绩效考核对福州公务员工作满意度影响研究

曹瑞阳，李中斌

（1．福建农林大学公共管理学院，福建福州350002；2．福建农林大学管理学院，福建福州350002）

绩效考核对福州公务员工作满意度影响研究

曹瑞阳1，李中斌2

（1．福建农林大学公共管理学院，福建福州350002；2．福建农林大学管理学院，福建福州350002）

在我国人事制度改革不断深化的时代背景下，关注绩效考核对公务员工作满意度的影响具有重要的现实意义。研究选取福州市公务员为研究对象，进行绩效考核对工作满意度影响的实证分析，检验了相关研究假设，最后得出了绩效考核对公务员工作满意度的两条影响路径：绩效考核对工作满意度有直接的积极影响；绩效考核通过职业压力的中介作用间接影响工作满意度。

绩效考核；公务员；工作满意度

公务员工作满意度是衡量我国人事制度改革成效的重要指标。公务员工作满意度水平会影响公务员的工作投入、工作承诺和身心健康，进而影响公共服务质量。公务员作为公共人力资源的重要组成部分，既是政府政策的执行者又是社会公众的普通一员，其身份双重性引起的角色冲突和心理矛盾也使他们其承受着诸多不为人知的压力。我国正处于社会转型和政府全面改革的关键时期，在市场化浪潮的冲击下，公务员队伍面临着诸多前所未有的挑战，他们的工作压力和工作满意度状况也引发社会愈发广泛的关注。因此，在新形势下，探索公务员的绩效考核对工作满意度的影响程度和路径，对于优化公务员队伍结构，提高公共部门人力资源绩效具有重要意义。

一、研究综述

（一）工作满意度研究述评

工作满意度的说法最早产生于1912年，由Taylor最先开始使用。Hoppck在1935年最先给出工作满意度定义，他提出工作满意度是员工对工作环境的感受及生理和心理上的满足状态，即员工对工作情景的主观反应。［1］Locke（1973）认为，工作满意度是个人的工作评估或工作经验上产生良好满意时带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Weiss从工作的评价、信念和情感3个角度来界定和考察工作满意度。美国心理学家Vroom认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，突出参照系对满意度的影响。［2］Knoop将工作满意度划分为与工作本身相关的内在价值、与工作结果相关的内在价值、与工作结果相关的外在价值、与工作相关的外在价值、与人相关的外在价值。Herzberg在双因素理论中指出工作满意度分为激励因素和保健因素两方面。［3］惠调艳（2006）从工作本身、成长与成就、工作压力、薪酬、晋升、工作条件、社会支持方面对科技人员进行了研究，得出影响科研人员工作满意度的因素。明尼苏达工作满意度量表将工作满意度分为工作本身、工作中的人际关系、报偿和发展四个方面。［4］

（二）绩效考核研究述评

绩效考核产生于20世纪初，最初是被设计用来管理和控制员工，并为激励、转岗、解聘、薪酬决策提供依据的。［5］McGregor从X理论和Y理论出发，探讨了绩效考核与两种人性假设的关系，通过绩效考核手段帮助员工把个人职业目标与企业目标联系起来，把绩效考核作为员工晋升和指导员工发展的双重工具。［6］Meyer、Kay和French通过在通用电气公司实地调研了92个绩效考核案例后提出，绩效考核的绩效反馈和作为薪酬发放及晋升依据的双重目的是冲突的，建议两种绩效考核目的分离。［7］Cleveland等人将绩效考核目的划分为人际评估、自身评估、系统维护和文件管理四个维度，并指出在同一个组织中的绩效考核体系存在多种目的，并且这些目的经常联合使用，而并非是简单的替代关系。［8］

通过对学者在该领域研究成果进行述评研究，可大致了解工作满意度和绩效考核领域当前的研究进展。此外，基于前人在该领域已有研究成果，可对于影响福州公务员工作满意度的可能性因素进行预先假设，大致明确本研究的研究方向：即绩效考核通过影响职业压力，进而影响福州公务员工作满意度。

二、研究设计

（一）研究假设

1．本文研究变量的基本关系模型（图1）。

2．本文研究假设。

基于以上研究变量关系模型，以及参考工作满意度和绩效考核的相关理论与实践成果，可提出以下研究假设：

图1 绩效考核与工作满意度变量关系模型

H1：绩效考核对工作满意度有积极影响。即公务员绩效考核机制越完善，公务员的工作满意度就越高；公务员职业压力对工作满意度有消极影响。即工作压力越大，工作满意度越低；绩效考核通过职业压力间接影响工作满意度。即伴随公务员绩效考核机制日趋完善，公务员绩效更加趋于量化管理，严格的业绩考核制度会使公务员压力感受增强，工作满意度降低。

（二）研究方法

1．样本和问卷发放与回收

为了提高问卷调查的回收率和有效性，本研究选取的调查对象为福州市内有一定交往联系的机关单位的公务员。调查问卷采用发送电子邮件和书面问卷两种形式，实行完全匿名调查，共发放问卷195份，收回有效问卷147份，有效问卷回收率为73．0%，样本的基本情况如表1所示：

表1 样本的分布情况

三、研究结果

（一）公务员工作满意度信度检验

信度是指测量结果的一致性与稳定性。本研究采用Cronbach＇sα系数来分析信度，以检验每一个因子中各个项目是否相同或具有相似特性。［9］

当α系数越大时，显示选项间的相关性越大，也代表该问卷的信度越高。α系数所代表的可信程度如下Cuieford（1965）：

1．α≦0．30：不可信。

2．0．30＜α≤0．40：初步的研究，勉强可信。

3．0．40＜α≤0．50：稍微可信。

4．0．50＜α≤0．70：可信（最常见的范围）。

5．0．70＜α≤0．90：很可信（次常见的范围）。

6．0．90＜α：十分可信。

对于变量的描述性统计，设定在工作满意度和工作绩效整体量表中，调查的每一因素水平从低到高分布在1～5的范围。［10］

表2 工作满意度量表的信度分析

由表2中可以看出，在工作满意度部分量表的各项指标中，“A10：我与同事相处融洽”的均值最高，为4．10；“A5：我对工作的稳定性感到满意”和“A12：我能从工作中得到成就感”的均值较高，分别为3．68和3．58；“A8：我目前工作能给予我升迁的机会”的均值最低，为2．81。从总体上看，工作满意度变量水平集中在“2．5～3．5”，属于一般水平。工作满意度部分量表的整体α系数值为0．814，包含在0．70＜α≤0．90的区间，说明该量表信度很高，“很可信”。

（二）公务员工作满意度效度检验

效度为正确性，如果测验的效度越高，表示测验结果越能显示其所欲测量对象的真正特征。本研究将利用因素分析，来检验试题归纳是否与原先试题设计的分类相同，以检验本研究问卷的效度。对各量表的项目采用主成分分析法进行因子抽取，最终得到工作满意度变量，包括：组织管理满意度、上级关系满意度、工作本身满意度、自我实现满意度、社会支持满意度5个维度；组织信任包含主管信任、高管信任、同事信任3个层次；组织承诺包括感情承诺、持续承诺、规范承诺3个维度。

本研究在最终确认问卷之前，通过咨询相关领域的专家，预试并修正了问卷的部分提法、内容，因而调查问卷具有较高的内容效度。同时，本研究还将以验证性因子分析来验证各量表的结构效度。在进行因子分析之前，笔者首先对各量表进行了KMO检验和巴特莱球形度检验，以确认这些量表是否适合进行因子分析。分析结果显示，各个量表的KMO值均高于0．7，并且所有量表的巴特莱球形度检验的近似卡方值均高度显著。总体而言，各个量表均比较适合做因子分析。说明问卷各项目的鉴别力都比较好，各个分量表的内在一致性较好，这保证整个问卷的可靠性。［11］

（三）描述性统计分析

本研究在参考Ivancevich和Matteson（1980）编制的压力诊断性量表（Stress Diagnostic Survey），以及Cooper，Sloan和Williams1988年设计的OSI（Occupational Stress Indicator）工作压力测量指标体系的基础上，设计出了《公务员激励机制调查问卷》。问卷变量包括绩效考核、工作满意度、职业压力和考核认知。具体情况如表3所示。

表3 各变量所包含的测量项目

本研究中各测量变量的描述性统计结果如表4所示。绩效考核和工作满意度的得分分别为3．017和3．163，得分处于中等水平。其中绩效考核中的竞争公平项目得分最低（2．88），工作满意度中的薪酬满意度项目得分最低（2．610），职业满意度项目得分最高（4．150）。这一结果可以从公务员的工作性质方面进行解释，公务员执行公共权力，在个人尊严和价值方面受到较多认可，享有较高社会地位。公务员工作具有很强的稳定性，合法综合收入仅与社会平均收入持平或略高于社会平均收入水平。在职业压力和考核认知方面得分分别为3．687和3．973，得分处于中等偏上水平。

表4 测量变量的描述性统计结果

（四）测量变量结构模型分析

为了探究绩效考核和公务员工作满意度之间的关系，本研究采用建立结构方程模型的方法来验证笔者提出的研究假设。［12］经过验证，假设1成立。

图2 假设模型检验结果

四、结论和讨论

（一）公务员的工作满意度

根据本研究的调查数据统计分析，福州公务员的工作满意度处于中等水平。职业满意度较高，薪酬满意度相对较低。我国公务员总体呈现高职业满意度、低薪酬满意度的特点。

对于该研究结果中的高职业满意度，我们可以从思想文化层面加以理解。我国长期以来的“官本位”思想盛行，公务员行使国家权力，代表人民利益，具有较高的社会地位，该群体职业优越感普遍高于其他职业群体，具有较高的职业满意度。而对于该研究结果中的低薪酬满意度，我们可以从公权力的运作层面加以理解。公务员是“铁饭碗”，该职业具有职业体面、薪酬稳定的特点。公务员工作具有难以量化，考核中的软性操作空间大的特点，其绩效考核往往是凭借直属领导的主观评价，公开透明程度低，社会信服力不高。国家的立法机构在制定公务员薪酬标准时，出于避免社会人才集体涌向公务员队伍、形成政治脂肪的考虑，有意限制公务员的过高待遇。在国外，公务员并非是年轻人的职业首选，原因就是待遇水平一般。［13］

政府决策层面在制定公务员管理的政策时要充分考虑公务员高职业满意度和低薪酬满意度的特点。在维持高职业满意度的基础上，努力提升其薪酬满意度，制定出合理公正的绩效考核制度，提高绩效考核的有效性，提高公务员队伍的整体工作满意度。

（二）公务员职业压力与工作满意度的关系

公务员作为一个特殊的职业群体，在我国社会转型和政府机构改革过程中，面临着较为严重的压力，这已经在许多实证研究中得到了验证。本研究中对于福州市公务员的调查统计结果也显示福州公务员的职业压力普遍较高。长期处于压力负荷过重状态不仅会损害公务员的身体健康，而且由于压力过重引发的不良心态也不利于公务员工作绩效的提高。

通过本次问卷调查的统计结果可知，公务员绩效考核的公正性和有效性会对公务员职业压力产生影响。当公务员绩效考核能如实反映个人工作情况、体现公平性和有效性时，能达到有效激励的目的。反之，当绩效考核的准确性和公正性缺失时，会使公务员产生不公平感，增加职业压力感，导致工作满意度降低果。由图2可知职业压力和工作满意度之间的路径系数－0．11＊＊＊系数数值较小，职业压力在绩效考核和工作满意度之间起到了中介的作用。由表5可知，工作满意度中住房问题压力平均分为173．86，为职业压力各项目中压力值最高的一项。由此可知，对于许多公务员来说，住房问题是造成职业压力的最大压力源。

表5 公务员工作压力状况得分因素综合分析结果

（三）绩效考核对公务员工作满意度的影响

本文重点探讨了公务员的绩效考核对工作满意度的影响。笔者在研究的开始时提出的两条影响路径得到了实证结果支持。分别是：第一，绩效考核对工作满意度有直接的积极影响；第二，绩效考核通过职业压力的中介作用间接影响工作满意度。具体分析如下：

第一条影响路径显示：我国社会转型和政府结构深化改革的背景下，更多的市场元素被引入公务员的绩效考核机制，试图在体制内营造一种有序竞争、充满活力的组织氛围。绩效考核机制的有效实施和正确执行，以及考核结果的合理利用对于公务员工作满意度有重要的影响。各机关单位在实行了相配套的岗位需求制度后，建立岗位管理基本架构。在绩效考核中加大对工作实绩的考核权重，降低工龄、年龄的考核权重，给更多年轻公务员增加收入的机会，拓宽他们的职业发展渠道，激发他们工作的积极性和创造性，提高其工作满意度，使得公务员队伍更好地吸引、留住和激励人才，为公众提供更加优质的公共产品和服务。

第二条影响路径显示：职业压力在绩效考核和工作满意度之间起部分中介作用。研究表明，公务员的绩效考核给公务员造成了职业压力，间接影响了公务员的工作满意度。由于职业压力的中介作用，绩效考核会对公务员的工作满意度造成影响。一方面，在全面深化政府机构改革的背景下，环境的改变和制度的改革会在公务员队伍中增加竞争，使得现有公务员管理机制更加合理优化，为年轻公务员提供更大的发展机会和施展空间。另一方面，行政管理机构改革使得竞争环境更加激烈，公务员普遍面临更大的职业成就压力，导致公务员工作满意度降低。［14］

此外，通过本研究，我们还认识到个人认知评价也会影响公务员职业压力，进而影响工作满意度。压力对公务员工作满意度不一定产生消极影响。同样的环境对一些人会构成压力，对另一些人则构不成压力。Lazarus的认知评价理论指出，环境是否给个体造成压力，较大程度上取决于个体对环境的主观认知，世界上不存在完全客观的压力。正如德国哲学家贝克莱的经典论断“存在就是被感知”，一切物质的客观存在，都是人的感觉经验。也可以说，我们所认识的仅仅是感觉经验，如果离开了感觉经验，一切的客观事物均不存在。环境的变化不一定构成压力，只有当人们确实感受到环境变化超出个人心理承受能力时，才会构成压力。竞争体制设计的初衷就是为能力强、愿意拼的人提供一个向上流动的渠道，让优秀人才脱颖而出。对于优秀的公务员来说，客观准确的绩效考核是证明个人能力的最佳途径，他们感受到更多是激励而非压力。除了制定公正有效的绩效考评机制外，有效化解压力的关键还在于个体对压力的正确评价认知。这就要求政府机构管理者在全面深化政府机构改革的过程中，不仅要确保合理高效的岗位薪酬制度和绩效考评制度的配套跟进，还要关注公务员主观认知变化。采取宣传、沟通手段，引导公务员对绩效考评变化认知往积极的方向发展，缓解政府机构改革给公务员带来的职业压力，提高其工作满意度。［15］

五、研究不足与展望

由于现有研究条件和资源的限制，本研究也存在一些局限，在以后的研究中可以进一步加以完善。

1．本研究是一个横断面研究，所探讨的是当前行政体制改革背景下的绩效考核与工作满意度之间的关系。随着时间的推移和行政体制改革的不断深化，行政制度环境和公务员对行政改革的认知会发生改变，公务员的职业压力和工作满意度也会随之发生变化。因此，进一步的研究需要通过追踪考察来深入分析绩效考核和公务员工作满意度之间关系的动态变化过程。

2．本研究虽然样本量较为充足，但测量工具本身存在一定局限。在问卷信效度分析中，我们发现，测量变量所含项目解释变量的变异量为50%左右，略低。这可能与变量所包含测量项目数较少，变量内维度考虑不全面有关。在今后的研究中，改进测量工具，全面、多维度地分析各测量变量之间的关系很有意义。

3．近段时间以来，政府部署新一轮公务员薪酬制度改革，在国内引起较大反响，公务员薪酬制度改革效果以及公务员对这项改革的反应值得做进一步深入研究。

［1］汪象华．非营利性组织激励绩效测量：工作满意度与组织承诺研究述评［J］．青海社会科学，2006（4）：14－18．

［2］惠调艳．研发人员工作满意度与绩效关系实证研究［J］．科学学与科学技术管理，2006（5）：145－148．

［3］刘凤瑜，张金．员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究［J］．南开管理评论，2004（3）：98－104．

［4］刘华．公共部门绩效考核指标体系的构建［J］．东南学术，2013（2）：71－78．

［5］胡威．中国公务员制度研究：历程回顾、前沿问题与未来展望［J］．中国人民大学学报，2013（5）：151－156．

［6］夏凌翔，黄希庭．论工作满意度与工作绩效的关系［J］．西南范大学学报（人文社会科学版），2002（4）：32－34．

［7］张光进，廖建桥．我国知识员工绩效考核现状及启示［J］．软科学，2013（2）：104－108．

［8］周沈刚，卫圈虎．高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究［J］．科技管理研究，2011（18）：102－105．

［9］郑文全，郭晓娜．组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究［J］．财经问题研究，2010（6）：125－129．

［10］高燕．工作满意度与工作绩效关系的实证研究［D］．乌鲁木齐：新疆财经大学，2007．

［11］李虹．大学教师工作压力量表的编制及其信效度指标［J］．心理发展与教育，2005（4）：105－109．

［12］温忠麟，侯杰泰，马什赫伯特．结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则［J］．心理学报，2004，36（2）：186－194．

［13］卢威．公务员组织公平感和工作满意度对关联绩效影响实证研究［D］．大连：大连理工大学，2012．

［14］马凌，王瑜，邢芸．企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系［J］．企业经济，2013（5）：68－71．

［15］唐果，袁红清．提升事业单位员工绩效考核的成效研究［J］．云南社会科学，2010（2）：120－123．

（编辑：佘小宁）

The Impact of Performance Evaluation on Job Satisfaction of Civil Servants in Fuzhou

CAO Rui－yang1，LI Zhong－bin2
（1．School of Public Administration，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou Fujian 350002，China；2．School of Management，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou Fujian 350002，China）

Under the background of deepening reforms of personnel system，it＇s of great practical importance to pay attention to the impact of performance evaluation on job satisfaction of civil servants．This research carried out empirical analysis on the impact of performance evaluation on job satisfaction of civil servants in Fuzhou to verified relevant research hypotheses．It concluded that performance evaluation has direct and positive effect on job satisfaction；performance evaluation has indirect impact on job satisfaction through job pressure．

Performance evaluation；Civil servant；Job satisfaction

C931．2

：A

：1671－816X（2015）03－0283－07

2015－01－04

曹瑞阳（1989－），女（汉），河南新乡人，硕士研究生，主要从事公共人力资源管理方面的研究。

李中斌，教授，博士生导师。E－mail：lzb1969＠126．com