科研院所人才管理与激励机制研究

摘 要：在当今社会，国家之间的竞争归根到底是人才的竞争和科技的竞争。科研院所作为培养科技创造型人才、发展先进科技的重要基地，在促进国家科技发展，提高综合国力方面发挥着重要作用。因此，必须提高对科研院所人才管理和激励机制的研究和重视，培养出更多国家需要的创造性人才。本文主要对科研院所人才管理与激励机制的建设进行了探讨。

关键词：科研院所;人才管理;人才激励

0 引言

科研院所作为进行科技研发的核心机构，是增强我国科技创新能力的主要支柱力量，在国家建设和发展过程中发挥着重要的作用。

科技人才是科研院所发展的核心力量，科研院所要想取得发展，必须加强对人才的管理，激励人才能够积极发挥自身的才华和潜力，提高工作的积极性和创新性，最终促进科研院所的长期持续发展，推动我国整体的科技进步。

1 科研院所在人才管理和人才激励方面存在的问题

1.1 过度重视学历，忽视了能力

从目前的情况来看，大多数科研院所在招聘科研人才时都要求具有本科及以上学历，还要通过英语六级或托福证书等一系列资历证明，认为这些证书是人才能力高低的证明，而对其科研能力却缺乏必要的考核，忽视了他们对知识的实践应用能力，最终导致很多科研院所招收的科研人才都是只会学习、不会科研的“考试人才”，无法很好地适应科研工作，缺乏自主创新的能力，容易出现失误等，甚至给科研院所造成很大的损失。

1.2 人才结构不合理

科研院所的人才结构不合理主要表现为人才的学历、行业、地域和能力等方面的不合理，科研院所的人才主要是从事科技研究、科技开发、科技管理等工作，有时候一个科研课题需要不同背景、来自不同地域、专攻不同领域的科研人才来进行全方位的研究，而长期以来我国科研院所的人才队伍结构一直存在不合理的现象，人才队伍在专业、行业、区域等方面的分布比例不平衡，在进行科研工作时缺乏协调性，导致人才队伍的整体科研质量和水平有所下降，极不利于科研院所的持续性發展。

1.3 缺乏有效的人才激励机制

长期以来，我国的科研院所只注重科技人才的培养和科研项目的开发，而忽视了对人才的激励和培养，这不利于科研院所人才队伍的建设。

首先，薪酬分配制度不合理，激励手段单一。现阶段，我国还有很多科研院所没有形成科学的薪酬制度，薪酬的制定缺乏统一的标准和规范，对于奖励的项目也没有进行明确的规定，相关的配套绩效管理体系也不够完善，导致薪酬激励制度难以发挥效用。另外，在薪酬激励方面手段比较单一，除了必要的工资绩效之外，对科研人才没有提供必要的奖金、福利等待遇，不利于提高科研人才的工作积极性。

其次，缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间。受当今社会形势的影响，部分科研人才进行科学研究的目的是挣钱或者拿到较高的职称，缺乏对自身价值的挖掘，造成了人才资源的严重浪费。

这主要是由于科研院所缺乏对科研人才的有效激励，没有为他们提供一个良好的创新型科研环境，在专业技术职称评审过程中太过注重研究成果，而没有对人才给予肯定，导致人才失去科研的积极性。

2 加强科研院所人才管理与激励机制建设的意义

加强科研院所人才管理与激励机制建设有助于提高科技人才的创造力和积极性。通过管理者的正确引导和适当激励，可以在满足科研人才在物质和精神层面的满足之外，还可以激发科研人才的工作积极性，全身心地投入到科研工作当中去，使院所的科研队伍质量和水平得到有效的提升。

同时，科研院所通过完善科学的人才管理和激励机制，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，避免不正之风的盛行，充分发挥激励机制对人才的约束作用，从而净化整个社会的学术研究环境。

3 加强科研院所人才管理与激励机制建设的对策

3.1 加强人才管理制度建设

由于缺乏科学的人才管理制度，导致我国的科研院所不能很好地凝聚和吸引科技人才，研究水平不能快速得到提高。这就需要相关管理人员要更新观念，树立新型全面的人才观，提高对能力型人才的重视，加强人才管理制度建设，提高管理水平，进而培养出一批顶尖的大型科研项目的学科带头人，为我国的科技创新工作服务。

3.2 优化人才组织结构

针对目前我国科研院所人才组织结构不合理的问题，科研院所应该采取积极有效的措施，根据科研项目的需要合理地对人才的数量和类型进行配置，最大限度的发挥人才的效用。通过结合实际需求来配备人才这样的方式，有利于科研院所实现人才结构的动态平衡，优化人才队伍的层次结构，提高人才队伍对经济建设和社会发展的适应程度，最终实现科研人才资源的有效开发利用，保持科研院所人才队伍的活力和创新性。

3.3 完善激励机制

第一，坚持以人为本。

科研院所在建立人才激励制度时要转变人才管理观念，坚持“以人为本”的原则，充分重视人才的主体地位，将人才视为一种资源而不是工具去管理，加强对人才的激励和引导，积极挖掘科技人才的潜能，做到人尽其才。良好的人才激励制度是为科技人才服务的，而不是为了对人才产生约束力;激励制度是为了鼓励人才进行科研创新，而不是督促人才进行科研工作。科学的、人性化的人才激励制度强调的是发挥人才的主动性，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的协调统一，从而使人才更高效的为院所开展科研服务工作。

第二，物质激励与精神激励相结合。

首先，在物质方面主要表现为合理的薪酬激励制度。薪酬是保证科技人才物质需要的前提条件，也是科技人才追求更高层次需求的前提与基础，更是对科技人才工作绩效的一种肯定。应该通过科学合理的薪酬激励机制来让科技人才感到自身价值的存在，同时还可以不断吸引优秀人才加入科研团队，为科研院所的长远发展提供充足的人才资源。科研院所要建立科学的薪酬体系，可以根据科研任务的强度和获取的科研成果，建立更为公正透明的工资制度。在进行职称评定、确定工资水平时对科研人才进行全面的考察和量化评估，比如工作态度、取得的科研成果数量、科研课题难度等，保证薪酬激励的公平性。物质激励还可以通过发放适当的奖金、福利、股权等多种形象来实施，使科研人才能够安心地进行科研工作。其次是精神激励，在这方面，科研院所领导要对表现优秀的科研人才给予肯定和表扬，使其看到自身的价值得到认同。加强与科研人才的沟通，帮助他们减轻来自社会、生活等各方面的压力，及时帮他们解决困难，减少精神压力，进而可以安心地进行科研工作。对于有能力的人才，领导可以给他们安排比较有挑战性的科研项目，并为他们提供良好的科研环境和充足的发展空间，让科研人才在自我挑战、自我价值实现上得到满足，同时也使精神激励发挥了应有的作用。

第三，营造自主创新的激励氛围。

自主创新是科研工作的重要发展方向也是主要的发展目标，科研院所可以通过构建良好的科研氛围来激励人才进行自主创新，帮助人才实现个人价值。

首先，科研院所的行政管理人员应该树立服务意识，做好科技人才的后勤保障工作，构建良好的科研工作氛围，增加他们的归属感，让科技人才全身心地投入到科研任务中，激发创造激情。

其次，科研院所在构建人才激励机制时要实现管理的柔性化，注重人才的主体地位，营造自主创新的科研氛围，最大限度的为科技人才提供自由的发展空间，让其充分发挥自身创造力，进而使科研水平得到有效提高。

另外，科研院所为了提高科研人才的创新水平，还可以适当引进竞争激励机制。

根据科研项目的要求将科研人才进行合理的分组，为每个项目组制定一定的目标，力营造团队“紧迫感”和“荣誉感”，在竞争中激发他们的潜力和创造力，实现自身价值，同时也有助于创造更大的科研成果。

科研院所要想最大限度的发挥人才的创造力，有必要完善人才管理和激励机制，优化科研院所的人才组织结构，使科研人才队伍保持活力和创新性;完善人才激励机制建设，坚持以人才为本，实现物质激励和精神激励的有效结合，为人才营造自主创新的科研氛围，从而激发人才进行科研创造的积极性。

参考文献：

[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制研究[D].长春工业大学，2014.

[2]吴林妃，陈丽君，庄俐，符建荣.从激励机制视角探析农业科研院所人力资源管理[J].农业科技管理，2014（04）：84-88.

[3]王丽.科研院所科技人才激励机制研究[J].商，2015（24）：16.

作者简介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛阳人，汉族，职位：办公室副主任，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。