山西省科技人力资源配置问题研究

范浩　王君兰

摘 要：对山西省科技资源配置现状进行了分析，发现配置中存在的一些问题，找到优化山西省科技资源配置的途径和机制，以期有效提高山西省科技资源配置的效率，推进了山西省综改实验区转型和跨越发展。

关键词：山西省科技；人力资源配置

一、山西省科技人力资源配置现状

1.规模

科技活动人员是指直接从事科技活动、专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人。科技活动人员数量和每万人科技活动人员数量是衡量一个国家或地区科技人力资源投入重要的指标，前者反映出科技人力资源投入的力度，后者反映出科技人力资源投入的密度。

2005-2011年区间山西省科技活动的人员数一直保持增长的趋势，总量从2005年的70968人增长到2011年的133570人，年平均增长率为107.96%，其中2006年、2007、2008三年增长较快，分别为118.05%和117.00%、112.17%，2009年和2010年增长的速度回落到105.12%、104.35%。

2005-2011年7年时间，山西省科技活动人员总量在全国31个省份中处于中等水平，在中部六省中基本处在后三位，与湖北、湖南等中部省份和江苏、北京等发达地区存在比较大的差距。值得关注的是，相比较于其他地区，山西省科技活动人员增速较快，与其他省份的差距正在逐渐缩小。

在科技活动人员的密度方面，2005年、2008年、2011年山西省每万人科技活动人员数分别为21.2人、31.8人、37.2人，在全国基本处于中等偏上的水平，投入密度也呈现出逐渐增强的趋势，但与发达地区的差距仍然十分明显。

2.结构

（1）专业结构

山西国有企业2002年至2010年专业技术人员总量保持稳定增长，各类专业技术人员增长均衡，结构没有大的变化，工程技术人员、农业技术人员、科研人员、卫生技术人员和教学人员占总数的比例基本保持在16.51%，2.49%，0.49%，12.84%和51.18%。

（2）主体结构

2002年山西省研究与试验发展人员全时当量为14333，研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年间，山西省研究与试验发展人员全时当量的总量以及各部门间的配置比例都发生了重大的变化：9年间，山西省研究与试验发展人员全时当量由14333人增长到了46279人，其中研究与发展机构机构研究与试验发展人员全时当量由4272人增长到5196人，大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量由4345人增长到了31897人，高等学校研究与试验发展人员由3670人增长到了5918人。

研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校研究与试验发展人员全时当量都保持了较快增长的趋势，但大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量增长速度远远快于研究与开发机构和高等院校，在这种发展趋势下，到2010年，山西省研究与试验发展人员全时当量增加到46279，研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别为11.23%、68.92%、12.79%。

（3）区域结构

2010年山西省县级以上研究与开发机构共198个，从业人员有11276人，其中科技活动人员有8493人。科技活动人员在各个地级市间的分布存在着巨大的差异，太原市的科技活动人员有6071人，占全部科技活动的71.48%；排在第二位的忻州市有426人，仅占科技活动人员总量的5.02%；朔州市最少，仅有52人，占总量的0.61%。

在全部科技活动人员中，拥有研究生学历的人员占总数的61.47%，太原市的指标最高，为64.91%，其次是阳泉和大同，分别为62.0003%和58.71%，排在最末两位的是晋城市和朔州市，分别为36.54%和22.73%，可见，具有本科以上学历的科技活动人员在各地级市间的分布存在很大差异。

3.质量

（1）在所有的科技活动人员中，科学家和工程师是最受人尊敬的，他们的专业素质比其他科技活动者高，他们的数量也在一定程度上反映出科技活动人员的质量。据统计，截止2008年年底，山西省总共拥有84853人科学家和工程师，在全国各省市排名中位列第十六位；其中工程师和科学家在整个科技活动人员中的比例是63%，排名位列第26名，由此可见，山西省在科技人力资源投入质量上还有提高的空间。

（2）另一方面，科技活动人员的学位、学历和职称结构也是衡量指标中的一个。据不完全统计，从2002年到2010年这几年中，山西省在投入质量上提高明显，其中在学历方面，本科学历以上的科技活动人员从前期的47%增长至现在的71%；在职称方面，初级职称以上的人数由先前的87%增加至100%。

二、山西省科技资源配置存在的问题

1.投入力度不足，总量规模较小

在2005年到2011年期间，山西省科技活动人员的总量在全国的比重中只有2.5%，其中在全国各省市中位于中下游这部分，在中部这6个省当中也排在较后的位置，如果同其他地区相比，如果北京，湖北、江苏等相比，差距则进一步拉大。

在人力资源投入方面有一个衡量指标就是万人科技活动人数，根据2011年的数据，北京市的数据为207.9人，上海的数据为95.5，天津的数据为91.5，山西的数据为37.2，由此可见，这与沿海发达地区相差较远，投入力度在今后还应该加强。

2.投入质量偏低，区域分布失衡

从科技人员素质结构方面看，高等教育在山西省的发展还比较滞后，职业教育普及率较低，在高级管理和高新技术人才方面存在较大的缺口，其中尤以创新性人才为最。在山西省的科技活动人员中，科学家与工程师仅占了63.53%的比重，这一比重在全国只排26位，这种情况在具体的执行机构也大致相当。2010年山西省科技活动人员中具有硕士以上学位的13.05%，具有高级职称的22.8%，同年上海市的这两个指标分别为42.08%和38.27%。较之于发达的地区，山西省在科技人力资源投入质量方面还有不小的差距存在，依然还需要进一步优化提高科技人员整体的素质结构。

太原经济圈是山西省大部分高等院校、科研机构的所在地，这样的结构布局使得高素质科技人才积聚在较为发达的城市和地区，直接导致了山西省科技人力资源分布存在的严重的地区失衡。以县级以上研究与开发机构为例，全省共有8493名科技活动人员，太原市就占了6071人，科技活动的比例也高达71.48%；较之于太原，朔州市却仅有52人，甚至都不及太原市的1%。

3.产出总量不足，产出质量不高

2010年山西省国内外三种专利申请受理数仅为全国总数的0.71%，在中部六省中，都只排在第五位，较之于安徽、湖北、河南、湖南这前四名，尚且有着不小的差距，更不用说与发达省份的差距了。衡量区域科技产出的重要指标之一就是高技术产业新产品产出情况。2011年山西省高技术产业新产品产值330087万元，排在全国第二十四位，仅占全国高技术产业新产品产值的0.15%，仅为全国平均水平的4.7%。此外，山西省高技术产业新产品产值以及占全国的份额从2007年以来，整体上一直是呈现出下降的趋势，这一问题务必要引起重视。

纵然我省科技论文在产出量方面有很大幅度的提升，但总体水平还是较低，与其他省份相比还是有很大差距。2010年国外主要检索工具收录的我省科技论文数有2053篇，仅仅只占全国的0.81%，在中部六省中排在最后，收录量是排名前两位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。与北京、上海这些发达地区相比差距更大，仅为两者的4.23%和8.19%。

相对于科技投入的区域不均衡特征，山西省科技产出地域间的差异非常明显。以2010年为例，山西省县级以上的研究和开发机构产出科技论文1777篇，科技著作91部，专利申请受数共143项，专利申请授权数有91项。在这之中太原市各项产出占总产出的比例均在80%以上。其余十个地级市科技成果产出合计数不足20%。

三、提升山西省科技资源配置效率的对策建议

1.创新人才观念和机制，优化人才环境

创新人才观念，把科技人力资源作为科技兴国、科技兴晋的第一资源，树立“以人文本”的思想理念先导，创建一支素质过硬、结构合理、规模适当的创新性科技人力资源队伍，在提升区域科技水平和综合竞争力上充分发挥科技人力资源的战略基础作用。建立全新的人事管理思想，革除旧有的人事管理问题，唯才是举、唯才是用，挖掘人才潜能，充分调动科技人才的积极性和创新性。

创新人才管理机制，要逐步建立并不断完善有利于人才涌现和作用发挥的制度体系。打破旧有的僵化的人事管理制度，打破铁饭碗，引进人才竞争机制，以能力大小、业绩多少和贡献率作为衡量人才优劣的标准，深挖人才潜能，激发人才活力，提高整体科技人才队伍的综合素质水平。同时借鉴发达国家人才资源开发的经验，建立适合我国国情的人才市场机制，以适应社会主义市场经济发展的需要。

优化人才环境，人才的成长需要适宜的土壤。优化环境应从人文、政策、法治等方面入手。倡导敢为人先、勇于攀登、争先创新的社会精神，营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围；建立围绕人才引进、培养、使用、配置、激励和保障等环节为重点的人才政策体系；建立一套适应于各种所有制，与国际接轨的人力资源法规体系，为各类人才的合法权益提供法律法规保障，为科技人才队伍建设夯实的基础。

2.整合现有科技人力资源，提升人才素质

在我们省还具有科技人力资源投入总量不充足的现象产生，在培养和引进人才的同时，需要更加认真整合现有的资源情况做好对人力资源队伍的管理，从而提升产出水平。

通过股权、期权激励和知识、技术资本参与收入分配等方式，激励现有人力资源，挖掘潜能，并且加大科研成果的奖励力度，从而吸引科技活动人员往科研活动集聚，提高从事科技活动的积极性，探索并且完善知识资本化、资本知识化的途径，实施知识、技术等作为生产要素参与收入分配政策，提高高等院校和科研院所科技人员对从事技术创新的积极性。

利用经济结构转型、深化科技体制改革的契机，兴建大学科技园区、加强产学研合作，鼓励优秀科技人才深入产业学习等方法，在实践过程中培养创新型人才。

3.人才培养与引进并举，提高科技人力资源规模

培养人才的主体往往集中在高校里，教育发展方面，我省相对落后，政府教育投入方面不是很充足，一方面高等教育、中等职业教育的投入力度要加强，同时要概念政府办学的但以体制，采取采取民办、联办、企业捐资办学等多种方式办学，鼓励企业与高校、科研机构联合培训人才，广泛吸收社会资金来兴办教育事业。

相比那些发达地区，我省科技人力资源队伍整体素质还不是很高，全力提升人力资源队伍的质量是摆在我们当先的一个很重要的问题。努力建加大科技人才国际化的培养力度，鼓励和支持那些拔尖的青年科技人才到国外的一流大学和科研机构接受优质的培训或开展合作研究。通过委派学习、交流合作的等方式培养一批具有广阔视野的中青年人才和后备力量，让中青年创新人才变为广东高层次人才的中坚力量和顶梁柱。

4.优化科技人力资源结构，提高产出水平

科技人力资源结构调整，不但是产业技术创新的必然要求，更是推动产业结构调整的动力。山东虽然是人力资源大省，却存在人才结构与产业结构、产业技术创新不适应等突出问题。用调整科技人力资源结构促进产业升级，在实现了产业升级的同时优化升级人才结构，这是经济发展的一般规律，也是全省经济社会发展的必要要求。

以产业技术创新作为导向，来促使科技创新人才向优势产业的流动，向高技术产业的流动，着力人才结构的调整优化，努力做大全省的高技术产业，做强主导产业，推进三次产业的协调发展。通过产业技术创新来吸引人才，留住人才，努力营造人尽其才、才尽其用社会环境，应是山东省科技人力资源队伍建设重要方向。

（作者单位：1.山西燃气产业集团有限公司；2.招商银行太原分行）

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