还综合学科教师考核机会公平性策略思考

荣秀

【摘 要】在小学，由于综合学科教师的特殊性，或没有进行质量检测，或检测不科学，或没有参照标准等原因而造成一些考核指标量化困难，多数学校只能进行边缘化、简单化处理，从而造成考核机会的不公平性，影响学校发展。所以在对教师的考核中，加强考核机会公平性的研究是非常重要的。据多年实践，从加强理念引领、细化考核、突出业绩三方面入手，对提高综合学科教师考核机会公平性是非常有效、可行的。

【关键词】综合学科；教师；考核机会；公平性

在小学，一般把教师分为主学科教师和综合学科教师。主学科教师指担任上级纳入对学校进行考核学科的老师，如语文、数学教师；除此之外的教师叫做综合学科教师。对教师的考核是学校管理的重要组成部分，根据《教师法》第二十二、二十三、二十四条之规定“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”，“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”，“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。所以对教师的考核事关教师的切身利益，事关学校工作的公平、正义。考核本身科学与否，应体现在考核机会的公平性，既考核得分、失分机会的公平性和考核结果运用机会的公平性。但在实践中，学校对主学科教师进行考核是比较好量化的，如教学业绩中的及格率、平均分、优生率指标，纵向横向都好比较，量化结果也相对公平，但综合学科教师的教学业绩则很难量化。多数学校只能进行边缘化、简单化处理，从而造成他们考核机会的不公平和考核结果运用机会的不公平。加强以下几个方面策略的实施对提高综合学科教师考核机会公平性是非常有效、可行的。

一、理念引领，导航正气

学校管理理念是一个学校管理制度的制定是否科学，执行是否有效的重要因素。学校任何制度不可能面面具到，也不可能十全十美，也不可能人人都满意，它总有思考不到位的地方。这就需要学校这种无形的管理理念让教师们理解、包容制度本身的一些缺陷。

一是要有制度管人而不是人管人的理念。

考核制度的建立或修改要交给全体教师充分讨论，学校管理人员要对制度做好解释工作，对关键点要阐明观点和立场，同时让制度本身的缺陷充分暴露。期间，管理人员要认真听取教师意见，做好二次修改，最后将制度交给教代会或全体教师进行表决，让教师们切身体验学校民主作风，享受并尊重民主成果。

制度是不可能绝对全面的，也不可做到人人满意，但也不针对任何人，当制度一旦通过后，学校一定严格按制度办事，按制度考核。学校要通过各种方式或机会教育老师要提高遵守管理制度的自觉性，学校管理人员也不能人为的避开制度当“老好人”，为了所谓的“稳定”当“老好人”。

二是不要有把“考试”当作考核教师唯一依据的理念。

虽然各区县已明令取消了各种“考试”，把对学生的成绩改为“等级+评语”，但事实上并不是这样的。各区县及学校的质量监测、质量抽查、过程考核、督导评估无不以“考试”成绩作为主要内容，同样，很多学校也没有不把“考试”成绩作为考核教师的主要指标的更好办法。

有的就纯粹把语、数等上级考核学校的学科成绩作为考核教师的唯一依据，把学校优质教师集中到这几个学科使用，把学校财力、精力也集中在应付“考试”上，这就把“考试”成绩作为了唯一依据，教师一优百优，一损具损。有的虽然在制度上写出了对教师的综合考核内容，但由于权重分配不合理，除了“考试”成绩外的项目都无关痛痒，结果也成了唯一依据。

把“考试”成绩作为或变相作为唯一依据是十分有害的，在全面推进素质教育促进教育均衡发展的今天，它本身违背了教育规律和办学宗旨。它本身对教师评价是不公平的，对教师的回报也是不公平的。这样的结果就是综合学科教师成了边缘人物，成了可有可无的人物，进了“二梯队”。他们也没有了工作激情，看不到前途，看不到希望，最后自然就成了墨守成规、安于现状的惰性一族。

作为校长或学校的管理人员要有自己的办学思想，考核教师体现管理人员的管理水平，体现一个学校的办学品质，也左右着学校的办学方向。要学会综合管理学校，除了要应付上级的考核项目外，还要对没有纳入考核的项目加强管理，特别是综合学科，加强这部分教师的考核，让从事不同岗位的人员经过努力都有机会达到语、数学科教师的考核结果，都有机会得到同样考核结果的运用，还所有教师对考核结果和回报结果机会的公平性，继以提高学校综合品质。

三是管理者要树立对任何教师一视同仁的理念

对教师考核的不公平性，体现在管理者对教师的态度，对同一岗位的不同人员或不同岗位人员的态度。学校任何一个教师都是学校的一份子，是学校大家庭的一员。因为人与人间能力不一样，机会不一样，特长不一样，岗位不一样，工作态度不一样，所以每个人发挥的作用就不一样，做出的贡献也不一样，但每个教师都一定有他优秀的一面，有他在学校存在的价值。所以管理者对任何教师要一视同仁，要利用机会和创造机会把合适的教师放到合适的岗位上，让他有机会展示自己的能力，发挥自己的长处。学校给了制度、机会、平台，也就给了老师公平的机会，这就是最大的一视同仁。

如果管理者没有一视同仁的理念，在人事安排、过程检查、教师培养上就会照顾了一批人而忽略了一批人，厚此薄彼，日积月累也会矛盾丛丛。

四是要有帮助教师树立高风亮节思想和淡化考核结果的理念

学校考核制度不可能绝对全面，很多因素本身也无法用数字进行量化，还有的考核操作困难大，操作性不强，也有很多是过后的偶发因素。比如学生人数问题、中心校与村小的问题、中途转学问题、教师中途接班问题、差班的提高率问题、特质学生问题、抽考与非抽考问题、学科成绩的折算问题、岗位差别问题等等，这些因素都会影响考核的结果。所以考核结果是不能完全代表对教师本人的评价的。对教师的考核结果与对教师的评价不能划等号。所以我们教师本身要对考核结果高风亮节，重视而不纠结，淡化考核结果的作用，只要制度是公开透明的，操作是规范的，管理者没有寻私，那就大大方方的接受。教师的这种思想与一个学校的传统文化有关，也与教师个人素质有关。学校管理者要通过各种途径，各种机会帮助教师们树立这种观念。只要学校的考核不是老师们的负担，而是老师们的动力，让大家都觉得这些考核不是价值的唯一，而是价值的一部分，一个学校自然就形成了这种良好的风气。只有这样我们才能把还综合学科教师考核机会公平性做得更好更全面。endprint

二、细化考核项目，强化可操作性

一是考核项目要细，能覆盖所任岗位的常规管理要素。同时，主学科有的考核项目，综合学科也要有，不能直接量化的，可以采用要素相关原则进行折算，例如下表：

（下转第3页）

（上接第2页）

其中“批改作业”可以用“辅导学生”的得分折算；“教学业绩”可以用“备课”、“上课”、“辅导学生”、“辅导学生获奖”的得分进行折算。对工作量的折算是最难操作的，有的学校按课时、大班额与小班额、单班与双班、抽考与非抽考等再进行细化加分，但对综合学科教师因相对任课比较单纯，其工作量往往跟教师本人的工作态度有关，与他的自觉性和努力程度有关，而这些结果往往是不好直接量化的。但这些工作态度、自觉性和努力程度是大家看得到、记得到的，所以这块得分可以采用相关的“师德”得分进行折算。也有的学校请主学科教师代表和学校领导对他们的工作量单独进行再打分。打分时组织者一一介绍综合学科教师的工作表现，充分再现他们的付出量，相互权衡与主学科教师的异同，最后参与都给一个分值，再进行折算，这种做法也是较科学的。

二是强化考核项目的可操作性，项目操作要有时间和空间。对常规性考核项目检查记录要准确、及时，并及时公示结果，比如对教学常规的考核等；对证据性考核项目要规定时间范围，及时公示目录，防止遗漏；对终结性考核项目要科学组织，核算简单，把复杂问题简单化。越细，问题会越复杂，同时要尽量保证参与评分者要有公心，要客观、公正。

三、突出业绩，相互制约

相互制约是最好的管理策略，还综合学科教师考核机会的公平性也是基于对教师管理要“突出业绩，相互制约”的思想。学校的发展只是一枝独秀是不行的，办学品质体现在学校的综合实力上。综合实力不仅需要主学科教师的努力，也需要综合学科教师的努力，对优质教师资源的分配也要注意两者之间的平衡，起到资源制约作用。考核的结果其实也是工作付出的回报，这种回报不仅是一次，一学期或一学年，还可能是几年或上十年。为了让做事的人，做实事的人得到应有的认可，让不同岗位的人得到认可，让业绩突出的人心安理得，鼓励大家在各个岗位努力工作，就一定要重业绩，而且是重不同岗位的业绩。这样不同岗位的教师才能都看得到希望，有奔头。学校对人人都重视，对不岗位的态度都平等，学校在岗位设置，人员匹配，学科管理才能形成制约，这种制约是无形，是积极的，它是还教师们机会公平性的必备气候。

理念引领、细化考核、突出业绩是还综合学科教师考核机会公平性的有效策略，因各个学校文化背景不一样，规模大小不一样，人员结构不一样，目标规划不一样，也各有取舍。只要学校注重还综合学科教师考核机会公平性，就能让不同岗位的人员积极向上工作，积聚校园正能量，办出一所优质的学校。endprint