浅析企业职工病假待遇

洪晓华 杜婷

[摘要]当前，对企业职工病假待遇的相关规定有部门规章、地方法规和地方政府规章、行政性文件，多个省或市有具体的规定，且各有不同。文章从病假待遇的缘由着手，依据相关法律规定，对病假待遇的承担主体、支付金额的计算方式与适用情况做了阐述与分析。

[关键词]病假工资；救济金；医疗期

一、职工享有病假待遇的缘由

企业员工患疾病是个人和公司都无法避免的问题，一方面，职工个人无法正常工作，需要时间来恢复健康；另一方面，企业缺少支配的劳动力资源，影响其经营。对于职工个人患病期间，需要工资治疗和维持基本的生活和生存，而对于企业而言，职工没有提供劳动力、没有创造价值的时候也需支付工资。在一些国家和地区的劳动立法对于雇主承担病假工资有所规定1。那么，职工享有病假待遇的缘由是什么？有学者认为，其法理依据从早期是来自社会保护的观点，强调雇主照顾义务的看法，到今日渐成主流是来自民法基本原则“不重要之给付瑕疵不影响对待给付”2。笔者认为既然职工生病的情况是企业无法避免的，而企业又作为相对强势一方，向员工支付病假工资是企业经管所承担的经营风险，其性质属于经济补贴。同时，政府基于社会保障的范畴，对社会成员的保护，向职工补贴疾病救济费。故职工“工资”的来源应该来自两部分，一部分来自企业，一部分来自政府或社保基金。又因为劳动力的给付和工资的给付不对等，故企业承担的不是全部工资。

二、企业职工病假待遇的相关规定

我国最早对企业职工病假待遇作出规定是部门规章，随着改革开放，实行社会主义市场经济，劳动部或地方政府、地方人民代表大会先后重新对企业职工病假待遇作出了规定。

劳动部关于企业职工病假待遇规定制定的主要有：1953年1月26日试行的《劳动保险条例实施细则修正草案》（以下简称草案），1959年6月1日《关于试行企业单位职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇几项规定的通知》，1995年8月4日劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见（以下简称意见），这些规定至今可以适用3地方法规、行政性文件有：上海市有《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号）、《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发（2000）14号）、《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发（2003）2号）、《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》；江苏省有《江苏省工资支付条例》、《南京市企业工资支付办法》；重庆市有《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》、《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》；山东省有《山东省企业工资支付规定》、《青岛市企业工资支付规定》；天津市有《天津市工资支付规定》；广东省有《广东省工资支付条例》、《广州市职工患病或非因工伤负伤医疗期管理实施办法》、深圳市有《深圳市员工工资支付条例》等等。

三、病假待遇的承担主体

在解决病假工资的承担主体之前，就要厘清病假工资与疾病救济费的关系。在《草案》中出现了病伤假期工资和疾病或非因工负伤救济费，简称病假工资和疾病救济费。从《草案》中可以得知疾病工资由企业支付，疾病救济费由劳动保险基金支付，两者支付的时间长短、金额都不相同。西方国家多将病假工资称为“病假津贴”、“疾病津贴”或“疾病补贴”———既然没有从事工作，自然无“工”资之说4。这些国家通常认为病假津贴应当由医疗保险基金与雇主共同承担。笔者认为企业向员工支付病假工资的缘由是从劳动者方面考虑，劳动者有生命、健康权，企业向劳动者支付“工资”主要是为了劳动者能尽快恢复健康，再为企业创造价值，故企业支付“病假工资”多偏向于对劳动者的经济补贴，加之政府或者劳动基金支付疾病救济费也是对患病劳动者的救济。笔者认为应统一概念，使用“疾病津贴”或“病假津贴”概念，疾病救济费中包括企业向劳动者支付的病假工资，更能体现向劳动者支付“工资”的实质，在《南京市企业工资支付办法》中就未区分病假工资或疾病救济费，直接用“病假津贴”这一概念。

《草案》中规定了病假工资与疾病救济费分别由企业和勞动保险基金支付，但《意见》中又规定企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。那么病假工资与疾病救济费的承担主体究竟是企业还是政府或者各自承担一部分？参考各个省份或市级规定，如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《青岛市企业工资支付规定》中规定企业支付6个月以内的病假工资和6个月以上的疾病救济费；《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》中规定6个月以内的和6个月以上的病假工资都由企业支付；《江苏省工资支付办法》中规定由企业支付病假工资或者疾病救济费。可见，地方规章或者法规都参照《意见》的规定，让企业承担病假工资或者疾病救济费。《草案》是在计划经济条件下制定的，现在的社会保险中并没有病假待遇。相比较工伤，职工疾病与企业用工的关联性比职工非因工伤患病更大，但企业只缴纳工伤保险后承担较轻责任，《意见》第59条却规定让企业承担“病假工资”和“病假救济费”，这显然是不合理的，企业是以营利为目的组织机构，如果让其负担过重，则影响其经营同时也影响国家经济的发展，而政府是社会福利的提供者，有义务保障患病或非因工伤的劳动者基本治疗和生活。故笔者赞成由政府和企业来共同承担该笔费用，有学者也建议借鉴西方国家的相关立法规定，“由企业承担前3个月的病假津贴，而之后的病假津贴则由企业与医保基金分别按50%与50%的比例承担”5。这不仅与国际做法一致，也利于减轻企业负担，平衡劳资关系，同时完善我国社会保障体系。

四、病假待遇的计算方式

1.《草案》和《意见》分别规定按工作年限和工资来分别计算病假工资或疾病救济费同时有最低限额。有些地方同时规定了这两种方式，如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》等，只是支付比例和支付年限有所不同。笔者认为这样支付病假工资或疾病救济费是合理的，劳动者工作年限越久，其对社会、企业的贡献也就越大，同时年龄越大，其家庭等负担也越重，故支付的比例也越大，最低标准则保障了劳动者的基本生活和医疗。在这些按工作年限和工资确定病假工资或疾病救济费的，需要先厘清计算基数和计算系数，计算系数系支付的比例，部门规章和有些地方法规、规章有规定，关键是计算系数，在《草案》中计算基数系“本人工资”，草案是1953年颁布的，当时我国还实行计划经济，就是指本人的工资标准。但现在我国实行社会主义市场经济，企业职工的本人工资该怎么计算？“如果把本人工资总额作为本人工资使用，则确定病假工资或疾病救济费的工资基数明显偏高”。6笔者也赞同此观点，本人工资不是本人工资总额。《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》专门对计算基数作了规定：劳动合同或集体合同有约定从约定，无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》中规定：本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额为基数，如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数。《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》对《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》的本人工资作出解释：职工本人工资，按国家统计局规定的工资总额的口径，以职工本人病休前12个月的月平均工资计算，不足12个月的按实际月份计算；可见，有些地方规章对计算基数作了特别规定，其原因在于避免支付的病假工资过高，但同时不低于最低工资80%的底线。多数地方规定“本人工资”系上年度的平均工资，工资总额里应该不包括加班工资、补贴、福利等在内，系劳动者在正常时间正常劳动所获得工资总额来计算平均工资才更符合实际。

通过比较《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》与《草案》的病假待遇规定，明显得出前者支付的病假工资或疾病救济费少于《草案》规定的，上海市虽然工作年限与支付比例与《草案》一样，但计算基数减少；广州市和四川省、重庆市工作年限增长且支付比例降低。

2.有些地方并没有参照《草案》按工资年限和工作规定支付病假工资，而是只确定了一个比例或直接按工资支付，如深圳市、青岛市、南京市7，笔者认为深圳市、南京市对未约定病假工资的情况下让企业支付病假工资负担过重，这不利于企业的发展。

3.有些地方只规定企业按照劳动合同或集体合同约定，但不得低于最低工资的80%，如《北京市工资支付规定》。

五、病假待遇的法律适用

通过上述比较，可见地方法规、行政性文件对病假待遇的规定有差异，也有相似的。而统观全国绝大多数省份相关的工资支付办法、规定、或条例中对病假待遇都有所规定，且规定比较笼统。8有些省份设区的市先制定政府规章或规范性文件，对病假工资的计算有相对比较详细的规定，而后省级政府再制定政府规章或者省人大制定地方性法规的时候又对病假工资作了简单的规定（有约定按约定，无约定情况下不低于当地最低工资的80%），如《南京市企业工资支付办法》和《江苏省工资支付条例》，又如《青岛市企业工资支付规定》和《山东省企业工资支付规定》。因先制定的市级政府规章并没有与后制定的省级规章或地方性法规相冲突，在不低于当地最低工作的80%范围内作了更详细的支付计算方式，故在本市内先制定的市级政府规章或规范性文件是可以适用的，而不是在未约定的情况下，企业只要支付不低于当地最低工资的80%即可。

有的省份未制定工资支付办法、条例、规定，省内设区的市级政府也未制定关于病假待遇的规章或文件，如四川省，只有《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》（川府发[1988]170号），且不论全民所有制企业的实质性质和现在的发展，笔者认为既然已经限定为“全民所有制企业固定职工”，至少民营企业的职工不适用，现阶段民营的企业职工的病假待遇适用什么规定？是适用《草案》按工资年限和工资支付比例还是适用《意见》不低于最低工资的80%？在实践中，企业与职工在未约定的情况下，企业更愿意按《意见》的规定且也是这么做的。笔者认为虽然没有相关的法律废除《草案》，但很明显《草案》在今天已经不能适用了，只能适用《意见》的第五十九条规定。如果按《草案》支付病假待遇，6个月内病假工资由企业支付，但目前国家未规定将疾病救济费纳入社会保险体系，只有企业职工生病后在医院治疗的有医疗保险，那么6个月后谁来支付？企业显然不会，这也不利于生病的企业职工维护自己的权利。所以对于没有对病假待遇作相关规定的省份，只能适用《意见》第59条。

六、病假待遇支付的期限

一般认为病假待遇的支付期限为合理的医疗期即“病假期”，那么病假期间遇到公休日、法定节假日等是否计入“病假期”呢？有的省、市规定连续休假期内应剔除休息日、节假日，如上海市9；有的省、市规定休息日、法定节假日不应剔除，如重庆市10。地方的行政性文件对此有不同的规定，部门规章对此没有相关规定。公休日、法定节假日是劳动者应该享有的法定休息权，其工资应该正常发放，因此休假期内剔除休息日、节假日是合理的，另一方面，企业职工连续休假，未给企业创造经济价值，反而企业还要支付病假工资，对节日和公休日也支付病假期间的工资也无可厚非。笔者认为对于短期休假，如星期五开始休病假假三天，星期一上班，这是应剔除，對于长期休假，如连续休假一个月，这是从经济效益而言，法定节假日和公休日应算作病假期间，减轻企业的负担同时也未严重损害职工的利益，同时也方便计算。

七、结语

我国对企业职工病假待遇的规定时间久远，如1953年的《草案》、1995年的《意见》、1988年《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》，而地方规定不尽相同且也具有不合理之处，如今经济快速发展，企业的角色和政府的责任也在转变，这些规定已经不太适应现在的经济需求，且部门规章、地方法规、行政性文件对病假工资的规定错综复杂，也不利于企业和职工有效的参考适用。故建议全国统一立法，专门就病假待遇作出详细规定，特殊地区可以有例外的规定，同时把政府责任加进来，由企业和政府共同承担职工病假津贴。

注释

1张芯幸.我国职工疾病收入补偿制度的社会化初探[D].上海：华东政法大学.2012：21。

2林佳和.请病假不准？请假程序、病假上限与劳工请假规则.劳动法裁判选辑（第六辑），新学林出版股份有限公司2009：12。

3郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：126。

4郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：128。

5郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：132。

6言时.病假工资或疾病救济费有关政策解答.法规政策解答。

7《深圳市员工工资支付条例》中规定：用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。（标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，不包括季度奖、一次性的奖金等）、《青岛市企业工资支付规定》中规定：医疗期6个月以内，由用人单位发给本人工资的70%的病假工资；医疗期超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费，超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。《南京市企业工资支付办法》中规定：企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。但不得低于最低工资标准的80%。

8只有一条关于最低病假工资的规定，即用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工作标准的80%。

9《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》规定职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

10《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》中规定职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）和公休假日（星期六、日）时，应算作病假时间。

[作者简介]洪晓华，西南石油大学副教授，研究方向：刑事诉讼法；杜婷（1990-），在读研究生，就读于西南石油大学，研究方向：刑事诉讼法。