟糕的人际关系、工伤、需求过多等)后，肢体残障对工作满意度的影响变得并不显著，其他类型残障与工作满意度的相关系数也大大下降。欧普的研究把工作场所特征纳入残障者工作满意度的影响因素，具有突破性意义。遗憾的是，因为数据的限制，无障碍设施、辅助工具等变量未能进入其研究框架。而参与工会情况被认为对残障者工作满意度没有影响(Renaud ，2002)。此外，对一般人群工作满意度研究中提及的传统影响因素有年龄(Clark and Oswald，1996；Clark，1997)、性别(Clark and Oswald，1996；Clark，1997；Sloane and Williams，2000；Renaud，2002)、收入和工作激励(Borjas，1979；Bartel，1981；Renaud，2002)等，它们对残障者工作满意度有显著影响(McAfee & McNaughton，1997b；Uppal，2005)。这些研究的样本来自不同的就业领域，涵盖了竞争性就业和保护性就业。

在我国，分散就业和福利企业两种不同的就业方式，在政策和资源的投放上可能具有潜在的竞争性。研究的理想目标是对两种就业方式的残障员工的工作满意度进行比较研究，但在不同就业形式中的残障者对主观满意度的评价标准并不相同，无法准确取得比较结果。而且绝大部分分散就业的残障者并没有在福利企业中工作的经验，但研究前期发现相当部分残障者进入福利企业之前却有在非福利企业“按比例分散就业“的经历。故研究决定以福利企业就业的残障员工为对象，揭示他们对福利企业工作的主观满意度，以探讨个体伤残、就业模式和其他常规组织特征、工作场所特征对残障者工作满意度的影响；并揭示其作用机制，以帮助决策者理解应该如何发展与完善残障者就业的不同形式。

三、理论框架与研究假设

(一)研究框架：伤残、就业模式、工作场所特征与工作满意度

根据Lévy-Garboua(2004)的研究，本文把主观工作偏好表达为残障员工自我报告的对工作的整体满意度，这将有助于利用工作满意度影响因素的实证研究成果进行分析。受双因素理论(赫茨伯格，1998)启发，我们可以把工作满意度区分为两个面向：“没有不满意”和“满意”。前者是保健因素,后者则是激励因素,即本文把显著影响被解释变量“工作满意度”从“一般”到“不满意”变化的解释变量看作是“保健因素”，把显著影响“工作满意度”从“一般”到“满意”变化的解释变量看作“激励因素”。

本文探究是个体伤残、就业模式还是工作场所特征是影响残障者工作满意度(主观偏好)的决定性因素。本文意图以福利企业为例，探讨残障者就业偏好的影响因素。如果残障者选择了集中就业而非分散按比例就业，那是因为集中就业的单位——福利企业提供了帮助其克服个体伤残造成的障碍的工作场所环境。欧普(Uppal,2005)的研究把影响残障者工作满意度的工作场所特征归纳为：适宜的工作时间、工伤的威胁、人际关系、性骚扰、其他滋扰、歧视、失业忧虑和其他特征。本文根据我国残障者就业的特征和社会文化特征，将工作场所特征划分为以下维度：组织公平、岗位适宜性、无障碍设施、人际关系与社会支持。

本文控制了(1)个体因素的影响，包括性别、年龄、家庭经济背景、户籍等；(2)此外，还需要控制组织层面常规因素的影响，包括企业的经济性质和薪酬水平。因为在个体特征指标部分本研究难以获得样本个体的真实薪酬数，故在本部分纳入每家福利企业残障员工的平均薪酬。

图1 个体特征、就业模式、工作场所特征与工作满意度

1.组织公平与工作满意度

组织公平被认为是影响员工工作满意度的重要变量(如Wittla、Andrews & Kacmar,2000；孙汉银，2009)，在对残障者的工作满意度研究中亦是如此(Balser & Harris，2008)。若残障员工感觉在工作中被歧视，其工作满意度将会降低(Uppal，2005)。基于此，论文提出：

假设1：福利企业残障员工感知的组织公平程度越强，对福利企业的工作就越满意(越愿意留在福利企业工作)。

2. 岗位(对残障情况)适宜性与工作满意度

福利企业相对其他普通企业(机构)的特殊之处在于前者会为较大比例的残障者，特别是难以在公开劳动力市场就业的中重度残障或特定类型伤残人士重整工作流程，使工作岗位更适合他们从事，并为他们安排特殊的职业培训和指导(廖慧卿，2014),即集中就业对残障者的吸引之处在于能够获得身体状况适宜从事的岗位。据此论文提出：

假设2：工作岗位相对残障员工个体的伤残特征越具有适宜性，他们的工作满意度越高。

3. 无障碍设施(对个体残障的适应性)与残障员工工作满意度

学者已经意识到合理便利对残障者公平获取工作机会不可或缺(Cleveland et al. 1997; Feldblum 1991; West 1991)。有实证研究(Balser and Harris,2008)表明，那些能够获取合理便利的残障员工比没有无障碍设施帮助的残障员工拥有更高的工作满意度。论文提出：

假设3：无障碍设施越能改善个体伤残带来的障碍，残障员工对福利企业的工作就越满意(越愿意留在福利企业工作)。

4.(正常化的)人际关系与工作满意度

欧普(Uppal,2005)的研究发现，糟糕的人际关系显著降低了残障员工的工作满意度。本研究前期的质性个案访谈发现，残障员工除了渴望融洽的人际关系，还渴望正常化的人际关系，希望工作场所中能够同时与残障员工和非残障员工接触。故论文有：

假设4：人际关系越融洽、越感受到自己被当作正常群体接纳，残障员工对福利企业的工作就越满意(越愿意留在福利企业工作)。

5.社会支持与工作满意度

相比普通企业(机构)，残障者在福利企业就业能够获得更多的组织支持和社会支持。对组织支持，本文只聚焦于那些基于回应福利企业社会政策而产生的支援措施，研究将之归入“社会支持”。论文推断：

假设5：残障员工在工作场所获得的社会支持越多，对福利企业的工作就越满意(越愿意留在福利企业工作)。

(二)测量工具

1.对被解释变量——工作偏好(自我报告的工作满意度)的测量

既然论文的主要目的试图利用“工作满意度”来反映残障员工的工作偏好，意味着需要测量员工对特定组织环境下工作的总体看法，故选择单一测量法对“工作满意度”进行操作，更能达到研究目的。相比总体评价法，单一测量法被认为更直观和准确(Skalli、Theodossiou & Vasileiou，2008)。本研究采用工作满意度分量表(JSS)(Cammann、Fichman、Jenkins & Klesh，1983)中的第三个问题“总的来说，我喜欢这里的工作”*JSS包括三个问题：(1)总的来说,我对我的工作感到满意；(2)总的来说,我不喜欢我的工作；(3)总的来说,我喜欢在这里工作(Cammann C，Fichman M，Jenkins G D，Klesh J.，1983；冯缙、秦启文，2009)。来反映残障者对特定组织环境和特定就业方式下的工作的总体偏好(满意)程度。

2.对解释变量的测量

个体伤残方面，研究从伤残类型和程度两方面进行考虑。就业模式则询问调查对象是否有按比例分散就业的经历，看过往的就业形式和经历是否显著影响其就业偏好和满意度。

工作场所特征方面，欧普(Uppal，2005)的研究在工作场所特征中放入的变量包括歧视、骚扰、裁员威胁、糟糕的人际关系、工伤、需求过多等，但无障碍设施、辅助工具等影响因素未能进入其研究框架。本文发展“组织公平”的自变量测量就业歧视，还测量了工作安排中“合理照顾/优待”的因素；人际关系不但测量了融洽程度，还测量了正常化因素；此外，在工作场所特征面向下，研究放入了对残障者，特别是中重度残障者就业非常重要的限制性因素：岗位适宜性和无障碍设施；研究还考虑了工作场所其他社会支持和服务的影响。

本研究设计了不同的立克特量表对反映工作场所特征的5个自变量进行测量，并利用因子分析法对数据进行处理。

(1)组织公平与工作满意度。过往研究对组织公平的测量存在很大分歧,几乎没有公认的标准化量表。欧普(Uppal，2005)对组织公平的测量相对简单，只是使用了单一的问题“工作中是否因为受到歧视而感到有压力”。一些研究则采用传统组织行为学的观点将组织公平区分为“程序公平”和“分配公平”(如Balser and Harris，2008；孙汉银，2009)。本文针对保护性就业工作场所的特殊性，除了在测量中体现“分配公平”外，还更具体地把程序公平操作化为“岗位获取和工作安排公平”；根据联合国《残疾人权利公约》，为实行“平等和不歧视”的目的表1的，对残障者推行必要、合理的帮助措施是必要的，故研究对“组织公平”加入了“合理照顾”的指标(表1的Q17)。

(2)岗位(对残障情况)适宜性。本文对岗位适宜性的测量是通过直观的问题如岗位是否适合、是否能产生成就感以及岗位上的培训情况达到的。

(3)无障碍设施。针对相当多的福利企业设置了食堂、宿舍等情况，问卷除了询问工作区域无障碍设施能否满足残障员工的个体需要外，还询问了生活区域的的无障碍设施对个体需要的满足程度。

(4)正常化人际关系。除了询问受访者人际关系是否融洽外，还探寻了他们与残障员工、非残障员工接触的意愿和需要满足情况。

(5)社会支持。询问了残障员工对获得企业、政府和社会志愿团体在工作场所为其提供支援服务的意愿、实际状态和效果。

表1 工作场所特征测量表

表1均采用Likert五分量表的方式，1—5分别表示非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。

(三)统计方法

研究采用定量研究方法。数据统计分析采用的策略主要有因子分析和多元回归分析：前者主要用于探索数据结构和浓缩观测数据(提取综合性的测量指标)，后者用于针对被解释变量“工作满意度”的回归分析。本文的描述性统计主要使用了spss软件，推理性统计则主要采用了stata软件。

因为因变量“工作满意度”是定序变量， 本文推理性统计分析的策略首先使用了定序对数偶值模型(Ordered logit model ，简称ologit)进行回归分析。但发现平行回归假设不成立，这也证明了解释变量对被解释变量“工作满意”“一般”“工作不满意”等的影响是不同的,故本文最终选择使用多元定类对数偶数模型(multinomial logit model，简称mlogit)来分析问题。该模型测量在控制其他解释变量的条件下，某解释变量一个单位的变化对某一类别相对参照类的对数偶值(odds)*Odds被翻译为比率、发生比等，蔡禾与王进(2007)主张将其音译成“偶值”，odds ratio翻译成“偶值比”。考虑到“偶值”“偶值比”的译法能够很好解决“发生比”“发生比的比”这种拗口译法的问题，且使用起来生动便利，本文采纳了蔡禾和王进的主张。的影响。其基本形式是：

其中，P(yi=m|xi)表示对于某一特定的自变量x值，y落在类别m的概率，m表示类别。对各个自变量的参数值β进行指数转换后得到eβ，表示自变量的单位变化引起的因变量偶值的变化幅度，也就是“偶值比”。

本文用McFadden’sR2检验模型的解释力(Long&Freese, 2001: 92)，用BICandBIC'检验模型的拟合度(Long&Freese, 2001: 94—95)。

四、数据收集与处理

(一)数据收集

本文的研究对象是福利企业中工作的不同类型残障者，这是假定个体不同的残障类型面对的工作挑战与困难并不相同。本研究采取问卷调查法，随机配额抽取了D省Z市39家福利企业的残障员工进行问卷调查，这些调查于2010年5月到2012年3月进行。Z市39家福利企业合计雇用了约1100名残障者*D省民政厅2011年统计数据，笔者申请政务信息公开获得。；当中有6家是私营福利企业，合计雇用了约500多名残障者。受访的残障者文化程度普遍较低(平均小学学历)，且部分是视障人士和智障人士(轻度)。研究对调查对象的问卷调查并不容易，需要研究团队逐位与之解释问卷内容，调研成本极大。调查总共发放问卷430份，回收415份，当中有效问卷400份，样本量满足代表性的要求。

(二)测量的信度和效度

1.信度分析

论文采用Cronbach’sAlpha系数来判别问卷的内部一致性，计算发现组织公平性、岗位适宜性、正常化人际关系、社会支持4个变量测量数据的Cronbach’sAlpha系数分别是0.845、0.821、0.847和0.742(见表2)；只有无障碍设施的Alpha系数是0.580，低于0.7，但此值仍然在可接受范围内；其他均大于0.7，说明问卷是可靠的，具有研究所要求的信度(见表4)。

表2 信度检验的Cronbach’s Alpha系数值表(N=400)

2.效度检验：探索性因子分析

研究者对测量表中的5个测量项进行探索性因子分析，以检验量表在实际测量中是否具有构想效度(见表3)。分析结果显示，除无障碍设施一项外，其他各量表的KMO值都在0.6以上，Bartlett球形检验都在0.000的水平上显著，说明各分量表题项关联性较好，适合做因子分析。上述5测量项的共同度和负荷量都在0.5以上，远高于最低标准0.3，且量表的累积方差都在50%以上，高于可接受值(50%)。可见，除了无障碍设施指标，其他量表测量内容在总体上都是有效的。

以上量表的信度和效度检验结果表明无障碍设施量表需要修正，经过ANOV分析和mlogit回归模型的BIC’拟合度检验，研究最后剔除Q13、Q14，保留Q9题无障碍设施的总体适应性，并将之处理成“适宜”与“不适宜”的二分变量。

表3 量表的效度检验结果

五、数据分析与结果

(一)变量的基本分布

1．研究样本的基本特征

如表4所示，在性别上，男性264人，占66%；女性136人，占34%，基本能反映Z市福利企业工作的残障者性别比例*根据D省民政厅2010年数据，女性在福利企业工作的残障员工中约占35%。。在年龄结构上，以中青年为主，中年人口的比例较大，约为45.5%，这与笔者在福利企业实地观察到的人口年龄结构倾向于老化的现象是一致的。伤残类型方面，主要是肢体、听力、语言等(89.50%)；这些都是容易在公开劳动力市场工作的残障类型。伤残程度方面，1—2级占57.5%，较轻度(3—4级)伤残占42.5%，可见福利企业工作的残障者一半以上是中重度伤残，但也有相当部分是较容易在劳动力市场就业的肢体残障或轻度残障者。户籍方面，Z市户籍的占了大部分。在受访样本中，61.50%是农业户口，38.50%是非农户口。学历层次上，研究将之处理成是否上过高中(含以上)。数据表明，70%样本是初中和以下学历，只有30%的样本是高中和以上学历。这反映了福利企业工作的残障员工文化层次比较低。52.76%的残障员工自我报告家庭经济状况困难，基本解决温饱的是33.17%，只有14%经济状况尚可。调查样本中，33%来自国有福利企业，67%来自私营福利企业。

表4 主要解释变量的描述统计结果

①原始数据是定序数据(经济有困难、够用、宽裕)。本文将之处理成虚拟二分变量：家庭贫困(包括经济有困 难)，无家庭贫困(包括节约点够用、够用、宽裕)。这种分类也是四项不同分类中在mlogit回归模型中拟合度最佳的 (BIC’检验)。

②原始数据包括了官方界定的各种残疾类型。这里将之处理成二分变量：易就业型指的是肢体、听力、语言残障； 难就业型主要指视力、智力、多重残障等。

③原始数据是五分定序数据。本文将其处理为二分变量：3(中度赞同)到5(很赞同)归入“适宜”，1(非常不赞同) 和2(不赞同)归入“不适宜”。

④原始数据是依据官方对伤残等级规定的四分变量(1-4级，级数越高伤残程度越轻，4级最轻)。这里将之处理 成二分变量：中重度伤残与非中重度伤残(轻度)。中重度伤残指官方残疾等级标准的1-2级。一般认为，1、2级伤残意 味着较重伤残，更容易受到劳动力市场歧视。

在常规组织因素指标(非针对残障特征)上，样本所在的企业月均薪酬是1671元，略高于当地最低工资标准。

在工作场所特征(针对残障)的特定指标上，样本对组织公平的满意度趋于较为满意，认为自身岗位的适宜性一般，约3/4的残障员工(78%)认为无障碍设施有助克服自身障碍，对工作场所社会支持的满意程度一般。样本对正常化人际关系满意程度呈“较为满意”，这是该面向下所有测量中惟一一项均值在“较为满意”之上的指标。

2.被解释变量——工作满意度评价的基本描述

测定残障员工工作总体满意度的问卷用的是五分量表，为应用mlogit模型进行后续分析，对初始数据处理成三分量表，也使得结果更简单、直观。如表5所示，67.5%的残障员工对福利企业的工作感到满意，20.5%的员工表示一般，12%则不满意福利企业的工作。三分量表满意度均值是2.555，可见残障员工对福利企业工作的满意度倾向于中等偏上。

表5 被解释变量的描述统计结果

(二)对工作满意度的mlogit回归分析与解读

如上文所述，被解释变量“工作满意度”被处理成一个三分定类变量(1=不满意，2=一般，3=满意)，并在mlogit回归模型中把“2=一般”设为对照分类；由此，被解释变量Y事实上被分成两个面向：工作不满意(从“一般”到“不满意”)和工作满意(从“一般”到“满意”)。表6的模型1考察个体因素对工作满意度的影响，模型2考察常规组织因素对工作满意度的影响，模型3考察与残障相关的工作场所特征对工作满意度的影响(在α=0.05的程度或以下)。

表6 残障员工工作满意度的mlogit模型

续表6 残障员工工作满意度的mlogit模型

注：①！表示显著性P<0.1,*表示显著性P<0.05，**表示显著性P<0.01,***表示显著性P<0.001。②括号内是标准误。③两个样本在“组织公平”上有缺失值，进入Stata回归模型的样本实际是398个。

1.个体因素的影响

模型1的结果表明，反映在个体因素的指标里，只有年龄、教育程度、户籍(农村与非农)和家庭经济背景对残障员工工作满意度有显著影响，过往西方文献中的与伤残有关的变量的显著性并没有得到验证。

(1)年龄的影响非常显著，它同时影响“不满意”和“满意”两个面向。1)在“工作不满意”这一面向上，处于16—29岁阶段的残障员工的偶值只有其他年龄段残障员工的0.99%，30—39岁残障员工的偶值是其他年龄段员工的15.22%。这可以推断年龄越小，残障员工对工作不满意偶值比就越小，即对工作感到“不满意” 的情形在年轻残障员工身上最不宜发生。2)但是，越是年轻的残障者，对福利企业的工作越不容易感到“满意”。16—29岁的残障员工的偶值比是0.3320，表明该年龄段残障员工对工作感到满意的偶值只有其他年龄段残障员工的偶值的33.2%。这或许说明福利企业的工作有不尽人如意之处。研究的质性材料表明相当部分福利企业在培训、晋升制度等方面缺乏现代的管理技术，难让残障员工看到职业发展的前景。

(2)受教育程度对“工作不满意”和“工作满意”都有显著影响。学历越高，“不满意”和“满意”的发生率都同时升高，但“不满意”的偶值比是6.0050，表明高中以上学历(含高中)感到“不满意”的残障员工是高中以下学历(不含高中)的6倍，而前者对工作感到满意的偶值是后者的3.55倍左右。模型2显示组织的常规特征对自变量和因变量的关系没有影响。但是模型3在控制了工作场所特征后，受教育程度对工作“不满意”的影响变得不显著，但依然显著影响工作“满意”程度，且影响程度没有太大改变。也即控制了工作场所特征后，学历越高对福利企业的就业越容易感到满意。

(3)是否本地人对工作满意程度有显著影响。本地人对工作感到“满意”的偶值是非本地人的2.23倍，也即本地残障者比外来务工的残障者更容易对工作感到满意。但是否本地人并不会显著影响他们对福企工作的不满意程度。

(4)是否非农户籍(城镇)对 “工作满意”有显著的负面影响。非农户籍对工作满意的偶值是农村户籍的32.04%左右，这说明城镇户籍残障员工更不容易对福利企业的工作感到满意，但户籍情况并不会显著影响他们对福企工作的不满意程度。

(5)家庭经济背景对两个面向都有相同方向的显著影响。一方面，是否家庭经济困难对残障员工“工作不满意”的偶值比是5.7246，表明对工作不满意的家庭经济困难的员工的偶值是不困难员工的5.7倍左右，家庭经济困难的残障员工对福企工作更为不满意。另一方面，是否家庭经济困难对残障员工“工作满意”的偶值是不困难员工的49.22%，表明家庭经济困难的残障员工更不容易对工作感到满意。

模型2的结果显示加入常规组织变量基本没有改变模型1呈现的自变量和因变量的关系模式。

2.常规组织因素的影响

模型2显示，当加入常规组织因素之后，(1)“是否曾经分散就业”没有显著影响，表明残障员工没有因为曾经经历的其他就业方式而对福利企业的工作满意度有不同看法。(2)企业的经济性质亦对残障员工工作满意度没有显著影响。(3)企业的薪酬对残障员工工作满意度有显著影响。企业的平均月薪每增加一元，残障员工对工作“满意”(相比“一般”)的偶值增加0.1%，影响程度较明显。模型3则显示，在加入了工作场所特征后，企业平均薪酬的影响变得不显著。

3.工作场所特征的影响

模型3在模型1和模型2的基础上，加入了与“残障”相关的工作场所特征。通过逐步回归检验发现模型1的2个个体伤残特征自变量(“难就业残障类型”“中重度伤残”)与模型3的“岗位适应性”“设施无障碍”高度相关；模型2中的“曾分散就业”“组织类型”2个自变量分别与模型3的“组织公平”“岗位适应性”“设施无障碍”3个自变量高度相关，故在模型3中剔除了“难就业残障类型”“中重度伤残”“曾分散就业”和“组织类型”4个自变量。模型3的结果发生了一定改变：

个体层面上，模型1呈现出来的自变量和因变量的关系基本没有改变，惟一例外的是教育程度，即在工作场所特征因素的影响下，是否接受过高中以上教育对工作是否感到“不满意”没有差别性影响。而组织层面上企业月均薪酬对工作满意度的影响不再显著。

工作场所特征的每一个指标对工作满意度都有显著影响：

(1)组织公平显著影响残障员工对工作“满意”的发生率，但对工作“不满意”的面向没有显著影响。组织公平的偶值比是2.6021，表明残障员工若感受到企业对聘用、岗位安排、收入分配等方面对他们越公平，他们对工作感到满意的偶值要比没有感受到这种公平性的员工高1.6倍；表明公平性和倾斜性的人力资源政策和职业福利会提升或削弱残障员工在福企工作的满意度，但公平与否不会显著导致“不满意”状况的发生，或者说使他们萌生离开的意愿。组织公平性是重要的激励因素。假设1获得验证。

(2)岗位适宜性对工作满意度的两个面向都有显著影响，其中对“不满意”面向的显著影响相对较强。该变量对工作“不满意”(相对“一般”)的偶值比是0.0023，表明岗位适宜性每增加一个单位，残障员工对工作“不满意”的偶值将减少99.77%；该变量对工作“满意”(相对“一般”)的偶值比是1.8503，表明岗位适宜性每增加一个单位，残障员工对工作“满意”的偶值将增加85.03%。岗位适宜性既是保健因素，又是激励因素。假设2得到验证。

(3)无障碍设施显著影响工作“满意”面向。该变量对工作“满意”(相对“一般”)的偶值比是24.584，表明无障碍设施对残障员工个体伤残情况的适应性每增加一个单位，残障员工对工作感到满意的偶值将增加23倍左右。即无障碍设施越能帮助残障员工克服伤残带来的障碍，他们对工作的满意度越能大幅提升。但工作场所无障碍程度对工作“不满意”面向没有影响，即残障员工不会因为对无障碍设施产生不满意而离开福企。这可能是因为福企员工一般伤残情况较轻，即便无障碍设施不足也能通过个体调适进行克服。我国无障碍设施建设总体落后，残障者通常习惯通过自身的努力和改变去适应缺乏无障碍设施的环境，如下肢障碍者即使没有无障碍通道、缺乏轮椅或拐杖，也能挪个小凳子进行活动，故他们不会因为福企无障碍设施、不那么适宜而产生不满和愤怒，更不会(敢)因此放弃工作。但适宜的无障碍设施无疑能够增加他们的工作满意度。假设3得到验证。

(4)正常化人际关系对工作“满意”面向有显著影响。其偶值比是3.7401，即残障员工感受到人际关系正常化和融洽程度每提升一个层级，他们对工作的满意度的偶值相较提升前将增加2.74倍。在福利企业中，人际关系的融洽程度和正常化程度越高，残障员工对工作越满意。这当中包括残障员工与非残障员工的比例要较为平衡，残障员工可以常态化地与两类人接触，不会感受到人际关系被贴上“残疾”的标签。但是，人际关系的状况不会导致他们对工作不满或影响他们在福企工作的意愿。假设4获得验证。

(5)其他的社会支持对工作“不满意”面向有显著影响。其偶值比是0.1981，表明残障员工获得的其他社会支持每提升一个单位，残障员工对工作“不满意”的偶值将降低80.19%，亦即残障员工在工作场所获得的来自社会、政府的支持越多，他们越不容易离开福利企业。假设5获得验证。

模型的McFadden’s R2和BIC'表明模型3的解释力和可靠性是三个模型中最佳的，证明了工作场所特征对残障员工在福利企业工作的意愿和工作满意度有显著影响。由此我们可以得出结论:相较残障者的个体伤残特征、就业模式和就业单位经济性质，工作场所特征才是真正影响他们工作满意度、某种程度上决定他们在福利企业去留的关键因素。

六、研究结论与政策思考

经由描述统计和mlogit回归模型分析，本文的基本结论是，在集中就业特定的政策环境和福利企业这一特定的组织环境下：(1)残障员工对福利企业工作的满意度处于中等偏上水平，这与就业单位的工作场所特征显著相关，而与个体伤残、就业模式不相关。(2)组织公平、岗位适宜性、无障碍设施和正常化的人际关系能够显著提升残障员工工作满意度，社会支持能有效消除其工作不满情绪。(3)个体特征中的年龄、教育程度、户籍和居住地对残障者的工作满意度有显著影响。(4)企业的平均薪酬水平对残障者工作满意度没有显著影响。

(一)就业模式、企业常规特征与残障者工作满意度

残障员工对福利企业工作的主观满意度呈中等偏上的态势，个体伤残情况和工作经历指标(是否曾经分散就业)的影响不显著说明包括中重度残障者在内的残障者，并不必然偏好按比例分散就业，相反他们依然有相当的概率偏好福利企业的工作机会，这或许能够推论就业模式并不必然影响残障者的就业偏好和需要。与Houser等人(1993)的研究场域不同，中国大陆的残障者尚未经历独立生活运动和去机构化运动(Scheerenberger, 1977)，对保护色彩的工作模式并不天然排斥，相反，普通企业缺乏适宜的无障碍设施和合理便利，对残障者而言不见得比福利企业优越。西方经验研究中的伤残因素(disabilities)的影响在本文中未能获得验证，这可能是样本都选自福利企业造成的，毕竟欧普(Uppal，2005)的研究样本包括了不同组织形态中工作的残障者；这或许也说明福利企业的工作环境能够相当程度地消除个体伤残对残障者就业的障碍。研究证明了是分散就业还是集中就业、残障同事多一点抑或少一点的就业模式并不足以影响残障员工的工作满意度和就业偏好。

年龄和受教育程度两个自变量的显著性表明，年轻的(29岁以下)、受过一定教育的残障者渴望获得工作，福利企业作为一种针对中重度残障者的积极保护就业模式，一定程度满足了他们的需求。此外，家庭经济状况对残障员工工作“不满意”有负向影响，也许说明福利企业的薪酬偏低，难以满足相当部分贫困残障者改善家庭经济状况的需要。此外，在控制了工作场所特征后，福利企业的经济性质对残障员工的工作满意度影响不显著。

(二)融合工作场所环境与残障者工作偏好

研究拓展和深化了对工作场所特征影响残障者工作满意度的理解。残障者对什么是“融合就业”的主观感受与一些学者想像中的“融合就业”形式相去甚远，而与他们在工作场所实实在在经历的空间设置、制度与人文环境紧密关联。研究证实融合型的工作场所特征对提升残障员工工作满意度有显著而积极的影响：(1)组织公平、岗位适宜性、无障碍设施和正常化的人际关系是影响他们工作满意度的重要激励因素。Herzberg等人(1959)曾指出与工作本身相关的影响因素才成为激励因素，保健因素则与环境相关，本研究则提示一些表面的环境因素如无障碍设施、人际关系实质上会直接影响残障者工作能力的发挥及其对工作本身的感受，发挥激励因素的作用。(2)来自政府、社会组织的工作场所社会服务和支持则是显著的保健因素。

(三)社会福利制度的二元特征与残障者工作偏好

是否本地人、是否城镇居民对残障员工的工作满意度有显著影响的原因或许主要是政策性的。当前国内许多针对残障者的社会福利主要给予当地城镇居民，他们在社会保障与福利上的获益率更高，Z市也不例外。相关案例研究表明，福利企业提供的绝大多数岗位是次级劳动力市场的工作岗位，工作劳累且薪酬较低(廖慧卿，2014)，故能享受城镇残障居民福利待遇的人士并不容易对福企的工作感到满意；但若离开福企，因为学历和技能较低，也难以在城市中获得更好的工作，故他们比较不会(或不敢)产生“不满意”的情绪。福利企业这种保证了最低工资、但又不足以在当地置业的薪酬水平难以让外地的残障者满意，甚至会直接影响福利企业工作机会对他们的“可及性”。

(四)残障者就业社会政策思考

伤残特征、户籍特征、就业模式和工作场所特征对工作满意度影响的差异性，以及这种差异的中西方差距，更多反映的是国内残障社会福利政策和就业组织环境的特征。

研究启发政策相关者，若要提升残障员工在福利企业的就业意愿和满意度，支持性政策必须做出一系列的调整：(1)转变政策的价值观是关键。对福利企业的政策应该从 “以企业为中心”向“以残障者为中心”转变，要从残障员工在工作场所面临的障碍和需要为立足点拓展政策视角，营造融合型的工作场所环境，而不是停留在当前如何支持企业经营管理上。(2)转变和拓展政策内容是重点。研究表明，残障者并不在意就业模式和企业的经济性质，但工作场所特征却对其影响深远。需把对残障员工无障碍设施、工作岗位设计、人际关系、职业发展的支持纳入相关的社会政策内容。(3)拓展政策主体是保证。过往残障员工很少能够作为政策主体参与相关政策的制定和执行，故政策很难反映他们的态度和诉求。今后提升残障者就业质量的政策必须体现他们的心声，从以政府为政策主体转为残障员工与家属、政府、企业和社会组织的多元合作。(4)就业与其他社会保障和社会服务制度紧密联系，要对碎片化、城乡二元对立的残障者社会政策进行整合，营造适合残障者就业的社会环境。

蔡禾,王进.“农民工”永久迁移意愿研究.社会学研究，2007，(6).

冯缙,秦启文.工作满意度研究述评.心理科学,2009，32(4):900-902.

赫茨伯格·弗雷德里克著.洪嘉盈译.两因素理论: 工作动机研究报告.台北: 实学社出版公司,1998.

廖娟,赖德胜.残疾人就业服务体系的构建：从分割到融合.人口与发展,2010，(6).

廖慧卿.交换、福利抑或挤占——残障人士的保护性就业.社会学研究.2014，(1).

孙汉银.组织公平对组织政治知觉与工作满意度之间关系的调节作用.北京师范大学学报(社会科学版) .2009，(1).

吴秀照.身心障碍者就业需求与就业政策.台北：双叶书廊,2007.

杨立雄,兰花.中国残疾人社会保障制度.北京：人民出版社，2011.

周怡君.从新自由主义观点分析台湾庇护工场的发展.东吴社会工作学报.2012，(23)：81—120.

Balser, D. B., & Harris, M. M. 2008，Factors affecting employee satisfaction with disability accommodation: a field study.EmployeeResponsibilitiesandRightsJournal, Vol. 20, No. 1, pp. 13—28.

Barnes. C, 1992, Disability and Employment.PersonnelReview, Vol. 21 No, 6, pp.55— 73.

Bartel, A. 1981, Race Differences in Job Satisfaction: a Reappraisal,JournalofHumanResources, Vol. 16, pp. 295—303.

Borjas, G. 1979, Job Satisfaction, Wages, and Unions,JournalofHumanResources, Vol. 14 No. 1, pp. 21—40.

Burke, R. 1999, Disability and Women’s Work Experiences: an Explanatory Study,InternationalJournalofSociologyandSocialPolicy, Vol. 19 No. 12, pp. 21—33.

Cammann C, Fichman M, Jenkins G D, Klesh J. 1983, Michigan organizational assessment questionnaire. In: Seashore S E, Lawler E E, Mirvis PH,CammannC.AssessingOrganizationalChange:AGuidetoMethods,Measures,andPractices. New York: Wiley-Interscience, pp.71—138.

Cimera, R. E. 2011, Supported Versus Sheltered Employment: Cumulative Costs, Hours Worked, and Wages Earned.JournalofVocationalRehabilitation, 35, 85—92.

Clark, A. 1997, Job Satisfaction and Gender: Why Are Women So Happy At Work?,LabourEconomics, Vol. 4 No. 4, pp. 341—72.

Clark, A. and Oswald, A. 1996, Satisfaction and Comparison Income,JournalofPublicEconomics, pp. 359—81.

Cleveland, J., Barnes-Farrell, J. L., & Ratz, J. M. 1997, Accommodation in the Workplace.HumanResourceManagementReview, 7, 77—107.

Dague, B. 2012, Sheltered Employment, Sheltered lives: Family Perspectives of Conversion to Community-based Employment.JournalofVocationalRehabilitation, 37, 1—11.

Deborah B. Balser & Michael M. Harris, 2008, Factors Affecting Employee Satisfaction with Disability Accommodation: A Field Study,EmployResponseRights20:13—8.

Feldblum, C. R. 1991, Employment Protections. In J. West (Ed.),TheAmericanswithDisabilitiesAct:Frompolicytopractice. Milbank Quarterly, 69 (Supplement 1/2), 81—110.

Ferraina, S. 2012, Analysis of the Legal Meaning of Article 27 of the UN CRPD : Key challenges for Adapted Work Settings. EASPD. Retrived from http://employmentforall.eu/Portals/employmentforall/.

Freeman, R. 1978, Job Satisfaction As An Economic Variable,AmericanEconomicReview,Vol. 68 No. 2, pp. 135—141.

Houser, R., & Chace, A. 1993, Job Satisfaction of People with Disabilities Placed through a Project with Industry.JournalofRehabilitation-Washington59, pp.45—45.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. 1959,TheMotivationtoWork. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Lévy-Garboua L, Montmarquette C. 2004, Reported Job Satisfaction: What Does It Mean?TheJournalofSocio-Economics, 33: 135—151.

Long, J. Scott & Jeremy Freese, 2001,RegressionModelsforCategoricalOutcomesUsingStata. College Station, TX: Stata Press.

McAfee, J. and McNaughton, D. 1997, Transitional Outcomes: Job Satisfaction of Workers with Disabilities-part two: satisfaction with promotions, pay, co-workers, supervision, and work conditions,JournalofVocationalRehabilitation, Vol. 8, pp. 243—251.

Migliore, A., Mank, D., Grossi, T., & Rogan, P. 2007, Integrated Employment or Sheltered Workshops: Preference of Adults with Intellectual Disabilities, Their Families And Staff.JournalofVocationalRehabilitation, 26, 5—19.

Oliver Mike. 1986, Social Policy and Disability: Some Theoretical Issues.Disability,HandicapandSociety, 1,1, pp.5—18.

Quigley, S. 1968,DeafStudentsinCollegesandUniversities. Washington, DC: Alexander Graham Bell Association for the Deaf.

Renaud, S. 2002, Rethinking the Union Membership/Job Satisfaction Relationship: Some Empirical Evidence in Canada,InternationalJournalofManpower, Vol. 23 No. 2,pp. 137—150.

Scheerenberger, R.C. 1977, Deinstitutionalization in Perspective, in Paul James et al. (ed.) Deinstitutionalization, Program and Policy Development, Syracuse University Press.

Scott, A., Williams, J., Stout, J., & Decker, T. 1980,FieldInvestigationsandEvaluationOfLearningDisabilities. Scranton, PA: University of Scranton Press.

Shier M., Graham JR & Jones ME. 2009, Barriers To Employment As Experienced By Disabled People: A Qualitative Analysis in Calgary and Regina, Canada.Disability&Society, 24:1, 63—75.

Skalli A, Theodossiou I, Vasileiou E. 2008, Job as Lancaster Goods: Facets of Job Satisfaction and Overall Job Satisfaction.TheJournalofSocio-Economics, No.37:1906—1920.

Sloane, P. and Williams, H. 2000, Job Satisfaction, Comparison Earnings, and Gender,Labour, Vol. 14 No. 3, pp. 473—502.

Uppal, S. 2005, Disability, Workplace Characteristics and Job Satisfaction,InternationalJournalofManpower, Vol.26 No.4.

West, J. 1991, The Social and Policy Context of the Act. In J. West (Ed.),TheAmericanswithDisabilitiesAct:Frompolicytopractice. Milbank Quarterly, 69(Supplement 1/2), 3—24.

Wittla, Andrews M C, Kacmar M. 2000, The Role of Participation in Decision-Making in the Organizational Politics-Job Satisfaction Relationship.HumanRelations, 53(3):341—358.

【责任编辑：杨海文；责任校对：杨海文，许玉兰】

2015—01—09

2014年国家社会科学基金青年项目“基于‘灵活保障’的残疾人支持性就业模式研究”(14CSH052)； 广东省哲学社会科学“十二五”规划2013年度学科共建项目“残疾人保护性就业与社会企业发展研究”(GD13XSH06)；广东省残疾人联合会2014年度广东省残疾人事业理论与实践研究课题“残疾人充分就业的组织创新与政策支持研究”(2014&GC006)

廖慧卿，华南农业大学公共管理学院讲师(广州510642)； 岳经纶，中山大学政治与公共事务管理学院教授(广州510275)。

C913.69

A

1000-9639(2015)06-0126-15