基于能力导向的出版业人才激励机制构建

周衍震 吴国邦

【摘要】出版业是我国文化建设的重点产业，在世界经济一体化的背景之下，出版业迎来了巨大的发展机会，也面临着巨大的威胁。出版业想要在市场中获胜，关键在于对人才的培养和能力的提升。人才激励机制能够激发员工的工作热情，提升员工的工作技能，有利于出版业的长远发展。本文基于能力导向来构建出版业人才激励机制，从物质激励、非物质激励和个人成长发展方面来构建出版业人才激励机制。

【关键字】能力导向;激励机制;能力提升

【作者单位】周衍震，哈尔滨工程大学;吴国邦，哈尔滨工程大学。

我国自2003年进行文化体制改革以来，始终以提高国家文化的软实力作为推动文化产业发展的重中之重。出版业作为我国文化产业的支柱，近年来发展迅速，从2000年的565家出版社发展到2013年的582家，出版图书由2000年的84235种增加到2013年的444427种。但是我国的出版行业与西方一些发达国家相比仍然存在巨大的差距，如2010年凤凰出版传媒集团销售收入为140亿元，而德国贝塔斯曼的销售额折合人民币为270亿元，凤凰出版传媒集团仅为贝塔斯曼的一半。我国想要迈进出版大国的行列，还有很长的路要走。

我国向出版大国行列迈进的过程中，最关键的因素就是人才因素。人才作为现代社会发展的核心力量，是生产力中最活跃的因素，出版业的发展关键在于人才，出版业想要留住关键性人才，建立人才激励机制是不可忽视的因素。目前，我国出版行业对人才的激励还远远不够，甚至仅仅是停留在表面。基于此，构建以能力为导向的出版行业人才激励机制，为出版业人才激励机制的构建提供思路，无论是对出版行业的发展，还是对出版业人才技能的提升，都具有非常重要的意义。

一、出版人才激励体系构建的现实需求

人才作为出版业中最活跃的因素，对出版业未来的发展起着巨大作用，构建以能力为导向的出版业人才激励体系面临着现实的需求。一方面，出版业的改革与发展加大了对出版专业人才的需求;另一方面，目前出版业的人才激励体系难以适应行业的发展。

1.出版业的改革与发展对人才的需求

世界经济一体化进程的加快，使得走国际化道路，实现出版业与世界接轨成为大势所趋，出版业面临着激烈的市场竞争和严峻的市场考验。近些年，我国出版业经历着多次的变革，但是目前我国出版业的改革仍然处于起始阶段，出版业改革仍有很长的路要走。我国出版业在改革的道路中要更加注重对人才的需求，而对出版业人才的激励无疑是保持出版社优秀人才队伍稳定的基石。因此，出版业的改革和发展对人才提出了更高的要求，同时也需要配套的人才激励机制。

2.现有的人才激励体系难以适应行业发展

人才激励体系是通过对员工的激励来最大限度地调动员工的积极性、提高员工工作效率的一种手段或机制。目前我国出版业的人才激励体系存在诸多问题，例如人才激励形式单调，仅仅为员工提供薪酬、奖金等一些物质性激励，在职业规划、员工个人能力的提升等精神激励方面并没有相应的措施，不重视个人成长激励，削弱了员工对单位的认同感，影响了员工自身能力的提升。可见，出版业现有的人才激励体系难以适应行业的改革和发展。

二、基于能力为导向的出版人才激励体系

1.出版业人才激励体系建立的目标与原则

（1）出版业人才激励体系建立的目标

激励目标指的是激励主体希望激励客体所能够达到的效果，根据管理学理论，工作绩效=F（工作能力）×S（激励程度）。出版行业的人才激励目标，首先是保证出版行业的人才能够充分发挥自身的专长，如果激励机制不健全，则难以提高工作绩效。其次是提高出版行业人才的技能水平，实现自身的价值。只有同时抓好这两个方面，才能真正发挥激励机制的作用。激励体系建立的另一个目标是吸引和留住现有的人才，出版业的专业人才从某种程度上直接决定了出版业发展的前景，构建基于能力为导向的出版行业人才激励体系有利于出行版业的长远发展。

（2）出版业人才激励体系建立的原则

第一，物质激励和精神激励相结合。马斯诺需求理论指出，人的需求可以分为物质需求和精神需求，因此在人才激励机制中也应包含物质激励和精神激励。出版行业中的人才除了在物质方面有着一定的需求，还在精神层面有需求，人才激励体系的构建应遵循物质激励和精神激励相结合的原则。

第二，短期激励和长期激励相结合。短期激励是一种能够在短时间内提升员工工作效率的激励措施，由于这种激励措施仅在短期内产生效果，在实际过程中会使员工出于短期利益考虑而做出短期化行为，因此需要以长期激励的形式对短期激励做一定的弥补。长期激励和短期激励相结合，才能够留住优秀人才，更好地提升人才的工作效率。

2.以能力为导向的出版行业的人才激励体系构建

根据马斯洛需求理论我们可以知道，物质需求是人类最基本的需求，随着人们生活水平的不断提高，在物质需求得到满足的情况下，人们便会寻求更深层次的精神需求。遵循该理论来构建出版行业人才激励体系，能够做到按需激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。

（1）物质激励机制的设计

在物质激励中，最重要的就是设定合理的薪酬水平和考核体系。出版业在设定薪酬体系的时候应该将薪酬与权利分开，对出版业来说，员工薪酬水平的高低不应仅仅依据职务的高低来划分，而应该以员工的工作能力来进行区分，这样可以使专业人才和业务能力突出的人员获得更高的薪酬，充分调动员工的积极性。以出版社中的编辑岗位为例，可以将编辑分为四种类型，即美术编辑、综合编辑、策划编辑，不同岗位设定不同的标准和指标，薪酬水平也有所区分，激励的程度自然也会不同。具体可按照以下方法来设定薪酬水平。

表1   不同编辑岗位的薪酬水平

类别 1 2 3 4 5 6 7

工作量（万字） 400 360 300 200 100 0 0

选题数量 0 1-3 4-5 5-7 8-10 11-14 14-17

基本月薪 2000 2400 2800 3200 3500 3800 4400

岗位月薪 1000 1200 1500 1800 2000 2300 2500

不定期工资（分值） 5 6 7 8 10 11 13

说明：类别中的1-3是美术编辑，4-5是综合编辑，6-7是策划编辑。上述数据仅仅是为了说明上表中的考核方法，在实际应用中可以根据情况进行调整。

（2）非物质激励机制的设计

第一，目标激励。目标激励是将出版社的年度经营目标进行分解，分配到不同的部门，将员工个人、团队的目标与出版社的目标结合起来，共同实现年度经营目标。年度经营目标的设定必须科学合理，具有一定的可行性。当年度经营目标通过努力实现时，其就成为激励人才上进的内部鼓励手段，员工会有一定的成就感，产生自我价值实现的满足心理。

同样的道理，以编辑岗位为例，可以将公司年度经营目标进行逐层的分解，具体如下表所示。

表2  目标激励的分解

A公司目标 C1型编辑 C2型编辑 C3型编辑 C4型编辑

盈利10% 2.5% 2.5% 3% 2%

出版图书300万册 100万册 120万册 150万册 30万册

第二，工作激励。从工作的内容上来看，出版工作似乎是丰富多彩的，实则单调乏味。由于员工对自身价值能否实现比较关注，因此工作是否充满乐趣是员工关注的重点之一。出版社应尽可能地为员工提供富有挑战性的工作，使员工保持工作的热情。出版社可以通过建立员工定期岗位轮换制度，使员工在工作中保持新鲜感，提升员工多方面的技能，努力将员工培养成为既懂经营管理又懂专业技术的人才。这样员工也会认为出版社重视对自身的培养，也能激发员工回报出版社的热情。

第三，荣誉激励。在工作中，对员工工作成绩的肯定是对员工的最大鼓励，出版行业也不例外。荣誉激励是将员工在工作中取得的成绩与员工的薪酬和职务相结合，通过大会表扬等形式肯定员工的工作成绩，不仅可以鼓舞员工继续努力，提升员工的工作热情，也能够激发其他团队的工作热情和创新动力。

3.个人成长激励

目前我国大部分的出版社在人才通道的建设方面，仍然是“时间换职位”的发展通道，员工只有在工作年限达到一定的标准后才能晋升，这种职业发展通道对稳定人才队伍、提升员工工作技能是极为不利的。在出版业改革和国际化发展背景下，构建管理、技术、营销和劳模四条员工职业发展通道是尤为必要的。出版社应该根据员工的技能、性格和职业特点，让其自由选择职业发展通道，摒弃原有单一的职业发展通道，如营销能力突出的可以选择营销通道，技术能力出色的可以选择技术通道等，最大限度地发挥员工的专业技能。

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