浅析民营企业员工激励存在的问题与对策

韩顺 郭赟

摘要：员工激励的目的在于调动员工的积极性，而员工积极性的调动对于企业而言可以提高企业的效率，确保企业战略的实现。而民营企业受其规模和企业性质的影响，在员工激励方面虽然不断在努力，但是效果并不是很突出。本文旨在通过研究找出民营企业员工激励方面存在的问题，进而针对问题结合实践提出解决的对策。

关键词：民营企业;员工积极性;员工激励

一、绪论

（一）激励的定义

激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。

（二）激励的作用

1.激励有利于调动人的积极性和创造性

员工激励是指针对员工的不同需求，同时满足这些需求。员工需求得以满足之后，员工积极性和主动性就会被调动起了。另在员工激励中还有精神激励，精神激励的重点则是满足员工较高层次的需要，这些需要就包括员工的自我挑战和创新的需求。

2.激励有利于发挥人的能动作用

激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使成员对本职工作产生强烈的积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定的目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

3.激励有利于增强企业凝聚力

企业是由不同的员工个体和群里组成的，在企业的整体协调运转中，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还可以采用激励的手段，满足员工的需求，调动职工工作积极性。员工积极性调动有利于增前员工的满意度，进而促进企业的和谐统一，增强企业的凝聚力和向心力。

二、民营企业员工激励存在的问题

（一）激励缺乏制度性和公平性

员工激励与企业管理一样，也需要明确的制度，而且要做到在制度面前，人人平等，不应该在落实制度中存在差异性。民营企业目前的员工激励中大多数缺少规范的规章制度，对员工的激励随意性、主观性较强。大多数的民营企业的规模较少，所以在进行员工激励时，管理者的意志起到了关键的作用。管理者完全凭借个人的喜好和看法对员工进行物质奖惩。这样会让他们对工作产生怀疑，抱怨劳无所获。这种问题体现在家族制管理的民企最为明显。

（二）薪酬激励结构不合理

目前在民营企业中薪酬激励是最常见的激励措施之一。但是由于民企企业的规模大多收都是小企业，所以企业缺少规范的岗位说明，因此在定岗定薪时容易造成薪酬结构混乱的现象。民营企业的员工薪酬大多数实行的是基本工资加绩效工资，但是两个部分的薪酬的比例可能会随着管理者的意愿随时变化。例如不管是工作内容较稳定的岗位还是工作挑战较大的岗位都实现的是保健薪酬为主的薪酬激励。这样不仅会增加企业的固定成本，还有可能打击员工的积极性。

（三）绩效考核激励不健全

目前多数民营企业没有明确系统的绩效考核制度，那么绩效考核的结果就会流于形式，不能正确的反映员工的工作业绩，导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任。一旦员工对绩效考核制度失去了信心，那么根据绩效考核结果所进行的员工激励就起不到作用，员工失去对工作的热情和积极性，降低了工作效率，阻碍了企业发展。

（四）重物质激励，轻精神激励

从激励的形式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。目前，我国民营企业对员工的激励基本上以薪酬激励为主，比较常见的就是年底奖金等。但是对于员工的较高层次的社交、自我实现方面的需求满足几乎没有。

（五）企业内缺少有效的培训激励

民营企业在用人方面往往都有一个同样的通病：“兵到用时方恨少”。这是因为公司内部缺乏系统的、长期的人才培训计划。民营企业的规模虽然较小，但是对人才的需求也是在不断提高的，而受制于民营企业自身的管理水平，民营企业一般很少开展正规的员工培训，目前采用较多的员工培训一般是新员工培训和安全培训，而这些培训对于企业人才的培养起到的作用是微乎其微的。另外培训是一中双赢的激励措施，但是民营企业的管理者大多数却认为，培训是“为他人作嫁衣”，所以看展的频率较低，层次也不高。

三、民营企业员工激励问题的解决对策

（一）建立以市场为导向的薪酬机制

改革现有的薪酬制度，建立灵活多变的宽带薪酬体系，不仅可以减少企业的成本，同时还可以在有限的成本下充分调动员工的积极性。以劳动力市场中的劳动力价格为导向，结合企业的发展状况随时调整薪酬比例和结构，有效的调动员工的积极性。

（二）建立有效的利益分配机制

建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益紧密相连：三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，加大奖励解决问题做出显著贡献的人。只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。

（三）建立完善的绩效考核体系

要突出对主要绩效的考核，塑造“激情企业”。首先应该确定合理的绩效考核指标体系，通过绩效考核突出员工为企业做出的贡献。针对企业中的关键岗位在进行绩效考核指标体系设计时要突出业绩指标的考核。另外在设置考核标准式既要考虑到公平性，又要尽可能调动员工的挑战性，不断激发员工的潜能，促进企业目标的实现。

（四）建立切实有效的培训机制，满足员工自我价值实现的需要

企业在进行员工培训过程中，首先要做好员工的培训需求分析，找出员工最需要的培训，进而结合企业的目标进行员工培训方案的设计，制定合理可行的员工培训计划。另外在培训结束之后，要对培训进行有效的评估和转化。为了突出培训的激励作用，首先针对培训自身要进行严格的考核和评估，将结果纳入到员工的薪酬体系中。另外随着培训的开展，员工在工作中的做出个改变也要及时给予激励。

四、结语

民营企业目前在员工激励方面普遍存在的几大问题：激励缺乏制度性和公平性、薪酬激励结构不合理、绩效考核激励不健全、重物质激励，轻精神激励、业内缺少企业文化的激励、少授权激励、企业内缺少有效的培训激励，这些都问题都反映了民营企业中员工激励存在的弊端，从而导致员工积极性不高，企业难以健康长远的发展。这些现象的产生主要是受企业激励制度体系不完善，对激励认识不足，企业文化落后所限。同时也探讨了针对问题和现状的解决对策。企业应当从实际出发，建立完事的员工制度体系为主，建立优秀的企业文化为辅，有针对性的进行员工激励，满足员工不同层次的需要，从而提高工工作的积极性，进而推进企业的发展。

作者简介：

韩顺，男，1980，专业：人力资源管理，烟台中铁置业有限公司，职务：团支部书记，综合部经理。

郭赟，女，1979，烟台南山学院教师，讲师。