新形势下加强士官队伍建设初探

陶德喜 马永列

士官队伍是部队加强建设的“五支队伍”之一，担负着部队重要号手、重要操作手和管理骨干等诸多重要岗位，是部队命令坚实执行者和落实者。在新的军事变革和军队信息化作战的形式下，士官队伍建设必须紧跟部队发展实际，把士官培养成为具有必要理论基础、较强创新实践能力和能够解决部队实际问题的有用人才，突出发挥士官队伍的作用。

高新技术士官队伍五支队伍创新实践能力随着中国特色军事变革的不断推进，大量高、精、尖的信息化和数字化程度的新式装备不断配发部队，必须要有一批具备专业技术基础、能够熟练掌握手中武器装备的士官队伍。士官队伍是武器装备的直接操纵者和使用者，其整体水平的高低直接影响着武器装备效能的发挥和部队整体战斗力的生成。

一、士官队伍在部队建设中的地位和作用

士官队伍是部队加强建设的“五支队伍”之一，其广泛地分布在基层、作战和训练的一线岗位，已成为士兵队伍的主体。士官队伍是部队作战训练和管理的骨干力量、专业技术保障的一线人才和密切官兵关系的桥梁纽带，也是部队战斗力生成的重要基础，在我军的建设中占特殊的地位和起着重要的作用。

二、士官队伍建设存在的问题

士官的作用能否发挥好，直接关系着基层部队的工作能否深入有效的开展。可以说士官队伍是部队建设中的一支不可缺少的骨干力量。现在，士官队伍技术素质落后于岗位技术发展需求的现状仍然很突出，具体表现在以下几个方面：

1.从知识水平上看，士官的理论水平普遍比较低，发展潜力不大。在对某单位100名士官进行学历统计中发现，其中本科生占3%，大专生占5%，高中生占34%，初中生和小学生占58%，其中高中生中也有一部分人文凭存在水分；在对这100名士官进行标准化理论抽考中，有50%不合格；通过对近几年士官培训调研来看，士官学员普遍存在理论知识功底薄弱、掌握新知识比较吃力，学习上缺乏自信心、求知欲不强、缺少上进和刻苦钻研的精神，不善于从根本上提高自己的专业水平。从上面的多种原因看，士官队伍整体知识水平偏低，严重制约了士官队伍整体素质的提高。

2.从专业技能上看，通过对部分士官文化和技术知识调查摸底看，除军校毕业士官外，初级士官初中文化考试及格率不到60%，技术理论考核和操作考核综合成绩合格率不到45%，中级士官初中文化考核合格率不到30%，技术理论考核和操作考核综合成绩合格率也只有60%；专业技能上得过且过，遇到问题绕着走，动手能力差，不能精益求精，工作中的积极性、主动性不强；技术上只注重经验积累，不注重理论提高，不善于向技术干部学习和请教。不能从根本上提高士官队伍的专业技能，只满足于能操作自己所负责的武器装备，对于出现故障如何排除经常是一知半解。

3.从精神状态上看，部分士官人员精神懈怠、不能很好地发挥自己的作用。主要表现在，一是部分士官晋级无望，消极怠工、不求上进、进去意识淡化，把自己混同普通战士骨干不够突出、职责意识淡化；二是部分士官只讲待遇、不讲奉献、奉献意识淡化、过分追求吃穿、盲目消费和艰苦意识淡化；三是部分士官“官味”浓了、“兵味”淡了、管理意识淡化、不服从管理、服务意识淡化；四是部分农村籍士官在在家属工作、个人住房、赡养父母、子女上学和转业安置等方面牵扯了大量的精力，以致精神状态迷茫、思想变化快。这些也是制约士官队伍建设的一个根本性问题。

三、士官队伍建设的机制措施

1.把好入口关，提高士官队伍生源质量。由于新兵征兵工作把关不严，没有落实相关的标准和措施，征召很多初中生和小学生的青年入伍，导致整个新兵的整体知识水平偏低。在士官选拔工作对文化基础和技术知识的考核不严，有的流于形式，很多不符合规定的人员调整为士官，降低了士官队伍的整体知识水平，这也是制约士官队伍建设的一个根本性和瓶颈的问题。

2.把好培训关，提升士官队伍培训质量。士官的培训应按照三级培训的要求和“四会”教练员的标准，保质保量的完成士官的培训任务，把培训士官培养成具备必要理论基础、较强创新实践能力和能够解决部队实际问题的有用人才。因此，士官培训应把好培训关，一是在教育目标上的设定。要围绕士官“成才”的需要和“敬业、精业”的要求，坚持阶段目标与长远目标有机结合，主观愿望与客观现实辩证统一；二是在教育的方式和方法上的设定。改变以往的“填鸭式”教学方式，通过课堂讨论、专题辩论、实际操作和模拟试讲等多种方式，使“教”与“学”能实现良好互动，调动参训学员学习的能动性；三是在教育内容上设定。要根据不同对象、不同层次士官，设置相应的教育内容。从实际出发，统筹规划、科学安排、区分层次、突出重点、注重实效，由浅入深、循序渐进地进行“打烙印”式的教育，逐步实现从培养技能型人才向培养复合型人才转变，稳步提高士官在现代战争中的作战能力。

3.把好考核关，规范士官队伍考评机制。士官队伍应建立灵活多样的长效考评考核机制，以促使士官队伍的健康发展。一是在士官的培训上建立考核机制。通过采取学员的“量化评比”、教员讲评考核机制和多种形式的考形式，将全方位的考核士官学员的学习效果，综合评定其学习成绩。成绩不合格，不予毕业，并与士官的晋级挂钩。二是建立士官日常考评机制。通过完成工作情况、专业学习及训练情况、作风纪律情况、骨干带头作用等诸多方面对士官进行日常的考评，建立考评档案。作为士官的立功、评优和晋级的依据。三是建立士官年终综合考评机制。每年的年终，对士官进行年终综合考评。从理论知识、专业技能、实装操作、排故能力、模拟试讲、口试和体能等方面，对士官进行年度综合评价，作为士官的立功、受奖和晋级的依据。

4.把好使用关，落实士官队伍使用效能。士官的培养，重在使用。只有发挥他们的最大优势，才能激发出他们的最大潜能，才能更好地为部队建设发展服务、才能提高部队的战斗力。一是士官的工作岗位引入争先创优机制。通过建立考核考评机制，对士官工作岗位实行由考核考评出的最优秀的士官担任，实行有德有才者的居之、有德无才者让之和无德无才者退之的政策。二是建立多岗位交叉互换工作模式。即每个士官至少从事和精通两门以上的专业工作岗位，以解决士官所学专业单一、任职岗位受限和交叉互换空间小的局限，也拟补战时遭受打击后人员岗位不足的困局，以提升部队整体的战斗力。

站在士官队伍建设的前沿和创新发展的前列，不断探索士官队伍建设的新路子和新方法。加强士官队伍建设，提高士官队伍整体素质，真正把士官队伍锤炼成为一支政治上可靠、专业技能上精湛、作风上优良的新型作战骨干力量，真正实现部队的“能打仗、打胜仗”的目标。

参考文献：

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